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运用实施OKR的四个关键

源目标   •   2021年12月30日 am 11:10   •   OKR资讯   •   阅读 0


运用实施OKR的四个关键

实施OKR有四个关键:


第一,目标要有野心,关键结果要可衡量;


第二,最多5个目标,每个目标最多4个关键结果;


第三,目标从公司到团队到个人层层分解;


第四,所有OKR公开,透明。


目标要有野心,关键结果要可衡量。既然不考核,设立目标时,应鼓励大家挑战极限。


最多5个目标,每个目标最多4个关键结果。这样,才能聚焦。


目标从公司,到团队,到个人层层分解。从上到下的OKR,总体上是包含关系。下级也可自定义OKR,但要与大方向一致。


所有OKR公开,透明。大家要知道彼此在干什么,确保方向一致,也给目标过低、结果过差的员工压力。


OKR不是绩效考核工具。对不可量化的绩效,比如工程师团队,即便是谷歌,微软,英特尔,也只能用主观评分,比如360度环评。


OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表,那OKR就是指南针。它最重要的作用,是让一个无法用数字考核的团队,通过层层分解的目标、关键任务,向同一个方向前行。


运用实施OKR的四个关键

源目标   •   2021年12月30日 am 11:10   •   OKR资讯   •   阅读 0


运用实施OKR的四个关键

实施OKR有四个关键:


第一,目标要有野心,关键结果要可衡量;


第二,最多5个目标,每个目标最多4个关键结果;


第三,目标从公司到团队到个人层层分解;


第四,所有OKR公开,透明。


目标要有野心,关键结果要可衡量。既然不考核,设立目标时,应鼓励大家挑战极限。


最多5个目标,每个目标最多4个关键结果。这样,才能聚焦。


目标从公司,到团队,到个人层层分解。从上到下的OKR,总体上是包含关系。下级也可自定义OKR,但要与大方向一致。


所有OKR公开,透明。大家要知道彼此在干什么,确保方向一致,也给目标过低、结果过差的员工压力。


OKR不是绩效考核工具。对不可量化的绩效,比如工程师团队,即便是谷歌,微软,英特尔,也只能用主观评分,比如360度环评。


OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表,那OKR就是指南针。它最重要的作用,是让一个无法用数字考核的团队,通过层层分解的目标、关键任务,向同一个方向前行。