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银行OKR工作法实战

源目标   •   2021年09月14日 pm 03:23   •   OKR资讯   •   阅读 0

通过构建科学有效的OKR目标行为管理体系,能够帮助中小银行树立正面积极的企业文化,建立融洽的工作氛围,帮助员工在工作中获得改进与提升,形成良好的目标设定、沟通协作、行为评价及任务计划分解等目标及行为过程管理机制;OKR工作法实战策略:


1、围绕企业使命愿景价值观开展协商,设置目标与关键任务

高层队伍确定好本年度企业发展愿景与年度工作目标后,公司向全员公开;

中层队伍了解组织愿景与年度工作目标后,结合部门实际情况创建部门愿景目标;

员工通过了解部门愿景与公司愿景及年度目标后,结合自身能力水平,制定能有效促进公司愿景实现的目标及关键成果;

最终员工的目标与部门的工作目标保持一致,与公司战略目标保持一致,聚焦更主要的目标(二八原则)。在制定目标及关键结果的过程中一般要把握以下原则:

(1)目标应该是可描述性的

目标包含可量化的绩效标准与难以量化但需要明确的关键成果,对期望达到的工作效果的文字描述。

(2)目标应该具有挑战性

目标具有“挑战性”指目标要有一定的野心,能挑战员工的上限甚至极限,即使后期员工评价得分并不高,但这并不等同于员工工作不努力,而是因为目标具有挑战性。OKR鼓励员工不断挑战自我极限,促进员工效能提升。

(3)目标应该是透明且具有价值

在OKR的评分体系中需要360°评价,包含上级、同级、下级,将每个员工的目标及最终评价结果都向公司公开透明,保证内部公平。同时,目标必须能够转化成为对企业有益的可见的价值。

(4)关键结果应该是可量化的

关键结果作为衡量目标是否被实现的关键标准,必须用可被量化的方式进行描述,通过设定量化衡量标准,促进任务的最终完成。

2.实战之OKR银行使用四大场景案例:

(1)总行级OKR

   

 O:2021年银行整体业务经营效益大幅提升

        KR1:存款余额达100亿,年增速达15% 以上

        KR2:贷款余额达70亿,年增速达12%以上

        KR3:其他业务收入(含同业拆借等业务)达10亿


(2)支行层面OKR

    

O: 支行存款余额达1.8亿,新增任务8000万

        KR1:电商户数增长5户,电子银行有效户增量900户

        KR2:个人类存款余额新增6000万

        KR3:公司类存款余额新增2000万

        KR4:提升柜面服务,年投诉总量控制在10起以下

    

O: 支行贷款余额达1.2亿,新增任务5000万

        KR1:新增授信农户户数100户,户均贷款余额10万元

        KR2:新增同业授信客户数150户,户均贷款余额10万元

        KR3:新增小微客户数150户,户均贷款余额10万元

        KR4:新增公司业务客户数10户,户均贷款余额100万

        KR5:到期贷款收回率97%以上,不良贷款率3%以下,新增不良贷款率1%以下


(3)客户经理级OKR

    

O: 新增授信农户户数10户,户均余额10万

        KR1:主动拜访客户10户,户均拜访次数不低于5次

        KR2:通过主动营销、客情关系维护新增农户10户以上

        KR3:整存授信活动授信客户不低于20户


(4)柜员级OKR

 

O: 完成个人存款余额新增300万

        KR1:对于清分的存量客户定期拜访维护,周期内不得缺户

        KR2:通过客情关系维护,存量客户新增存款额度占比不低于5%

        KR3:通过客情关系维护,存量客户存量存款下降比例不高于1%


3.持续沟通辅导

在围绕目标开展工作过程中,员工需加强复盘与沟通。但是复盘并不等同于绩效考核,仅作为团队或员工个人进行的检查,用以发现目标执行过程中可能出现的方向性偏差甚至是不能如期完成的情况。在此过程中,员工通过定期复盘,判断自我目标设置是否合理,自我执行力是否需要提升;中层通过与员工及时沟通,关注是否需给员工补充相关资源支持;员工是否拥有完成目标所需具备的综合素质;员工目前进行的活动是否对目标产生了预期的效用。除此以外,员工在与中层沟通反馈过程中,可及时获得反馈与鼓励,有利于促进其自身获得更大的成功。


4.综合评估反馈

每半年或年度进行综合评价,包含对员工的绩效完成情况及0KR整体完成情况的评价。一方面,对员工的绩效完成情况进行评价,除目标完成情况外,还可加入价值观、能力等相关要素。其中目标的完成情况除考虑执行情况外,还需考虑到不同目标的难度系数,综合确定评价结果。另一方面,需根据OKR执行情况及实施效果对下阶段0KR进行适度调整甚至是重新规划。评价完成后,需将结果与员工进行及时反馈,将优秀的经验在组织中进行分享流传,激发上下级的信任感,帮助其余员工获得宝贵经验。


5.结果多情景应用

OKR绩效考核的综合评价进行多情景应用,淡化排名,鼓励创新与挑战,旨在激励优秀员工,也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。













