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OKR有什么好处?为什么备受企业喜爱?

源目标   •   2021年08月16日 am 11:41   •   OKR资讯   •   阅读 0

最近几年,OKR在中国大火,各行各业都在尝试OKR这种新的管理模式,究竟是什么让企业爱不释手?源目标来给大家梳理一下:

29

1、充分调动员工的主观能动性,发挥他们的创造性。

在传统的KPI考核制度中,员工说白了就是以工具人,不需要思考,只要承接上级的指令即可。然后就会出现“一言堂”的情况 ,对企业的发展以及人才的保留都是有不利影响的,这是自上而下的弊端。

有人可能会疑惑,那OKR不也是自上而下?

是的,OKR有一部分是自上而下,公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR,公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐,整理好自己的OKR。这就是OKR中自下而上的部分。

与KPI不同的地方是,OKR的管理模式中,员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向,基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。

也就是说,员工的目标是是出于自主意志而不是被强制分配的,他们知道自己想要达成什么目标,也知道自己为了达到目标该付出什么努力!

企业想要寻求更高的发展,自然不能拿着鞭子驱赶员工前进,而是让他们自己动起来。当我们的企业雇佣一个人而不是一双手的时候,企业的发展是不可限量的。


2、追求公开透明和高效协作,让“1+1>2”

OKR的一个特性就是公开透明,这要求公司整体,老板——员工,所有人都目标都是公开的,随时都能查看!OKR的制定过程,是上下级经过充分的沟通,了解彼此的目标和需求,打通了部门间的壁垒,可以更好的进行合作。


以前公司的都是各个职位单兵作战,部门之间的协作效率低下,经常会出现“1+1<2”的情况。但是因为OKR的加入,大家需要团结成一个整体,为了自己的目标,也为了公司整体的目标,共同前进。

源目标在绩效板块的一个设定是有点“小心机的”,绩效并对OKR的目标考核,而是周期结束之后开始自评、互评、上级评、上上级评,而互评占据的比重会比较大,占了3o%,这就让大家在工作协同的效率大大提高。这就可以呈现“1+1>2”的状况。


3、帮助企业快速增长或开发第二曲线

在KPI的模式中,领导根据自己的战略部署制定计划,然后层层分解给手下的工具人,大家工作的目标就是确保把老板安排的任务按时按量完成,每个人都是呆在一个固定的圈子里面。

而在VUCA的时代背景下,一成不变一定不能为企业带来更高的价值。要保持快速的增长,创新和突破就是最能被寄予厚望的,而OKR就是实现这一目标的最佳途径。

OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败(不以OKR考核绩效),这样更有利于员工发挥能动性,突破自己的舒适圈,挑战极限超越自我。

企业突破了“一言堂”的局限,更多的声音能被听到,或许还有机会为企业创造第二增长点。


以上是OKR帮助企业快速增长的优势点。最后,OKR方法已经被证明是一套行之有效的过程管理和目标管理的工具,可以帮助企业实现人才管理和高速增长。

但工具毕竟是工具,要有效利用好这套工具,一方面需要企业管理者了解OKR方法的逻辑和精髓,知道“如何做”的同时了解“为什么这样做“

另一方面需要结合公司和组织的实际情况,比如市场和产品、人才储备、资源和投入,活学活用,切实调动整个组织和团队的积极性和创造性,发挥人才优势,从而实现公司高质量快速增长的目标。


OKR有什么好处?为什么备受企业喜爱?

源目标   •   2021年08月16日 am 11:41   •   OKR资讯   •   阅读 0

最近几年,OKR在中国大火,各行各业都在尝试OKR这种新的管理模式,究竟是什么让企业爱不释手?源目标来给大家梳理一下:

29

1、充分调动员工的主观能动性,发挥他们的创造性。

在传统的KPI考核制度中,员工说白了就是以工具人,不需要思考,只要承接上级的指令即可。然后就会出现“一言堂”的情况 ,对企业的发展以及人才的保留都是有不利影响的,这是自上而下的弊端。

有人可能会疑惑,那OKR不也是自上而下?

是的,OKR有一部分是自上而下,公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR,公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐,整理好自己的OKR。这就是OKR中自下而上的部分。

与KPI不同的地方是,OKR的管理模式中,员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向,基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。

也就是说,员工的目标是是出于自主意志而不是被强制分配的,他们知道自己想要达成什么目标,也知道自己为了达到目标该付出什么努力!

企业想要寻求更高的发展,自然不能拿着鞭子驱赶员工前进,而是让他们自己动起来。当我们的企业雇佣一个人而不是一双手的时候,企业的发展是不可限量的。


2、追求公开透明和高效协作,让“1+1>2”

OKR的一个特性就是公开透明,这要求公司整体,老板——员工,所有人都目标都是公开的,随时都能查看!OKR的制定过程,是上下级经过充分的沟通,了解彼此的目标和需求,打通了部门间的壁垒,可以更好的进行合作。


以前公司的都是各个职位单兵作战,部门之间的协作效率低下,经常会出现“1+1<2”的情况。但是因为OKR的加入,大家需要团结成一个整体,为了自己的目标,也为了公司整体的目标,共同前进。

源目标在绩效板块的一个设定是有点“小心机的”,绩效并对OKR的目标考核,而是周期结束之后开始自评、互评、上级评、上上级评,而互评占据的比重会比较大,占了3o%,这就让大家在工作协同的效率大大提高。这就可以呈现“1+1>2”的状况。


3、帮助企业快速增长或开发第二曲线

在KPI的模式中,领导根据自己的战略部署制定计划,然后层层分解给手下的工具人,大家工作的目标就是确保把老板安排的任务按时按量完成,每个人都是呆在一个固定的圈子里面。

而在VUCA的时代背景下,一成不变一定不能为企业带来更高的价值。要保持快速的增长,创新和突破就是最能被寄予厚望的,而OKR就是实现这一目标的最佳途径。

OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败(不以OKR考核绩效),这样更有利于员工发挥能动性,突破自己的舒适圈,挑战极限超越自我。

企业突破了“一言堂”的局限,更多的声音能被听到,或许还有机会为企业创造第二增长点。


以上是OKR帮助企业快速增长的优势点。最后,OKR方法已经被证明是一套行之有效的过程管理和目标管理的工具,可以帮助企业实现人才管理和高速增长。

但工具毕竟是工具,要有效利用好这套工具,一方面需要企业管理者了解OKR方法的逻辑和精髓,知道“如何做”的同时了解“为什么这样做“

另一方面需要结合公司和组织的实际情况,比如市场和产品、人才储备、资源和投入,活学活用,切实调动整个组织和团队的积极性和创造性,发挥人才优势,从而实现公司高质量快速增长的目标。