承诺型OKR和挑战型OKR有什么区别呢？
现在很多的公司都用OKR管理公司，今天给大家介绍一下承诺型OKR和挑战型OKR有什么区别？
简单来说，承诺型OKR通常是上级指派的，且需要100%达到的目标；而挑战型OKR通常是员工自己制定的，是可以跳一跳够得着的目标，通常有60%-70%的可能性会达成。
通常承诺型OKR可以直接作为考核指标，但是之前大家可能都了解过，挑战型OKR的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高绩效而不择手段，很难实现推进OKR管理。实际上，挑战型OKR作为考核项时并不是要对OKR的完成度进行打分，而是综合OKR带来的实际业绩成果、工作表现和完成过程等进行评价，相对于承诺型OKR,挑战型OKR考核评价时参考的内容会更广泛，当然评价结果也会相对主观一些。
怎么样，以上关于承诺型OKR和挑战型OKR你了解了吗？
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OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·杜尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
不将OKR与绩效绑定，并不意味着我们就完全不关注OKR的完成度。这种“完全不关注”会将管理引向另一个极端，那就是“放养”。通过OKR的完成度，我们是可以分析得倒非常多的信息，下面这张表格清晰表述了承诺型OKR和挑战型的OKR中不同的完成度分别代表什么：
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