首页  ›   OKR资讯  ›   绩效管理与绩效考核的区别有哪些(资深HR经验介绍)

绩效管理与绩效考核的区别有哪些(资深HR经验介绍)

源目标   •   2021年12月30日 am 11:04   •   OKR资讯   •   阅读 0

绩效管理当中存在很多误区,最为明显的误区是把绩效考核等同于绩效管理,认为所谓考核就是编制考核表格,在表格上填表打分。很多企业的绩效管理始终围绕着考核表做工作,总是希望从中找到完美的答案,希望几张考核表可以解决所有绩效问题。


一、绩效管理和绩效考核的定义


绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。


绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,表现为一个有序的复杂的管理活动过程。这是指管理者就目标及如何实现目标与员工达成共识,并协助员工达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。


二、绩效管理与绩效考核的区别


1、过程与环节


在很多企业,老板实施绩效考核的目的有多种,比如为了发奖金,为了赶走老员工,为了跟风,还有的老板为了知道这一段时间下属的工作状态,无一例外的就用考核。于是我们开始网上搜索指标、定一个权重,把得分区间去钱挂钩,做得好的还能解释一下为什么要做考核,指标由部门审核,老板拍板一下权重。其实我们很多企业做考核都是因为一个时机,比如业绩下滑了、质量下降了、员工离职多了,在找不到其他解决办法的情况下先上考核再说;考核考的是结果,员工到月底、年底拿钱多了或少了也不知道怎么回事,问人事部,原来被考核了。


绩效管理是管理的一种手段,是管理者应该必备的管理技能,我理解为绩效管理的整个流程中,事中管理最能突显价值。绩效考核只是其中的一个流程环节。而绩效考核并不是简单的制定指标、设置权重和分值,能突显价值的绩效考核应该有缜密的诊断和分析过程。


企业实施了绩效管理,在考核周期末,员工早就事先知道自己的绩效考核分数,并且知道好和不好的原因;只有绩效考核的企业,在考核周期末,员工只有被扣钱了才知道考核是啥玩意。


绩效管理有五个方面的内容:第一步:确定目标。可以自下而上,也可以自上而下,可以由公司制定绩效目标,也可以和员工一起确定绩效目标,总之我们要让员工对自己的工作有要求和目的。这个目标如果是年度目标,又需要对目标进行分解一个能控制的时间段。


第二步:有了目标,就要开始自己的日常工作,为完成自己的目标进行一些具体活动,比如原材料、人员、机器、水电等如何管理和控制,这就叫绩效实施与管理。


第三步:其实是绩效改善,我们需要找到原因,是什么导致目标没有完成,这个过程叫做绩效诊断、分析与改善。


第四步:绩效考核,等到年底,看目标值是否完成,按照计分规则核算分数,这是大家熟悉的绩效考核内容,实现为目标完成度的表现。


第五步:绩效应用,根据考核得分和前期的兑换原则,做出相应的奖惩,一般有三种:人事变动、薪酬兑换和培训发展。


因此绩效考核其实只是绩效管理的一个方面和一个阶段。


2、管理者的角色不同


如果只做绩效考核,管理者只关注结果而忽略了过程,容易导致管理者和员工是对立的,这个时候管理者成了监督者。做绩效管理,双方就会变成合作伙伴,通常绩效考核的上下级关系通常很难融洽,但是当两者的关系绑在一起,一起制定目标和反馈,整个管理氛围都会不一样。因此,绩效考核时监督的关系,只关注结果;绩效管理是双方合作的关系,更符合现在对于90后的管理。


3、效果不同


绩效管理是一个系统,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果的运用,这是一个过程管理,需要实施、反馈,再定目标。绩效考核只管收货,注重结果。绩效管理有一个原则叫”没有惊奇“,也就是说员工都知道自己的绩效结果怎样,因为绩效管理注重的是过程,在过程管理中已经有明确的帮助和辅导。


我上岗的第一天就跟着部门领导去跟员工谈话,起因是因为部门员工违反了规章制度,需要给与这位员工书面警告的处罚,书面警告一年内不得升职,并且调薪也会受到影响。部门谈话的流程是这样的:先询问对方知道为什么要谈话吗?发生这个事件的原因是什么?这个事件造成了什么影响?需要我们帮助员工怎样改进?我们的处罚措施是什么?这个处罚措施的影响是什么?谈话过后,员工签字,记录在案。后来我得知,只要是书面警告以上的处罚都需要人力资源部的在场,参与见证。这些处罚都会计入员工的档案,作为年度绩效考核的参考。后来我把这称之为绩效记录。


