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OKR中的KR的得分不应该来计算奖金

源目标   •   2021年09月08日 pm 02:47   •   OKR资讯   •   阅读 0

大家都知道OKR中的OKR(关键结果)是只制定的时候是需要被量化的,有数据支撑的,但这不能因此作为考核,从而计算奖金!


激励性薪酬应独立于OKR进行核算。部分关键结果可能与激励性薪酬毫无关系,而部分关键结果可能与奖金密切相关。


例如,像收入这样的度量型KR就经常成为计算奖金的部分依据。这没有问题。决定薪酬的是关键结果的指标值,而不是得分。这个区别非常重要。


我们通过以下两个典型的例子说明:


销售团队的关键结果:本季度新增销售额达到300万元。


本例中,销售团队将根据新增销售收入的额度获得奖金,因此该指标的实际值与奖金直接相关。这没有问题。


但是,奖金并不取决于是否达到了0.3、0.7或1.0,而是根据指标本身的实际数值计算的。


OKR不能以考核指标为出发点设定

制定OKR的主体有公司层、部门/团队层,有的组织还要求个人层设定OKR。


实践中,高层有时会以组织对自己的考核导向为依据,制定公司层的OKR;部门领导也会以公司对部门或其个人的考核内容为基础,制定部门层的OKR;自不待言,到了个人层面,几乎每个人都会把自己的考核指标作为OKR。


这样一来,OKR就成了考核的配套工具,而非战略目标的突破利器。员工自然也会趋于保守,抑制了自己潜能的发挥,失去了更多成长的可能性。


制定目标时,要回答的基本问题是:为了实现组织的年度战略,在这个特定的阶段,我们要取得可衡量的进展,并做出自己独特贡献的最重要的领域是什么?

从以上可以说明OKR与绩效考核还是有本质的区别的!


OKR中的KR的得分不应该来计算奖金

源目标   •   2021年09月08日 pm 02:47   •   OKR资讯   •   阅读 0

大家都知道OKR中的OKR(关键结果)是只制定的时候是需要被量化的,有数据支撑的,但这不能因此作为考核,从而计算奖金!


激励性薪酬应独立于OKR进行核算。部分关键结果可能与激励性薪酬毫无关系,而部分关键结果可能与奖金密切相关。


例如,像收入这样的度量型KR就经常成为计算奖金的部分依据。这没有问题。决定薪酬的是关键结果的指标值,而不是得分。这个区别非常重要。


我们通过以下两个典型的例子说明:


销售团队的关键结果:本季度新增销售额达到300万元。


本例中,销售团队将根据新增销售收入的额度获得奖金,因此该指标的实际值与奖金直接相关。这没有问题。


但是,奖金并不取决于是否达到了0.3、0.7或1.0,而是根据指标本身的实际数值计算的。


OKR不能以考核指标为出发点设定

制定OKR的主体有公司层、部门/团队层,有的组织还要求个人层设定OKR。


实践中,高层有时会以组织对自己的考核导向为依据,制定公司层的OKR;部门领导也会以公司对部门或其个人的考核内容为基础,制定部门层的OKR;自不待言,到了个人层面,几乎每个人都会把自己的考核指标作为OKR。


这样一来,OKR就成了考核的配套工具,而非战略目标的突破利器。员工自然也会趋于保守,抑制了自己潜能的发挥,失去了更多成长的可能性。


制定目标时,要回答的基本问题是:为了实现组织的年度战略,在这个特定的阶段,我们要取得可衡量的进展,并做出自己独特贡献的最重要的领域是什么?

从以上可以说明OKR与绩效考核还是有本质的区别的!