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从四个角度阐述OKR管理为什么会受到青睐?

源目标   •   2021年09月06日 am 10:59   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR为什么会受到管理者的青睐?而KPI为什么会被企业慢慢给弱化呢?下面我要从四个角度来阐述!


1、自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR

OKR的制定过程是全员参与的,会充分搜集和考虑每一个员工对公司发展的意见,通过会议的讨论、争辩、共识,制定出合理的符合公司发展的目标。

当公司总体的目标公示之后,每一个员工开始自主制定自己的OKR,向上对齐。当员工处于主动状态的时候,就会对自己的目标负责,充分发掘自己的潜力去做好它。

员工参与了目标制定的全过程,一遍又一遍的强化“我们的目标是什么”,让员工在后续的工作中,方向明确,也能更好支撑公司整体目标的实现。


2、OKR是敏捷开放的,可以根据实际情况灵活调整

由于外部环境的变化过于迅速,OKR可以根据实际情况及时做出调整,以便公司更好的发展。而且因为OKR是公开透明的,一个人的OKR有了变化,相关人员都会收到消息,及时对自己的OKR做出调整。


3、OKR强调不考核,员工可以尝试更多有挑战性的目标

OKR的管理模式强调不考核,为了激发员工的自驱力和创造力。当OKR的内容不作为考核的依据,员工就可以放心大胆去挑战,不用担心挑战失败的结果。

但是很多管理者又担心不考核会带来不利的影响,比如说员工是否会原地踏步,不思进取,因此,源目标根据中国企业的实际情况,提出OKR与绩效“弱挂钩”的想法,这样做不仅不会影响员工对更高目标的挑战,反而会增强部门之间的协作能力。

具体怎么做,我们来看看:

在绩效考评方面。源目标建议分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后执行。


4、OKR强调有效的沟通和双向的反馈

在推进OKR的时候,要求各层级都不断地进行(CFR)对话、反馈、认可。在这个过程中,做的好的工作会被放大,执行人会得到全员的认可和鼓励。不足的地方也能及时被发现,通过反馈、沟通和共识,及时采取有效的应对策略。这是一个上下互相碰撞、形成共识的过程。

通过上述OKR与KPI两种管理法的对比,OKR完胜,它更能激活员工,激活团队,让大家心往一处想,力往一处使,共同为公司的发展做出自己的贡献。



在来说说KPI为什么会被管理者弱化?

1、制定过程,员工参与少,对企业目标不清晰

KPI绩效管理模式下,目标制定的过程,基本上都是老板和高层级的主管一同讨论决定的,稍微有点规模的公司最多举办一个年度的战略会议,让中上层的领导一起参与讨论,确定下个年度公司的方向和目标。

但是无论是哪一种公司,普通员工都没有参与的可能,没有讨论和提建议的权利,甚至对企业的发展方向一无所知,事实上也不需要他们去了解,他们要做的就只有一件事:按时按量完成上级领导安排的任务。

这种制定目标的方式带来的弊端有哪些呢?

•公司的战略性目标是由少数人参与制定的,然后层层向下分配,如果方向不对,将会为公司带来巨大的损失。

•底层员工没有参与公司目标的制定,没有发言权,没有参与感,另外对公司战略方向也不清楚,导致工作态度消极,


2、KPI目标的周期太长,对工作没有实际指导性

KPI的目标的周期一般都是一年,年初制定好了,到年底都不会变。但是这几年,市场的变化太迅速,年初制定的目标三个月后有30%已经不对了,半年后只剩下30%是跟一开始设想的差不多,到年底回头检视年初设定的策略,大概只有20%是跟原先想的一样。

这就导致员工在实际执行中,工作的内容并不与年初设定的那个目标一致,对公司来说,目标不一致就会导致工作不聚焦,也就无法实现高绩效增长。


3、无法真实反映员工的贡献

上面一点也提到了,KPI的指标可能和员工的真实工作内容其实是有出入的,但是又因为KPI具有强制性,不去修改它,到年底依然用这个没什么意义的指标去考核员工,这就导致员工对于公司的真实贡献没有反映出来,无法得到相应的奖励。

长此以往,优秀员工必然会大量流失,这对一个公司的发展,一定是不利的。


从四个角度阐述OKR管理为什么会受到青睐?