绩效管理与绩效考核的区别有哪些(资深HR经验介绍)

源目标   •   2021年12月30日 am 11:04   •   OKR资讯   •   阅读 0

绩效管理当中存在很多误区,最为明显的误区是把绩效考核等同于绩效管理,认为所谓考核就是编制考核表格,在表格上填表打分。很多企业的绩效管理始终围绕着考核表做工作,总是希望从中找到完美的答案,希望几张考核表可以解决所有绩效问题。


一、绩效管理和绩效考核的定义


绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。


绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,表现为一个有序的复杂的管理活动过程。这是指管理者就目标及如何实现目标与员工达成共识,并协助员工达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。


二、绩效管理与绩效考核的区别


1、过程与环节


在很多企业,老板实施绩效考核的目的有多种,比如为了发奖金,为了赶走老员工,为了跟风,还有的老板为了知道这一段时间下属的工作状态,无一例外的就用考核。于是我们开始网上搜索指标、定一个权重,把得分区间去钱挂钩,做得好的还能解释一下为什么要做考核,指标由部门审核,老板拍板一下权重。其实我们很多企业做考核都是因为一个时机,比如业绩下滑了、质量下降了、员工离职多了,在找不到其他解决办法的情况下先上考核再说;考核考的是结果,员工到月底、年底拿钱多了或少了也不知道怎么回事,问人事部,原来被考核了。


绩效管理是管理的一种手段,是管理者应该必备的管理技能,我理解为绩效管理的整个流程中,事中管理最能突显价值。绩效考核只是其中的一个流程环节。而绩效考核并不是简单的制定指标、设置权重和分值,能突显价值的绩效考核应该有缜密的诊断和分析过程。


企业实施了绩效管理,在考核周期末,员工早就事先知道自己的绩效考核分数,并且知道好和不好的原因;只有绩效考核的企业,在考核周期末,员工只有被扣钱了才知道考核是啥玩意。


绩效管理有五个方面的内容:第一步:确定目标。可以自下而上,也可以自上而下,可以由公司制定绩效目标,也可以和员工一起确定绩效目标,总之我们要让员工对自己的工作有要求和目的。这个目标如果是年度目标,又需要对目标进行分解一个能控制的时间段。


第二步:有了目标,就要开始自己的日常工作,为完成自己的目标进行一些具体活动,比如原材料、人员、机器、水电等如何管理和控制,这就叫绩效实施与管理。


第三步:其实是绩效改善,我们需要找到原因,是什么导致目标没有完成,这个过程叫做绩效诊断、分析与改善。


第四步:绩效考核,等到年底,看目标值是否完成,按照计分规则核算分数,这是大家熟悉的绩效考核内容,实现为目标完成度的表现。


第五步:绩效应用,根据考核得分和前期的兑换原则,做出相应的奖惩,一般有三种:人事变动、薪酬兑换和培训发展。


因此绩效考核其实只是绩效管理的一个方面和一个阶段。


2、管理者的角色不同


如果只做绩效考核,管理者只关注结果而忽略了过程,容易导致管理者和员工是对立的,这个时候管理者成了监督者。做绩效管理,双方就会变成合作伙伴,通常绩效考核的上下级关系通常很难融洽,但是当两者的关系绑在一起,一起制定目标和反馈,整个管理氛围都会不一样。因此,绩效考核时监督的关系,只关注结果;绩效管理是双方合作的关系,更符合现在对于90后的管理。


3、效果不同


绩效管理是一个系统,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果的运用,这是一个过程管理,需要实施、反馈,再定目标。绩效考核只管收货,注重结果。绩效管理有一个原则叫”没有惊奇“,也就是说员工都知道自己的绩效结果怎样,因为绩效管理注重的是过程,在过程管理中已经有明确的帮助和辅导。


我上岗的第一天就跟着部门领导去跟员工谈话,起因是因为部门员工违反了规章制度,需要给与这位员工书面警告的处罚,书面警告一年内不得升职,并且调薪也会受到影响。部门谈话的流程是这样的:先询问对方知道为什么要谈话吗?发生这个事件的原因是什么?这个事件造成了什么影响?需要我们帮助员工怎样改进?我们的处罚措施是什么?这个处罚措施的影响是什么?谈话过后,员工签字,记录在案。后来我得知,只要是书面警告以上的处罚都需要人力资源部的在场,参与见证。这些处罚都会计入员工的档案,作为年度绩效考核的参考。后来我把这称之为绩效记录。