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建筑公司绩效考核管理办法

源目标   •   2021年12月30日 am 11:04   •   OKR资讯   •   阅读 0

建筑公司绩效考核管理办法

建筑业由于其表现出来的特点,涉及的岗位宽度非常大,在市场竞争中,建筑工程公司越来越需要一套完整的绩效管理制度来统筹,吸引人才、留住人才,提升企业自身竞争力。本文一共分为四篇,将对建筑工程公司的绩效考核进行全方位解析,并提供部分岗位的考核表格以及填表说明。


前言


按照国民经济行业分类目录,作为国民经济十三门之一的建筑业,由以下三个大类组成:土木工程建筑业、线路管道和设备安装业、勘察设计业。


工程建筑作为建筑业中三大组成类别之一,工程建筑业企业如何有效地评价绩效,建立相适应的绩效评价体系,进行有效的绩效考核,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才作用的目的,对于改善经营管理水平,促进工作绩效的提高,推进整个建筑业的发展都有重要的现实意义。


01绩效考核管理制度总则


一、考核目的


1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况;


2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;


3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科学管理的公正和民主性,激发员工工作热情和提高工作效率;


4、提升公司整体业绩,提升公司赢利水平,实现员工与公司的共同发展。


二、考核作用


1、合理调整和配置人员;


2、员工职务和薪酬调整的依据;


3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。


三、考核原则


1、定性考核与定量考核相结合原则;


2、工作结果与岗位目标相结合原则;


3、不同岗位与不同权重相结合原则。


四、考核对象


公司职能部门全体员工。


五、考核周期


1、月度考核


月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。


2、年度考核


年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、优秀员工评定直接挂钩。


六、考核组织工作职责分工


1、公司高层


1)负责对绩效管理制度的审批;


2)负责对重大绩效申诉的最终裁决;


3)负责安排公司月度和年度的绩效考评排序的组织工作。


2、综合部


1)负责制定和修订绩效考核制度;


2)负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况;


3)负责对绩效管理制度进行培训,组织和执行过程的纠偏;


4)负责受理公司员工的一般绩效申诉工作;


5)负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递及绩效档案的保存。


3、各部门负责人


1)负责执行本制度,对下属实施全面绩效管理,合理下达计划,及时沟通指导,客观评价下属工作,帮助下属提升能力、改善绩效;


2)负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议;


3)负责闸口数据的提供。


七、考核方法


1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。 


2、考核采用四级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。 


3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。


02绩效考核指标与流程



八、考核指标


1、考核内容


员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。


2、考核指标内容


1)绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定


A、公司高层KPI指标来源:公司战略和岗位职责说明书。


B、中高层管理KPI指标来源:公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。


C、基层员工KPI指标来源:


一是公司战略和发展计划,


二是部门职能战略和部门目标,


三是员工的岗位职责说明书。


D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合,尽量做到可量化,简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项,并按重要程度排序和确定权重。


E、目标值的确定:自上而下,由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门,各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人,个人再将全年的计划分解到每个月,编制《个人月度工作计划表》。


2)综合素质——工作能力和个人品德;


3)满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量;


4)所占比例划分——绩效计划:综合素质:满意度 = 5:3:2。


九、考核流程


1、制订考核指标


1)直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表,从计划表中提取关键性指标填入《员工绩效考核表》,并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致,并双方签字确认。


2)人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》,检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求,对不合格的要求重做或给予负激励100元/次。


2、绩效执行过程


1)部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查,随时沟通,并及时纠偏和指导,确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作,不断提升员工的岗位技能和工作水准。


2)如遇不可抗力或公司工作重点调整,影响到个人工作目标重大改变的,直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。


3、绩效结果评定


1)先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评,再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定,再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。


2)每位员工最终评定分数满分为100分,所有考核主体的平均评定分数为最终得分。


4、绩效考核面谈


1)直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析,找到出现问题的原因,制定改进计划,确定改进完成时间,并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致,双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。


2)最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部,由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行备案。


03绩效考核结果处理


十、绩效通报与改进


人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报,呈报并抄送相关领导审阅,同时发送到各部门,以增进其绩效管理水平。


十一、考核结果及绩效工资发放标准


以最终评定分数为准,转换为不同等级,各个等级对应分数及绩效工资标准如下:


十二、月、年度绩效管理


1、月度绩效管理


公司每月度结束后,对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序,由人事部汇总进行通报,被评为差(60分以下)的员工将予以提醒;连续两个月都被评为差的员工,公司将进行待岗处罚;连续三个月都被评为差的员工,公司将进行辞退处理。


员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现,同时也作为员工年度考核,薪资升降的依据之一。


2、年度绩效管理


公司每年1月份进行上年度的绩效总考评,年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序,对考评结果按相关规定执行奖惩办法。


十三、绩效申诉 


员工如果对绩效考评结果有重大异议,可以在绩效考核后5个工作日之内,向公司人事部提出书面申诉,对申诉的处理程序如下:


1、调查事实


与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议,了解事情原委,以便对申诉的事实进行准确认定。


2、协调沟通


在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。


3、提出处理意见


在综合各方面意见基础上,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。


4、落实处理意见


将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管,并监督落实。如遇重大绩效申诉事项,人力资源部不能裁决的,提交薪酬绩效管理委员会处理。


十四、绩效记录保管


 1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实,为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,需当事人及直接上级签字确认。 