源目标   •   2021年09月06日 am 10:59   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR为什么会受到管理者的青睐?而KPI为什么会被企业慢慢给弱化呢?下面我要从四个角度来阐述!


1、自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR

OKR的制定过程是全员参与的,会充分搜集和考虑每一个员工对公司发展的意见,通过会议的讨论、争辩、共识,制定出合理的符合公司发展的目标。

当公司总体的目标公示之后,每一个员工开始自主制定自己的OKR,向上对齐。当员工处于主动状态的时候,就会对自己的目标负责,充分发掘自己的潜力去做好它。

员工参与了目标制定的全过程,一遍又一遍的强化“我们的目标是什么”,让员工在后续的工作中,方向明确,也能更好支撑公司整体目标的实现。


2、OKR是敏捷开放的,可以根据实际情况灵活调整

由于外部环境的变化过于迅速,OKR可以根据实际情况及时做出调整,以便公司更好的发展。而且因为OKR是公开透明的,一个人的OKR有了变化,相关人员都会收到消息,及时对自己的OKR做出调整。


3、OKR强调不考核,员工可以尝试更多有挑战性的目标

OKR的管理模式强调不考核,为了激发员工的自驱力和创造力。当OKR的内容不作为考核的依据,员工就可以放心大胆去挑战,不用担心挑战失败的结果。

但是很多管理者又担心不考核会带来不利的影响,比如说员工是否会原地踏步,不思进取,因此,源目标根据中国企业的实际情况,提出OKR与绩效“弱挂钩”的想法,这样做不仅不会影响员工对更高目标的挑战,反而会增强部门之间的协作能力。

具体怎么做,我们来看看:

在绩效考评方面。源目标建议分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后执行。


4、OKR强调有效的沟通和双向的反馈

在推进OKR的时候,要求各层级都不断地进行(CFR)对话、反馈、认可。在这个过程中,做的好的工作会被放大,执行人会得到全员的认可和鼓励。不足的地方也能及时被发现,通过反馈、沟通和共识,及时采取有效的应对策略。这是一个上下互相碰撞、形成共识的过程。

通过上述OKR与KPI两种管理法的对比,OKR完胜,它更能激活员工,激活团队,让大家心往一处想,力往一处使,共同为公司的发展做出自己的贡献。



在来说说KPI为什么会被管理者弱化?

1、制定过程,员工参与少,对企业目标不清晰

KPI绩效管理模式下,目标制定的过程,基本上都是老板和高层级的主管一同讨论决定的,稍微有点规模的公司最多举办一个年度的战略会议,让中上层的领导一起参与讨论,确定下个年度公司的方向和目标。

但是无论是哪一种公司,普通员工都没有参与的可能,没有讨论和提建议的权利,甚至对企业的发展方向一无所知,事实上也不需要他们去了解,他们要做的就只有一件事:按时按量完成上级领导安排的任务。

这种制定目标的方式带来的弊端有哪些呢?

•公司的战略性目标是由少数人参与制定的,然后层层向下分配,如果方向不对,将会为公司带来巨大的损失。

•底层员工没有参与公司目标的制定,没有发言权,没有参与感,另外对公司战略方向也不清楚,导致工作态度消极,


2、KPI目标的周期太长,对工作没有实际指导性

KPI的目标的周期一般都是一年,年初制定好了,到年底都不会变。但是这几年,市场的变化太迅速,年初制定的目标三个月后有30%已经不对了,半年后只剩下30%是跟一开始设想的差不多,到年底回头检视年初设定的策略,大概只有20%是跟原先想的一样。

这就导致员工在实际执行中,工作的内容并不与年初设定的那个目标一致,对公司来说,目标不一致就会导致工作不聚焦,也就无法实现高绩效增长。


3、无法真实反映员工的贡献

上面一点也提到了,KPI的指标可能和员工的真实工作内容其实是有出入的,但是又因为KPI具有强制性,不去修改它,到年底依然用这个没什么意义的指标去考核员工,这就导致员工对于公司的真实贡献没有反映出来,无法得到相应的奖励。

长此以往,优秀员工必然会大量流失,这对一个公司的发展,一定是不利的。