如何建立适合自己公司的招聘体系？如何选人、如何留人？
先想一想以下问题：
•你的公司选什么样的人？
•如何吸引到你需要的人？
•如何留住需要的人？
解决了这三个问题，如何搭建人力资源系统就有了答案
一、公司选什么样的人？
不清楚贵司是什么类型企业，我们一定需要有不一样的人，尽管这些人并不天然都是你喜欢的、跟你差不多的人。
如果是公司创立初期，我建议可以招不同的人，因为他们他擅长的不同，这样会使整个团队更完善，还可以帮助团队成员看自己的优势、缺点在哪里，弥补自己的短板。
2、公司人才标准
学历、考核执行力，比如定目标、追过程、拿结果……
3、价值观
不同的企业有不同的价值观，合适自己的才是最好的。
二、如何吸引需要的人？
苹果说：“对创业公司最重要的是吸引，而不是选拔。”
如果你已经吸引到了最top的那些人，你不用那么痛苦的选择。
怎么样才能吸引人呢？
有的人寻求更好的发展空间，也有人是为了获得更高的薪酬，或者是避免一种不和谐的人际关系，或者工作生活可以兼顾……
根据这些原因，你面谈的时候就可以有针对性的介绍贴合他们自身诉求的公司优点。说白了就是投其所好
在这期间重要的一点就是“真诚”一次又一次用真诚打动他们，而这种付出是值得的。
三、如何留住需要的人？
我们把人招来了，但他是不是愿意一直在我们公司工作呢？这里特别分享两方面的内容：一是教练；二是绩效。
1、师傅
无论大小，现在的公司都是面临很多挑战的，变化、实践、竞争……
一个合乎标准的人进来了不能让他感觉到“冷落”，工作上没有人指引也会让其处于放羊的状态。
因此，我们不仅要招到对的人，还要给他们对的环境。这时候传统学徒“师傅”的角色就非常好。因为这个“师傅”是可以带着新人尽快融入的，是带着一起进步的。
2、考核
很多公司现在还在用KPI，KPI对于现代的公司不是很适用了，因为很多指标你是没办法定的，这个时候如果用KPI考核，可能不知道考核什么。
OKR是谷歌提出来的一种目标管理方法，它和Smart原则有点像，要具体的，可衡量的，要和目标有相关性的，要有明确的期限。有人常常将OKR和KPI相比，但是OKR相比之下最大的不同就是，OKR不必全额完成，这一来就给了极大的容错率。
对于研发类的公司，比如他可能做了上千种测试都没测试出一种最好的电路设计，但他做出了这么多的工作，对于一个科技公司而言，这些错误都不是白费，是推动企业发展的，那这样对人家是要有激励的。
KPI适合成熟型的、标准化的公司，OKR适合创新的、快速变化的公司。KPI可以用在制造业务流水线的公司、工厂；而研发团队、运营团队需要驱动大家学习，就需要用OKR。
不仅如此，OKR更是一种沟通工具，你用这种工具跟员工沟通，让他感到自己存在的价值，在我们公司每周开“推进会”的时候和大家沟通交流，就可以看到员工是不是在对的方向上，有问题也可以及时发现，而不是等到期末绩效考核的时候才发现问题。
但是用OKR也不需要担心无法考核员工，因为OKR和绩效并不是冲突的，目前字节、小米用的都是OKR+KPI的方式，一些成熟的OKR软件也可以帮忙落地。
以上问题思考清楚，招聘体系也就大体推导出来了，具体细节因人而异，另外，我个人认为公司在不同发展阶段也是需要不同类型的人才的，可以看看自己处于何等阶段，具体考量。