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如何实施okr(实施OKR的四个阶段)

源目标   •   2022年01月12日 am 11:17   •   OKR资讯   •   阅读 0

如何实施okr

OKR实施的周期共有四个阶段,从OKR目标的确定进入公示,再到OKR执行,最后是沟通与打分。


其中公式是OKR在执行中的一个非常重要的环节,也是OKR起到激励作用的关键。


因为上到总裁,下到工程师,所有人的OKR都可以通过公式在系统当中看到。



OKR实施的流程以战略为导向,设定年度目标,再分解到季度目标,季度目标,需要与员工上下达成共识,并设定相关的关键结果,将关键结果执行。


如果出现关键结果没有在本季度完成的情况,则将关键结果修正后转为下个季度的目标,当季度目标执行完成后,需要对关键结果的执行情况进行评分,并通过全员会议反馈给全员最终的评价结果。


在执行过程中,我们常常会将关键结果细化成一项项具体的任务,通过完成任务,进而最终实现目标。


总之,对OKR来说,从战略到年度目标到季度目标,再分解到各个关键结果,都要与员工进行充分沟通,并确保达成一致的共识,因为只有目标统一想法一致的时候,才能激发出每个人的创造力。


从上述实施流程可以看出,实施OKR需要经过以下几个步骤,第一步,设定目标就是从战略开始确定年度目标季度目标。


德鲁克认为,无论是最高层的管理者还是基层员工,各个层面的组织人员都必须有内容明确且方便操作的工作目标,这些目标应包括一些具体内容,如实现怎样的绩效,要求管理者做出怎样的贡献等。


进行目标管理的首要问题是设定目标。


首先设定目标就必须定义企业的战略,要对企业各个层面的问题系统考虑,包括企业的现状,未来的发展状况以及整个行业的发展态势,还要考虑可能出现的风险和各种机遇。


企业的主要目标必须能涵盖企业的主要领域,而且要清晰,明确并提供能对实际工作做定期检查的平台和基础以及进一步改进的措施。


通过战略目标的制定,在进行战略目标分解,一般战略规划是三年。


那每一年度的战略目标分解就是年度目标,先做什么再做什么,最后是如何发展,从年度目标再细分到季度目标,从而将整个战略层层分解到具体实施。


实施OKR的第二步是明确每个目标的关键结果,也就是从季度目标到关键结果的分解。


目标既要有年度关键结果,也有嫉妒关键结果,年度关键结果统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整。


要注意的是,调整要经过批准,季度关键结果则是一旦确定就不能改变的,在这里要切记可以调整的是关键结果,而不是目标,目标不能调整,但是措施和方法可以不断完善,同样关键结果的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。


第三步是推进执行,指的是从关键结果到行动计划。


当有了关键结果或者说期望的结果后,就要围绕这个具体的目标来分解任务了,所以每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同的员工负责。


关键结果,负责人就成了名副其实的项目经理来组织协调大家。


第四步是定期回顾,要做到每个季度做回顾,到了季度末,员工需要给自己的关键结果的完成情况和完成质量打分,这个打分过程只需要花费几分钟的时间,分数的范围在零到一分之间,而最理想的得分是在0.6到00:07之间。


如果达到一分,说明目标定得太低,如果低于00:04,则说明工作可能存在问题。


如何实施okr(实施OKR的四个阶段)

源目标   •   2022年01月12日 am 11:17   •   OKR资讯   •   阅读 0

如何实施okr

OKR实施的周期共有四个阶段,从OKR目标的确定进入公示,再到OKR执行,最后是沟通与打分。


其中公式是OKR在执行中的一个非常重要的环节,也是OKR起到激励作用的关键。


因为上到总裁,下到工程师,所有人的OKR都可以通过公式在系统当中看到。



OKR实施的流程以战略为导向,设定年度目标,再分解到季度目标,季度目标,需要与员工上下达成共识,并设定相关的关键结果,将关键结果执行。


如果出现关键结果没有在本季度完成的情况,则将关键结果修正后转为下个季度的目标,当季度目标执行完成后,需要对关键结果的执行情况进行评分,并通过全员会议反馈给全员最终的评价结果。


在执行过程中,我们常常会将关键结果细化成一项项具体的任务,通过完成任务,进而最终实现目标。


总之,对OKR来说,从战略到年度目标到季度目标,再分解到各个关键结果,都要与员工进行充分沟通,并确保达成一致的共识,因为只有目标统一想法一致的时候,才能激发出每个人的创造力。


从上述实施流程可以看出,实施OKR需要经过以下几个步骤,第一步,设定目标就是从战略开始确定年度目标季度目标。


德鲁克认为,无论是最高层的管理者还是基层员工,各个层面的组织人员都必须有内容明确且方便操作的工作目标,这些目标应包括一些具体内容,如实现怎样的绩效,要求管理者做出怎样的贡献等。


进行目标管理的首要问题是设定目标。


首先设定目标就必须定义企业的战略,要对企业各个层面的问题系统考虑,包括企业的现状,未来的发展状况以及整个行业的发展态势,还要考虑可能出现的风险和各种机遇。


企业的主要目标必须能涵盖企业的主要领域,而且要清晰,明确并提供能对实际工作做定期检查的平台和基础以及进一步改进的措施。


通过战略目标的制定,在进行战略目标分解,一般战略规划是三年。


那每一年度的战略目标分解就是年度目标,先做什么再做什么,最后是如何发展,从年度目标再细分到季度目标,从而将整个战略层层分解到具体实施。


实施OKR的第二步是明确每个目标的关键结果,也就是从季度目标到关键结果的分解。


目标既要有年度关键结果,也有嫉妒关键结果,年度关键结果统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整。


要注意的是,调整要经过批准,季度关键结果则是一旦确定就不能改变的,在这里要切记可以调整的是关键结果,而不是目标,目标不能调整,但是措施和方法可以不断完善,同样关键结果的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。


第三步是推进执行,指的是从关键结果到行动计划。


当有了关键结果或者说期望的结果后,就要围绕这个具体的目标来分解任务了,所以每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同的员工负责。


关键结果,负责人就成了名副其实的项目经理来组织协调大家。


第四步是定期回顾,要做到每个季度做回顾,到了季度末,员工需要给自己的关键结果的完成情况和完成质量打分,这个打分过程只需要花费几分钟的时间,分数的范围在零到一分之间,而最理想的得分是在0.6到00:07之间。


如果达到一分,说明目标定得太低,如果低于00:04,则说明工作可能存在问题。