2、绩效记录统一由人事部保存,以便查阅。 


3、绩效记录保存期限为两年,对于超过保存期限的文件和记录,由人事部统一组织销毁。


针对工程建筑业的整体状况,如果您对本行业员工的绩效考核管理制度有自己的见解,欢迎在评论区留言。


建筑公司绩效考核管理办法

源目标   •   2021年12月30日 am 11:04   •   OKR资讯   •   阅读 0

建筑公司绩效考核管理办法

建筑业由于其表现出来的特点,涉及的岗位宽度非常大,在市场竞争中,建筑工程公司越来越需要一套完整的绩效管理制度来统筹,吸引人才、留住人才,提升企业自身竞争力。本文一共分为四篇,将对建筑工程公司的绩效考核进行全方位解析,并提供部分岗位的考核表格以及填表说明。


前言


按照国民经济行业分类目录,作为国民经济十三门之一的建筑业,由以下三个大类组成:土木工程建筑业、线路管道和设备安装业、勘察设计业。


工程建筑作为建筑业中三大组成类别之一,工程建筑业企业如何有效地评价绩效,建立相适应的绩效评价体系,进行有效的绩效考核,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才作用的目的,对于改善经营管理水平,促进工作绩效的提高,推进整个建筑业的发展都有重要的现实意义。


01绩效考核管理制度总则


一、考核目的


1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况;


2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;


3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科学管理的公正和民主性,激发员工工作热情和提高工作效率;


4、提升公司整体业绩,提升公司赢利水平,实现员工与公司的共同发展。


二、考核作用


1、合理调整和配置人员;


2、员工职务和薪酬调整的依据;


3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。


三、考核原则


1、定性考核与定量考核相结合原则;


2、工作结果与岗位目标相结合原则;


3、不同岗位与不同权重相结合原则。


四、考核对象


公司职能部门全体员工。


五、考核周期


1、月度考核


月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。


2、年度考核


年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、优秀员工评定直接挂钩。


六、考核组织工作职责分工


1、公司高层


1)负责对绩效管理制度的审批;


2)负责对重大绩效申诉的最终裁决;


3)负责安排公司月度和年度的绩效考评排序的组织工作。


2、综合部


1)负责制定和修订绩效考核制度;


2)负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况;


3)负责对绩效管理制度进行培训,组织和执行过程的纠偏;


4)负责受理公司员工的一般绩效申诉工作;


5)负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递及绩效档案的保存。


3、各部门负责人


1)负责执行本制度,对下属实施全面绩效管理,合理下达计划,及时沟通指导,客观评价下属工作,帮助下属提升能力、改善绩效;


2)负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议;


3)负责闸口数据的提供。


七、考核方法


1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。 


2、考核采用四级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。 


3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。


02绩效考核指标与流程



八、考核指标


1、考核内容


员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。


2、考核指标内容


1)绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定


A、公司高层KPI指标来源:公司战略和岗位职责说明书。


B、中高层管理KPI指标来源:公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。


C、基层员工KPI指标来源:


一是公司战略和发展计划,


二是部门职能战略和部门目标,


三是员工的岗位职责说明书。


D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合,尽量做到可量化,简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项,并按重要程度排序和确定权重。


E、目标值的确定:自上而下,由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门,各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人,个人再将全年的计划分解到每个月,编制《个人月度工作计划表》。


2)综合素质——工作能力和个人品德;


3)满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量;


4)所占比例划分——绩效计划:综合素质:满意度 = 5:3:2。


九、考核流程


1、制订考核指标


1)直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表,从计划表中提取关键性指标填入《员工绩效考核表》,并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致,并双方签字确认。


2)人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》,检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求,对不合格的要求重做或给予负激励100元/次。


2、绩效执行过程


1)部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查,随时沟通,并及时纠偏和指导,确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作,不断提升员工的岗位技能和工作水准。


2)如遇不可抗力或公司工作重点调整,影响到个人工作目标重大改变的,直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。


3、绩效结果评定


1)先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评,再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定,再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。


2)每位员工最终评定分数满分为100分,所有考核主体的平均评定分数为最终得分。


4、绩效考核面谈


1)直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析,找到出现问题的原因,制定改进计划,确定改进完成时间,并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致,双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。


2)最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部,由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行备案。


03绩效考核结果处理


十、绩效通报与改进


人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报,呈报并抄送相关领导审阅,同时发送到各部门,以增进其绩效管理水平。


十一、考核结果及绩效工资发放标准


以最终评定分数为准,转换为不同等级,各个等级对应分数及绩效工资标准如下:


十二、月、年度绩效管理


1、月度绩效管理


公司每月度结束后,对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序,由人事部汇总进行通报,被评为差(60分以下)的员工将予以提醒;连续两个月都被评为差的员工,公司将进行待岗处罚;连续三个月都被评为差的员工,公司将进行辞退处理。


员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现,同时也作为员工年度考核,薪资升降的依据之一。


2、年度绩效管理


公司每年1月份进行上年度的绩效总考评,年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序,对考评结果按相关规定执行奖惩办法。


十三、绩效申诉 


员工如果对绩效考评结果有重大异议,可以在绩效考核后5个工作日之内,向公司人事部提出书面申诉,对申诉的处理程序如下:


1、调查事实


与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议,了解事情原委,以便对申诉的事实进行准确认定。


2、协调沟通


在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。


3、提出处理意见


在综合各方面意见基础上,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。


4、落实处理意见


将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管,并监督落实。如遇重大绩效申诉事项,人力资源部不能裁决的,提交薪酬绩效管理委员会处理。


十四、绩效记录保管


 1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实,为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,需当事人及直接上级签字确认。 


2、绩效记录统一由人事部保存,以便查阅。 


3、绩效记录保存期限为两年,对于超过保存期限的文件和记录,由人事部统一组织销毁。


针对工程建筑业的整体状况,如果您对本行业员工的绩效考核管理制度有自己的见解,欢迎在评论区留言。