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在企业实施OKR过程中,容易犯的错误有哪些?

源目标   •   2022年08月03日 pm 04:12   •   OKR资讯   •   阅读 0

okr管理法目前广受各行各业的追捧,但是在推行的过程中,常常也是状况百出,在OKR的整体应用上,会出现以下三个最常见的误区:

误区一:依然是自上而下的层层分派任务

OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标,希望通过这种途径让员工有参与感,从而更加主动的去思考去完成目标。

但是多企业引进了OKR管理法之后,想要在制定目标时,通过自上而下的分解,实现战略方向的一致性。

但是应用OKR,有一个很重要的点,就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标,目的是为了激发员工的主动性和创造性。

当每一个员工能参与到企业OKR和自我OKR制定的过程中来,团队达成有效的反馈和沟通,他们就会有主人翁意识,不再认为这些目标是给领导和企业完成的了。当员工参与其中,有了一定的主动性之后,他们贡献的就不止一双手了,而是一个人的智慧。

“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化,金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫

误区二:把OKR当做绩效考核的工具

OKR是目标管理工具,它管的是目标的事情,所以考核的事情不要找它,那是KPI要做的事情。

对于企业来说,既然引进了OKR,肯定是原有的管理模式有问题,希望新的管理方式解决当前企业存在的问题,并且帮助企业实现更好的发展。

数字化时代,市场不确定和不稳定以及内部的矛盾不断,所以企业更需要宽松和人性化的管理,从而激发员工的创造性,促进企业的可持续发展。

如果企业还是注重各项指标的考核,员工的能力就会被考核限制,无法突破无法创新,自然也不能为企业创造高绩效,甚至开发第二增长曲线。

所以企业在实施OKR时,源目标更倾向于将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大,目标管理的环节专注思考如何实现目标,并思考路径,而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力,

“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣。”——《论语》

那么分离开的考核管理怎么做?

源目标采取OKR与绩效弱挂钩的方式,通过360度环评(包括自评、互评、上级评分)来考核,多维度的考核更能衡量一个员工对公司的价值。

来源:源目标OKR —— 绩效

来源:源目标OKR —— 周期评分

误区三、OKR制定好了就束之高阁,没有具体执行和复盘

OKR是一个目标管理的工具,所以制定好OKR还只是目标管理的开始,如果目标制定出来之后就放在那里,然后具体的执行,复盘以及再推进,那么OKR并不能发挥作用,反而是所有人的负担。

因此在OKR确定实施之后,每一个OKR的主要负责人都要积极去推进OKR的进度,在推进的过程中,主管和所有团队伙伴都可以对OKR的进展发表意见。

这种方式与传统主管和下属一对一的辅导方式有了很大的不同。这种团队式的互动交流方式极大的激发了团队成员的创造性。

当然,在进行OKR的过程,我们也并不排斥主管基于OKR的进展情况,随时和下属进行一对一的教练辅导和反馈。

但是我们要提醒的是,在这个过程中主要的出发点还是促动下属的主动思考而不是被动受教。

另外在制定OKR时,还要避免犯这些错误

  • 错误一:目标过多

组织和个人的精力都是有限的,一下子制定了太多了目标,就无法聚焦到最重要的事情上,甚至还会牺牲宝贵的资源和时间。所有的目标都重要,就意味着所有的目标都不重要了。

组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标,并为它们设置优先级。

来源:源目标OKR

  • 误区二:目标缺乏挑战性

一个合格的目标应该是充满挑战性的、鼓舞人心和充分激发员工潜能的,不断驱动企业向前发展。如果目标轻易就能实现,员工的积极性就会大打折扣,不但无法发挥员工的真实实力,还会阻碍企业的发展。

来源:源目标OKR

  • 误区三:目标只是一个简单的短语

把「A 产品」、「运营管理」、「DAU」等单一短语作为目标,一方面,不便于员工将自己的 O 拆解为 KR,在后续执行过程中员工还可能忘记目标的内涵;另一方面,会让组织中的其他成员难以理解、对齐。因此,目标必须是明确的,如「提高 A 产品的市场知名度」。

来源:源目标OKR

  • 误区四:关键结果不可衡量

关键结果是对应的目标分解而来,可以以此来判定目标是否能实现。制定关键结果有一个很重要的点就是可衡量。除了数量、百分比以外,关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。

来源:源目标OKR

  • 误区五:把关键结果写成 任务清单

关键结果不是任务清单,而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。再理想状态下,如果相对应的关键结果完成了,目标也就能实现了。

任务通常是一两天内就能完成的事,如「会见新任销售总监」、「给客户发送一封邮件」。相比之下,关键结果需要付出更多。

来源:源目标OKR

对大部分企业而言,推行OKR的过程并不是一帆风顺的,在这个过程中会遇到各种问题。希望这篇文章能够帮助到正在学习或刚开始使用 OKR 的组织、团队和个人,避免踏入这些常见的误区。


在企业实施OKR过程中,容易犯的错误有哪些?

