OKR的落实过程中如何判断设定的OKR是否是合格的OKR?

| 12 月 7, 2021 | 0 条评论

  大厂都在OKR,是趋势还是盲从?

  说到绩效考核,许多 互联网大厂全是推行KPI。可是近期,boss直聘上面有很多贴子曝料称,腾讯官方、阿里巴巴等大型厂都逐渐实行OKR了,有很大的蜂拥而至之势。北极星OKR|OKR的落实过程中如何判断设定的OKR是否是合格的OKR?

  以腾讯官方、阿里巴巴为代表的互联网大厂们全方位相拥OKR,到底是盲目从众还是发展趋势相悖呢?

  正题开始前说个真人真事:美国哈佛大学以前找了一群智商、年纪差不多的小孩,开展了一次感叹人生目标的追踪调查。全部调研超越20年,数据显示,这些有着清楚目标的小孩,在二十年后绝大部分都变成了成功者。

  这表明一个大道理,有着清楚的目标十分关键。OKR恰好是一套确立和追踪目标以及进行状况的可视化工具和方式,它承然后企业使命及企业愿景,协助机构和员工确立目标、聚焦点关键,向着一致的方位前行。

  1999 年,杜尔带着 OKR 来到了他刚投资不久的谷歌公司,他向包括拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)在内的众人介绍道,OKR 体现了组织最主要的目标,并将不同的业务联系在一起,引导员工共同努力、协作。

  OKR,是 Objective and Key Results 的缩写,即「目标与关键结果」。O是要想做到的目标,KR是用一些重要結果证实你做到了这一目标。目标是方向,指的是你想要达成什么,回答了「是什么」的问题;关键结果是衡量指标,指的是如何达成目标,回答了「怎么做」的问题。

  举例说明,我有一个小目标,要想月入2w,这就是O。

  怎样做到呢?先将目标拆卸成好多个重要結果,例如——

  KR1:找个工作月入2w2;

  KR2:平常接单子月入8k;

  KR3:夜里跑滴滴月入5k。

  这样一来,月入2w是否沒有那麼漫长了?

  那么如何制定合格的目标?

  制定目标并不是一件难事,每个组织、每个人都有自己的目标;但是,设定一个合格的目标,却并不容易。在回答「是什么」这个问题之前,要先明确为什么要制定这个目标,并找到目标存在的意义。有价值的目标才会激励团队一往无前。

  很多组织把实现一定的销售额或利润额作为目标,但一个数字是无法真正起到激励作用的。目标不能只是某句话、某个数字或者某个奖项。杜尔心目中的好目标,至少要满足三个条件:

  第一,目标必须是重要而具体的;

  第二,目标必须具有行动导向;

  第三,目标必须是鼓舞人心的。

  在约翰·杜尔《这就是 OKR》这本书中,杜尔分享的很多案例都向读者展示了「好目标」的重要性。例如,爱尔兰摇滚乐队 U2 的主唱博诺(Bono)创建了一个公益组织,他的初衷是解决全球的贫困和疾病问题。然而,这样的初衷只是一个宏大的愿景,是制定目标的基础和实现目标的价值所在。于是,博诺进一步设定了两个具体的目标:一是替世界上最贫困的国家解决债务问题;二是让全球所有国家都能获得抗艾药物。

  这两个目标把一个抽象的愿景具体化了,也为博诺的公益活动指明了方向。当一笔笔债务被偿还、一车车药物被送到患者手中,受助者的反馈又能对工作人员起到激励作用。在这两个目标的引领下,博诺的公益组织影响力越来越大,各界名人都纷纷为他站台宣传。

  制定合格的关键结果

  明确了「为什么」和「是什么」,接下来要谈到的就是「怎么做」。杜尔认为,合格的关键结果必须满足以下五个条件:

  第一,关键结果必须是明确的,不能含糊其辞;

  第二,关键结果必须有明确的完成时间;

  第三,关键结果既要有挑战性,也要务实;

  第四,关键结果必须是可以衡量的;

  第五,关键结果必须是能够被事后验证的。

  你的OKR合格吗?

  制定可行性的OKR至少满足两点:

  1. 遵循SMART原则

  2. 遵循五四原则

  首先说一下SMART原则,SMART原则5个字母分别代表:(S=Specific、M=Measurable、A=Achievable、R=Relevant、T=Time-based)即明确性、衡量性、可实行性、相关性和时限性 也就是说我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量,与之相关,并有一定时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿,但是并不代表去做不可实现的事情。这里面大家要清楚明白一点。

  五四原则指:不超过5个目标(O),每个目标(O)不超过4个KR(关键结果)。为什么要这么设定呢?OKR强调的是聚焦目标,如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己的目标或者关键结果,尤其是KR,很多同学一开始会把自己任务都一起写进KR中去,造成工作重点跑偏。通过SMART和五四原则梳理后的OKR,才会更有可执行性。

  制定出可行性OKR, 再看看它是否具备OKR六特点

  特点1:公司、部门和个人都有自己的OKRs,必须达成一致和互相支持

  特点2:OKR中最多五个O(目标),每个O(目标)每个O目标最多四个KR(关键成果)

  特点3:OKR必须要可量化的,符合SMART原则

  特点4:OKR目标设置时要有野心和挑战性

  特点5:每个人的OKR在全公司都是公开透明的

  特点6:OKR每季度都打分,并且公示