首页  ›   OKR资讯  ›   OKR评分需要注意的重要的三点

OKR评分需要注意的重要的三点

源目标   •   2021年08月25日 am 11:09   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR如何评分呢?在实战这么多年,总结了在OKR评分的时候需要注意三个重要的点,接下来给大家分享一下!

6

1.OKR的最佳位置在60-70%的范围内


得分较低可能意味组织并没有取得实质性的进步。得分较高可能意味着期望目标没有设定得足够高。谷歌的评分为0.0 ——1.0,预期所有的OKR平均值为0.6到0.7。同时,对于那些不熟悉OKR的组织来说,这种程度的“失败”可以有效地起到帮助组织走出舒适区的目的。


2.OKR不是绩效评估的代名词

这意味着OKR不是评估个人(或组织)的综合手段。相反,它们可以用作个人在最近一段时间内工作的摘要,并且可以显示对上级组织OKR的贡献和影响。


3.公开对组织OKR进行评分

在Google,通常会公开对每年和每季度的组织OKR进行评分。在年初,会召开全员大会,对之前的OKR评分进行公开,同时,公示今年和下个季度的OKR。然后公司每季度召开一次全员会议,回顾上的季度的OKR并设置新的OKR。在这些公司会议上,每个OKR的负责人(通常是相关团队的领导者)将会解释本季度OKR评分以及下个季度作出的调整。


季度中不断检查OKR的进展情况

在进行季度末打分之前,要想有效地帮助团队和个人认识到他们做到了什么程度,进行季度中检查是很重要的。同时,季度末打分之前也要进行一定的准备。

对OKR评分是关于在特定目标上评估绩效的对话,但是判断不是个人的,与面向对话的审阅不同,对OKR进行评分是一个二元过程:“达到或未达到目标”。

这种通过或失败的方法论提供了实现或未实现目标的说明,为改进提供机会。如果团队一直在定期检查OKR,则评分过程很可能会很快并且毫无意外。这是因为对OKR进行分级的主要目的是为在下一个OKR周期中制作新的OKR提供动力。

在对OKR进行快速分级之后,该进行反思了。伟大的问题包括诸如以下各项:

如果我们实现了目标,那么成功的基础是什么?如果我们没有做到这一点,那么我们会遇到什么障碍?而且,如果我们要重写目标,我们将改变什么?

整个过程可以与你的团队讨论使用OKR软件完成。

OKR评分如下:

0.7至1.0 =绿色(我们交付了)

0.4至0.6 =橙色(我们取得了进步,但未能完成)

0.0至0.3 =红色(我们未能取得真正的进步)


但是,OKR不仅限于此,还需要自我评估。

在分析OKR绩效时,还应主观地看待客观数据,因为对于任何目标,都可能存在完不成的情况。

假设你再次是一名HR,本来你在这双月要招10个人,但你只招到1个人,但这个人能力极强。你的KR原始分数为0.1,但你可能会给自己0.9。正如在《衡量重要的事情》中所写的那样,“毕竟,目标和关键成果的目的是使每个人都致力于正确的事情。”

值得注意的是,OKR完成70%就是很棒的成绩了,但是如果你一直都是能完成100%或30%,那就不太对劲儿,这就需要你重新考虑OKR了。

在评分过程中推荐使用专业的OKR软件,便于对OKR的进度更新情况、目标完成情况、评分进行汇总统计以及对OKR结果进行复盘。

OKR如何评分更加合理?以上解答希望可以帮助到您!


OKR评分需要注意的重要的三点

源目标   •   2021年08月25日 am 11:09   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR如何评分呢?在实战这么多年,总结了在OKR评分的时候需要注意三个重要的点,接下来给大家分享一下!

6

1.OKR的最佳位置在60-70%的范围内


得分较低可能意味组织并没有取得实质性的进步。得分较高可能意味着期望目标没有设定得足够高。谷歌的评分为0.0 ——1.0,预期所有的OKR平均值为0.6到0.7。同时,对于那些不熟悉OKR的组织来说,这种程度的“失败”可以有效地起到帮助组织走出舒适区的目的。


2.OKR不是绩效评估的代名词

这意味着OKR不是评估个人(或组织)的综合手段。相反,它们可以用作个人在最近一段时间内工作的摘要,并且可以显示对上级组织OKR的贡献和影响。


3.公开对组织OKR进行评分

在Google,通常会公开对每年和每季度的组织OKR进行评分。在年初,会召开全员大会,对之前的OKR评分进行公开,同时,公示今年和下个季度的OKR。然后公司每季度召开一次全员会议,回顾上的季度的OKR并设置新的OKR。在这些公司会议上,每个OKR的负责人(通常是相关团队的领导者)将会解释本季度OKR评分以及下个季度作出的调整。


季度中不断检查OKR的进展情况

在进行季度末打分之前,要想有效地帮助团队和个人认识到他们做到了什么程度,进行季度中检查是很重要的。同时,季度末打分之前也要进行一定的准备。

对OKR评分是关于在特定目标上评估绩效的对话,但是判断不是个人的,与面向对话的审阅不同,对OKR进行评分是一个二元过程:“达到或未达到目标”。

这种通过或失败的方法论提供了实现或未实现目标的说明,为改进提供机会。如果团队一直在定期检查OKR,则评分过程很可能会很快并且毫无意外。这是因为对OKR进行分级的主要目的是为在下一个OKR周期中制作新的OKR提供动力。

在对OKR进行快速分级之后,该进行反思了。伟大的问题包括诸如以下各项:

如果我们实现了目标,那么成功的基础是什么?如果我们没有做到这一点,那么我们会遇到什么障碍?而且,如果我们要重写目标,我们将改变什么?

整个过程可以与你的团队讨论使用OKR软件完成。

OKR评分如下:

0.7至1.0 =绿色(我们交付了)

0.4至0.6 =橙色(我们取得了进步,但未能完成)

0.0至0.3 =红色(我们未能取得真正的进步)


但是,OKR不仅限于此,还需要自我评估。

在分析OKR绩效时,还应主观地看待客观数据,因为对于任何目标,都可能存在完不成的情况。

假设你再次是一名HR,本来你在这双月要招10个人,但你只招到1个人,但这个人能力极强。你的KR原始分数为0.1,但你可能会给自己0.9。正如在《衡量重要的事情》中所写的那样,“毕竟,目标和关键成果的目的是使每个人都致力于正确的事情。”

值得注意的是,OKR完成70%就是很棒的成绩了,但是如果你一直都是能完成100%或30%,那就不太对劲儿,这就需要你重新考虑OKR了。

在评分过程中推荐使用专业的OKR软件,便于对OKR的进度更新情况、目标完成情况、评分进行汇总统计以及对OKR结果进行复盘。

OKR如何评分更加合理?以上解答希望可以帮助到您!