每年的3、4月是招聘的黄金时间，面试者们跃跃欲试想要找到满意的工作，HR也兢兢业业想要挖掘合适的人才。对于面试官们来说，专业技能很好检验，但是应试者的工作态度，思想性格比较难把控，技术最好的不一定是最适合自己企业的。
给面试官们分享一种源自OKR目标管理法的面试方法。
先简单讲一下OKR，O即目标，KR即关键成果。OKR是一个人或者一个企业在短期内要集中精力去实现的优先级最高的目标。
当然不是所有的人都了解OKR，但这并不妨碍了解OKR的面试官用这种思想来进行提问。有想法的人有能力的人往往都会有自己具体的规划，你如果只是问一个人“你有什么目标”，那么这是非常简单的即使他不是真正的有，但只要做过一点面试前的背书就可以回答这个问题让你完全看不出这只是为了应付面试。
但当你再追问“KR”即“你想从哪几个方面来实现你的目标”的时候就完全不同，只有对目标足够了解的人才能够讲出真正可以支撑到目标的实现方面，并且绝不是将所有可能一股脑全部堆上来，而是选择几个来讲述。如果他讲了非常多的方面，那么他一定不善于规划，因为真正去做的时候人的精力是不可能面面俱到的。
无论是问能力提升，职业发展还是工作态度都可以用“标是什么+从那些地方实现”来进行，能够清楚的做出回答的人至少在思维和执行力上不会太差。如果你还想追求更完美的人才，那么可以详细的问到执行，OKRs-E框架中的E执行。连在哪些方面具体要如何去做都能够想到的人一定非常真实并注重结果。
并且，凭着他们对目标和实现想法的讲述，面试官可以辨别出为了达成目标，这个人可以吃什么样的苦可以承受什么样的压力。并且从具体的执行中还可以看出其的学习能力和创新能力。基于OKR目标管理思维出发的，你将提出一个一举多得的面试好问题。
对于企业来说，OKR目标管理思维不光可以用于减压面试者的优秀程度，更可以用来打造自己的团队。要求团队用OKR来进行自我管理，培养已经是企业一员的人的思维方式和执行能力，这比招聘到一个这样的新人更能为企业谋得福利。
但不同点在于，在企业内部使用OKR将是管理上的变革，想要享受变革成功的收益，就要首先承担变革过程中的冲突与痛苦。随着时代的发展，新的思维会被越来越被普遍使用，所以身为企业核心的HR们，你们需要掌握OKR目标管理来筛选新人才，提高团队战斗力了!
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