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怎么用OKR做绩效考核?

源目标   •   2022年03月15日 am 10:45   •   OKR资讯   •   阅读 0

源目标在为企业做咨询时,经常有人问:该怎么用OKR做绩效考核?


我们发现,有的企业用绩效考核结果来发工资;有的企业把它作为奖惩员工的依据;还有的仅仅是认为绩效是必要的,但却说不出任何意义,真正能搞懂绩效本质的人屈指可数。

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企业为什么要做绩效考核?


这个问题其实很简单,一句话:“为了提升效率。”


例如KPI最开始出现时,就是为了把企业的战略目标分解后,传达给部门与个人,然后再设定相应的评价标准。可多数企业在制定KPI绩效时,不知不觉走上了一个极端——过度追求量化,结果就是让绩效考核成为了不容置疑的“标准答案”。


当不同企业“默契”的用上了同样一种绩效“标准”时,那一定是哪里出现了大问题。


传统的KPI绩效考核,通常根据岗位性质制定一个量化的“死规矩”。


过去这种绩效方法能够大行其道的原因,在于市场供小于求,企业家们只需要考虑一个问题——产量能不能上去?这时候的绩效考核,只需要简单的定下“完成xx产量”的考核标准,就能够很好的让企业达成战略目标。


但时代不同了,现在的市场充满了不确定,唯一不变的真理就是市场一直在变。过去那套千篇一律的绩效考核早已不适应新环境,甚至限制了许多企业的发展。而OKR“目标清晰”与“共同参与”的特性,决定了OKR能够更加适应不确定的市场,让每位员工可以充分发挥自我,孕育出更多极具创造性的解决方案。


该怎么用OKR做绩效考核?


什么是OKR?简单来说,OKR就是那个能帮助你梳理目的地,并确保路线不偏移的“GPS导航”。


对于OKR来说,大家一般默认它与绩效完全脱钩,只作为企业管理的一种工具体系。不过,源目标在辅导过许多企业后,发现单一的使用OKR来管理公司,会导致某些工作出现“得不到明确结果”的问题。


在结合大量企业案例并经过系统研究后,源目标决定将OKR与KPI方法结合,实现OKR与绩效的“弱挂钩”。对于那些期望在管理上做出革新、又担心抛去绩效出问题的公司来说,“弱挂钩”可以说是最佳方案。?


OKR的理念,是聚焦企业的全部力量,为战略做好支撑。同时,OKR能充分发挥员工的创造力与积极性,用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。


在“KPI+OKR”这种自由地管理模式下,企业很难用量化的绩效标准来考核员工,以KPI作为团队的考核标准,再用OKR去分解绩效指标。


听起来或许有点绕,举个栗子:

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如图所示,将KPI设置为OKR的目标O(拿下10家付费客户),然后把它分解为多个KR,以此确保绩效指标的达成。


这种方式适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位,例如财务性指标、销售型岗位等。


假设企业的问题恰好是希望在管理上寻求变革,用以突破目前“一潭死水”的企业困境,那么这种方法再合适不过了。


如果企业是一艘远航的帆船,那么时代就是云谲波诡的暴风雨,只有聚集力量扯紧风帆,以坚定的信念去迎接挑战,方能云开见日,抵达彼岸。


怎么用OKR做绩效考核?

源目标   •   2022年03月15日 am 10:45   •   OKR资讯   •   阅读 0

源目标在为企业做咨询时,经常有人问:该怎么用OKR做绩效考核?


我们发现,有的企业用绩效考核结果来发工资;有的企业把它作为奖惩员工的依据;还有的仅仅是认为绩效是必要的,但却说不出任何意义,真正能搞懂绩效本质的人屈指可数。

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企业为什么要做绩效考核?


这个问题其实很简单,一句话:“为了提升效率。”


例如KPI最开始出现时,就是为了把企业的战略目标分解后,传达给部门与个人,然后再设定相应的评价标准。可多数企业在制定KPI绩效时,不知不觉走上了一个极端——过度追求量化,结果就是让绩效考核成为了不容置疑的“标准答案”。


当不同企业“默契”的用上了同样一种绩效“标准”时,那一定是哪里出现了大问题。


传统的KPI绩效考核,通常根据岗位性质制定一个量化的“死规矩”。


过去这种绩效方法能够大行其道的原因,在于市场供小于求,企业家们只需要考虑一个问题——产量能不能上去?这时候的绩效考核,只需要简单的定下“完成xx产量”的考核标准,就能够很好的让企业达成战略目标。


但时代不同了,现在的市场充满了不确定,唯一不变的真理就是市场一直在变。过去那套千篇一律的绩效考核早已不适应新环境,甚至限制了许多企业的发展。而OKR“目标清晰”与“共同参与”的特性,决定了OKR能够更加适应不确定的市场,让每位员工可以充分发挥自我,孕育出更多极具创造性的解决方案。


该怎么用OKR做绩效考核?


什么是OKR?简单来说,OKR就是那个能帮助你梳理目的地,并确保路线不偏移的“GPS导航”。


对于OKR来说,大家一般默认它与绩效完全脱钩,只作为企业管理的一种工具体系。不过,源目标在辅导过许多企业后,发现单一的使用OKR来管理公司,会导致某些工作出现“得不到明确结果”的问题。


在结合大量企业案例并经过系统研究后,源目标决定将OKR与KPI方法结合,实现OKR与绩效的“弱挂钩”。对于那些期望在管理上做出革新、又担心抛去绩效出问题的公司来说,“弱挂钩”可以说是最佳方案。?


OKR的理念,是聚焦企业的全部力量,为战略做好支撑。同时,OKR能充分发挥员工的创造力与积极性,用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。


在“KPI+OKR”这种自由地管理模式下,企业很难用量化的绩效标准来考核员工,以KPI作为团队的考核标准,再用OKR去分解绩效指标。


听起来或许有点绕,举个栗子:

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如图所示,将KPI设置为OKR的目标O(拿下10家付费客户),然后把它分解为多个KR,以此确保绩效指标的达成。


这种方式适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位,例如财务性指标、销售型岗位等。


假设企业的问题恰好是希望在管理上寻求变革,用以突破目前“一潭死水”的企业困境,那么这种方法再合适不过了。


如果企业是一艘远航的帆船,那么时代就是云谲波诡的暴风雨,只有聚集力量扯紧风帆,以坚定的信念去迎接挑战,方能云开见日,抵达彼岸。