源目标   •   2022年08月03日 pm 04:12   •   OKR资讯   •   阅读 0

okr管理法目前广受各行各业的追捧,但是在推行的过程中,常常也是状况百出,在OKR的整体应用上,会出现以下三个最常见的误区:

误区一:依然是自上而下的层层分派任务

OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标,希望通过这种途径让员工有参与感,从而更加主动的去思考去完成目标。

但是多企业引进了OKR管理法之后,想要在制定目标时,通过自上而下的分解,实现战略方向的一致性。

但是应用OKR,有一个很重要的点,就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标,目的是为了激发员工的主动性和创造性。

当每一个员工能参与到企业OKR和自我OKR制定的过程中来,团队达成有效的反馈和沟通,他们就会有主人翁意识,不再认为这些目标是给领导和企业完成的了。当员工参与其中,有了一定的主动性之后,他们贡献的就不止一双手了,而是一个人的智慧。

“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化,金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫

误区二:把OKR当做绩效考核的工具

OKR是目标管理工具,它管的是目标的事情,所以考核的事情不要找它,那是KPI要做的事情。

对于企业来说,既然引进了OKR,肯定是原有的管理模式有问题,希望新的管理方式解决当前企业存在的问题,并且帮助企业实现更好的发展。

数字化时代,市场不确定和不稳定以及内部的矛盾不断,所以企业更需要宽松和人性化的管理,从而激发员工的创造性,促进企业的可持续发展。

如果企业还是注重各项指标的考核,员工的能力就会被考核限制,无法突破无法创新,自然也不能为企业创造高绩效,甚至开发第二增长曲线。

所以企业在实施OKR时,源目标更倾向于将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大,目标管理的环节专注思考如何实现目标,并思考路径,而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力,

“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣。”——《论语》

那么分离开的考核管理怎么做?

源目标采取OKR与绩效弱挂钩的方式,通过360度环评(包括自评、互评、上级评分)来考核,多维度的考核更能衡量一个员工对公司的价值。

来源:源目标OKR —— 绩效

来源:源目标OKR —— 周期评分

误区三、OKR制定好了就束之高阁,没有具体执行和复盘

OKR是一个目标管理的工具,所以制定好OKR还只是目标管理的开始,如果目标制定出来之后就放在那里,然后具体的执行,复盘以及再推进,那么OKR并不能发挥作用,反而是所有人的负担。

因此在OKR确定实施之后,每一个OKR的主要负责人都要积极去推进OKR的进度,在推进的过程中,主管和所有团队伙伴都可以对OKR的进展发表意见。

这种方式与传统主管和下属一对一的辅导方式有了很大的不同。这种团队式的互动交流方式极大的激发了团队成员的创造性。

当然,在进行OKR的过程,我们也并不排斥主管基于OKR的进展情况,随时和下属进行一对一的教练辅导和反馈。

但是我们要提醒的是,在这个过程中主要的出发点还是促动下属的主动思考而不是被动受教。

另外在制定OKR时,还要避免犯这些错误

  • 错误一:目标过多

组织和个人的精力都是有限的,一下子制定了太多了目标,就无法聚焦到最重要的事情上,甚至还会牺牲宝贵的资源和时间。所有的目标都重要,就意味着所有的目标都不重要了。

组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标,并为它们设置优先级。

来源:源目标OKR

  • 误区二:目标缺乏挑战性

一个合格的目标应该是充满挑战性的、鼓舞人心和充分激发员工潜能的,不断驱动企业向前发展。如果目标轻易就能实现,员工的积极性就会大打折扣,不但无法发挥员工的真实实力,还会阻碍企业的发展。

来源:源目标OKR

  • 误区三:目标只是一个简单的短语

把「A 产品」、「运营管理」、「DAU」等单一短语作为目标,一方面,不便于员工将自己的 O 拆解为 KR,在后续执行过程中员工还可能忘记目标的内涵;另一方面,会让组织中的其他成员难以理解、对齐。因此,目标必须是明确的,如「提高 A 产品的市场知名度」。

来源:源目标OKR

  • 误区四:关键结果不可衡量

关键结果是对应的目标分解而来,可以以此来判定目标是否能实现。制定关键结果有一个很重要的点就是可衡量。除了数量、百分比以外,关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。

来源:源目标OKR

  • 误区五:把关键结果写成 任务清单

关键结果不是任务清单,而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。再理想状态下,如果相对应的关键结果完成了,目标也就能实现了。

任务通常是一两天内就能完成的事,如「会见新任销售总监」、「给客户发送一封邮件」。相比之下,关键结果需要付出更多。

来源:源目标OKR

对大部分企业而言,推行OKR的过程并不是一帆风顺的,在这个过程中会遇到各种问题。希望这篇文章能够帮助到正在学习或刚开始使用 OKR 的组织、团队和个人,避免踏入这些常见的误区。