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OKR制定方法大全,都在这了

源目标   •   2022年03月23日 pm 05:18   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR的快速发展表达了时代的需求——如何有效解决新时代下管理问题。如今,员工个人价值崛起,OKR可以在工作中赋予员工更多的自主选择性,使员工在相对宽松的工作环境中充分发挥自己的主动性,体现个体价值,OKR也因此被广泛地推广开来。


不过,随着OKR的渐渐普及,各种问题也接踵而至。源目标OKR在做入企落地辅时,发现不少员工对如何制定OKR都犯起了难,甚至许多高层也绕不开这个坎儿。在调研与分析后,我们发现这些问题的源头大多都要追溯到最开始时,与大家对于OKR理念的理解不够透彻密切相关。

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制定OKR的前情提要


在制定一个OKR之前,要明确它的周期与层级。


先说周期,OKR的本质是一种分解目标的管理方法,所以一定是要严格按照从大到小的顺序来制定的,即“年度、季度、双月、月度”


不过,OKR只制定两个周期就可以了,例如“年度+季度”或“年度+双月”。这样做的好处是可以提高企业的决策效率,将时间用在决策的执行上。至于是选“年度+季度”“年度+双月”亦或“季度+月度”,就要企业视自身情况而定了。


接着是层级,按照由上至下的方式去制定,即“公司、部门、个人”的顺序。周期与层级一结合,制定的第一步就算迈出去了。


这俩一组合,出现了六个步骤,这依然会影响一些决策效率。(公司年度、公司双月、部门年度、部门双月、个人年度、个人双月)

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这时,不妨把“部门年度、个人年度”步骤给去掉,你会发现,他们对决策整体的影响不大。


正确制定OKR的目标


制定OKR最简单的方法就是看看你上级的OKR是怎么定的,从他的KR中选出你需要负责的模块,组合一下,就是你的目标O了。当然,这样制定出来的OKR也还是要遵循制定标准的。


首先,目标要精炼,最好控制在1-3个内。


OKR的理念是聚焦重点的优先事项,如果你的目标超过了3个,那么可能就该思考一下:目标是不是不够精炼?亦或同时聚焦的事情太多了?


其次,制定的目标要“一看就懂,不模棱两可”。


例如“优化生产管理”你不能说成是“夯实生产阶段性基础,精细化生产流程,打造生产闭环,有效赋能生态圈”。


最后,要制定一个具备挑战、能够鼓舞自己,但并非遥不可及的目标。


比如你的心理预期是这个季度“公众号出1篇10w+阅读量的文章”,那么你可以设置成“出2-3篇”,给目标来点挑战。但要是设置成“10篇”,那就有不小的难度了。


正确制定OKR的关键结果


关键结果KR实际上就是对于目标O的分解,制定它也需要参考三个标准。


第一,你的KR是否符合smart原则。什么是smart原则?即具体的、可衡量的、可实现的、有关联的、有时限的原则。


具体的:KR要清晰、明确、容易理解,不能模棱两可


可衡量的:KR应该可以用数据或方法进行衡量验证的


可实现的:KR是有可行性的,不能定的太低,也不能好高骛远


相关的:KR应该与O有强关联性,它要确保能够支持目标的达成


有时限的:KR需要有明确的deadline


第二,KR的数量同样目标一样,要确保精简。KR的数量最好控制在5个以内,过多的KR会分散精力,更何况,如果一个目标5个KR都不够,那目标是不是定的太宏大了?


第三,要检查O与KR是否相互印证。什么叫相互印证?就是每一条KR都应该像独一无二的拼图一般,多一块不行,少一块也不行,当它们拼在一起,刚好能成为你的目标O。


如果你无法确定KR是不是足够支撑你的目标,可以试着模拟一下:去掉一个KR,看目标O能否实现?当KR全部完成了,目标O又能否实现?


OKR制定方法大全,都在这了

源目标   •   2022年03月23日 pm 05:18   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR的快速发展表达了时代的需求——如何有效解决新时代下管理问题。如今,员工个人价值崛起,OKR可以在工作中赋予员工更多的自主选择性,使员工在相对宽松的工作环境中充分发挥自己的主动性,体现个体价值,OKR也因此被广泛地推广开来。


不过,随着OKR的渐渐普及,各种问题也接踵而至。源目标OKR在做入企落地辅时,发现不少员工对如何制定OKR都犯起了难,甚至许多高层也绕不开这个坎儿。在调研与分析后,我们发现这些问题的源头大多都要追溯到最开始时,与大家对于OKR理念的理解不够透彻密切相关。

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制定OKR的前情提要


在制定一个OKR之前,要明确它的周期与层级。


先说周期,OKR的本质是一种分解目标的管理方法,所以一定是要严格按照从大到小的顺序来制定的,即“年度、季度、双月、月度”


不过,OKR只制定两个周期就可以了,例如“年度+季度”或“年度+双月”。这样做的好处是可以提高企业的决策效率,将时间用在决策的执行上。至于是选“年度+季度”“年度+双月”亦或“季度+月度”,就要企业视自身情况而定了。


接着是层级,按照由上至下的方式去制定,即“公司、部门、个人”的顺序。周期与层级一结合,制定的第一步就算迈出去了。


这俩一组合,出现了六个步骤,这依然会影响一些决策效率。(公司年度、公司双月、部门年度、部门双月、个人年度、个人双月)

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这时,不妨把“部门年度、个人年度”步骤给去掉,你会发现,他们对决策整体的影响不大。


正确制定OKR的目标


制定OKR最简单的方法就是看看你上级的OKR是怎么定的,从他的KR中选出你需要负责的模块,组合一下,就是你的目标O了。当然,这样制定出来的OKR也还是要遵循制定标准的。


首先,目标要精炼,最好控制在1-3个内。


OKR的理念是聚焦重点的优先事项,如果你的目标超过了3个,那么可能就该思考一下:目标是不是不够精炼?亦或同时聚焦的事情太多了?


其次,制定的目标要“一看就懂,不模棱两可”。


例如“优化生产管理”你不能说成是“夯实生产阶段性基础,精细化生产流程,打造生产闭环,有效赋能生态圈”。


最后,要制定一个具备挑战、能够鼓舞自己,但并非遥不可及的目标。


比如你的心理预期是这个季度“公众号出1篇10w+阅读量的文章”,那么你可以设置成“出2-3篇”,给目标来点挑战。但要是设置成“10篇”,那就有不小的难度了。


正确制定OKR的关键结果


关键结果KR实际上就是对于目标O的分解,制定它也需要参考三个标准。


第一,你的KR是否符合smart原则。什么是smart原则?即具体的、可衡量的、可实现的、有关联的、有时限的原则。


具体的:KR要清晰、明确、容易理解,不能模棱两可


可衡量的:KR应该可以用数据或方法进行衡量验证的


可实现的:KR是有可行性的,不能定的太低,也不能好高骛远


相关的:KR应该与O有强关联性,它要确保能够支持目标的达成


有时限的:KR需要有明确的deadline


第二,KR的数量同样目标一样,要确保精简。KR的数量最好控制在5个以内,过多的KR会分散精力,更何况,如果一个目标5个KR都不够,那目标是不是定的太宏大了?


第三,要检查O与KR是否相互印证。什么叫相互印证?就是每一条KR都应该像独一无二的拼图一般,多一块不行,少一块也不行,当它们拼在一起,刚好能成为你的目标O。


如果你无法确定KR是不是足够支撑你的目标,可以试着模拟一下:去掉一个KR,看目标O能否实现?当KR全部完成了,目标O又能否实现?