OKR在绩效管理中能起到什么作用？

提起经典的绩效管理体系，我们都知道它一般包含有四个阶段

一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：

1、制定绩效计划(P)，确定关键绩效指标(KPI)；

2、绩效沟通与辅导(D)，保证绩效管理过程的有效性；

3、绩效考核与反馈(C)，对前一-绩效周期的成果进行检验和反馈；

4、绩效诊断与提高(A)，总结提高并进入下一循环。

其中在绩效设定阶段，通常对于成立五年以上的成长型或者更久远一些的成熟型企业而言，很多目标有不少是以KPI的形式展现的。

但是KPI又会有许多痛点，比如：在快速扩张型组织中，如果所要设立的目标是在没有任何历史数据或者同行业的标杆参考的情况下，怎么办？

对于转型期组织同样也有类似的情况。或者，组织团队力量限期完成探究并且迅速解决，怎么办？

这时候OKR管理工具就可以很好地解决这个困境。

管理者运用这个工具能对于众多目标/不确定性问题进行专业筛选并且迅速加以聚焦、达成共识。

还有，在不少企业中，每当年初设定年度绩效目标时，这些目标大都是被由上往下纵向分解掉了，鲜有横向协同配合的书面约定。

至多对于一些跨部门的项目做了各自时间上和人员的对接。

于是乎，员工的重要任务完不成、项目大量的因故延期等问题都会在月底、每季度甚至是年底考核中被各级领导发现。