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银行OKR工作法实战

源目标   •   2021年09月14日 pm 03:23   •   OKR资讯   •   阅读 0

通过构建科学有效的OKR目标行为管理体系,能够帮助中小银行树立正面积极的企业文化,建立融洽的工作氛围,帮助员工在工作中获得改进与提升,形成良好的目标设定、沟通协作、行为评价及任务计划分解等目标及行为过程管理机制;OKR工作法实战策略:


1、围绕企业使命愿景价值观开展协商,设置目标与关键任务

高层队伍确定好本年度企业发展愿景与年度工作目标后,公司向全员公开;

中层队伍了解组织愿景与年度工作目标后,结合部门实际情况创建部门愿景目标;

员工通过了解部门愿景与公司愿景及年度目标后,结合自身能力水平,制定能有效促进公司愿景实现的目标及关键成果;

最终员工的目标与部门的工作目标保持一致,与公司战略目标保持一致,聚焦更主要的目标(二八原则)。在制定目标及关键结果的过程中一般要把握以下原则:

(1)目标应该是可描述性的

目标包含可量化的绩效标准与难以量化但需要明确的关键成果,对期望达到的工作效果的文字描述。

(2)目标应该具有挑战性

目标具有“挑战性”指目标要有一定的野心,能挑战员工的上限甚至极限,即使后期员工评价得分并不高,但这并不等同于员工工作不努力,而是因为目标具有挑战性。OKR鼓励员工不断挑战自我极限,促进员工效能提升。

(3)目标应该是透明且具有价值

在OKR的评分体系中需要360°评价,包含上级、同级、下级,将每个员工的目标及最终评价结果都向公司公开透明,保证内部公平。同时,目标必须能够转化成为对企业有益的可见的价值。

(4)关键结果应该是可量化的

关键结果作为衡量目标是否被实现的关键标准,必须用可被量化的方式进行描述,通过设定量化衡量标准,促进任务的最终完成。

2.实战之OKR银行使用四大场景案例:

(1)总行级OKR

   

 O:2021年银行整体业务经营效益大幅提升

        KR1:存款余额达100亿,年增速达15% 以上

        KR2:贷款余额达70亿,年增速达12%以上

        KR3:其他业务收入(含同业拆借等业务)达10亿


(2)支行层面OKR

    

O: 支行存款余额达1.8亿,新增任务8000万

        KR1:电商户数增长5户,电子银行有效户增量900户

        KR2:个人类存款余额新增6000万

        KR3:公司类存款余额新增2000万

        KR4:提升柜面服务,年投诉总量控制在10起以下

    

O: 支行贷款余额达1.2亿,新增任务5000万

        KR1:新增授信农户户数100户,户均贷款余额10万元

        KR2:新增同业授信客户数150户,户均贷款余额10万元

        KR3:新增小微客户数150户,户均贷款余额10万元

        KR4:新增公司业务客户数10户,户均贷款余额100万

        KR5:到期贷款收回率97%以上,不良贷款率3%以下,新增不良贷款率1%以下


(3)客户经理级OKR

    

O: 新增授信农户户数10户,户均余额10万

        KR1:主动拜访客户10户,户均拜访次数不低于5次

        KR2:通过主动营销、客情关系维护新增农户10户以上

        KR3:整存授信活动授信客户不低于20户


(4)柜员级OKR

 

O: 完成个人存款余额新增300万

        KR1:对于清分的存量客户定期拜访维护,周期内不得缺户

        KR2:通过客情关系维护,存量客户新增存款额度占比不低于5%

        KR3:通过客情关系维护,存量客户存量存款下降比例不高于1%


3.持续沟通辅导

在围绕目标开展工作过程中,员工需加强复盘与沟通。但是复盘并不等同于绩效考核,仅作为团队或员工个人进行的检查,用以发现目标执行过程中可能出现的方向性偏差甚至是不能如期完成的情况。在此过程中,员工通过定期复盘,判断自我目标设置是否合理,自我执行力是否需要提升;中层通过与员工及时沟通,关注是否需给员工补充相关资源支持;员工是否拥有完成目标所需具备的综合素质;员工目前进行的活动是否对目标产生了预期的效用。除此以外,员工在与中层沟通反馈过程中,可及时获得反馈与鼓励,有利于促进其自身获得更大的成功。


4.综合评估反馈

每半年或年度进行综合评价,包含对员工的绩效完成情况及0KR整体完成情况的评价。一方面,对员工的绩效完成情况进行评价,除目标完成情况外,还可加入价值观、能力等相关要素。其中目标的完成情况除考虑执行情况外,还需考虑到不同目标的难度系数,综合确定评价结果。另一方面,需根据OKR执行情况及实施效果对下阶段0KR进行适度调整甚至是重新规划。评价完成后,需将结果与员工进行及时反馈,将优秀的经验在组织中进行分享流传,激发上下级的信任感,帮助其余员工获得宝贵经验。


5.结果多情景应用

OKR绩效考核的综合评价进行多情景应用,淡化排名,鼓励创新与挑战,旨在激励优秀员工,也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。