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企业如何更好的落地OKR?

源目标   •   2021年08月16日 am 11:30   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR成为企业管理办法中的当红头牌,但是很多企业发现引入OKR工作法之后,落地实施并不是很理想,很多企业因此半途而费,那么到底怎么做才能推进OKR实施的成功呢?

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一、OKR的落地离不开一把手的参与与推动。

首先我们要突破的一个错误的认知,那就是再也不要认为推行OKR是人力资源部的事情。

推行OKR,是让整个公司进行一次彻底的改革,管理工具要变,思维方式也要变。实现整个公司认知的升级,这是公司一把手必须要参与的工作。

2018年,百度开始全面推行OKR,代替创立之初就一直执行的KPI制度。

OKR的引入改变了公司员工的考核和激励制度。比如,百度的OKR要循环嵌套。李彦宏会第一个设置 OKR,然后他的N-1会做一次对齐,再带着 OKR 跟下属来对齐。一次循环嵌套,至少要三层。

百度文化委员会秘书长崔珊珊认为,“只有这样,OKR才能进行目标的化学拆解,而不是物理拆解。”

从目标的制定再到横向纵向的对齐,这不是HR部门可以完成的工作,如果CEO不深度参与,不拿自己开刀,也无法引发员工的重视。

一把手在改革的时候冲在最前面,对员工会企业相当大的带动作用。

Google员工:“自开始以来,我们就一直在使用OKR…这是我们DNA的一部分。”

源目标辅导的几家企业中,很多管理者首先就把“推动OKR落地”放在了自己的OKR里。


二、全员的培训和参与也是OKR落地必不可少的环节

OKR不是一个简单的管理工具,而是管理思想和哲学。推行OKR应该是推动整个组织实现思想系统的切换。

如果在员工对OKR这个东西还处于模糊认知的阶段就强行实施,势必会让员工反感,甚至绝对这是额外安排的任务。OKR成为员工的工作负担,反而会起到负面的作用。所以一定要对全员开展培训,实现组织的认知同频。

OKR的管理模式,从制定到可以让每个员工在组织中找到自己的目标,感知自己存在的价值,而不仅仅是作为一个打工人每天毫无感情的搬砖。从而建立起员工对工作的意义感,激发对工作的热情。


三、OKR制定好要持续跟进、评估和优化。

OKR管理的根本是目标管理,但不要认为目标管理就是最后实现目标的那个时点的管理。目标管理的核心是过程管理,是要靠正确的创新性的过程来实现最后的结果。

所以OKR是要通过这个目标来牵引,来组织各种资源,激发各种能量,拧成一股绳来实现这个目标。

团队的状态是:每个部门和员工专注于每个时刻,又都指向最后那个目标,每一个时刻都是有力量的,同时又是在为整个组织创造价值的。

所以OKR需要的是阶段性复盘、调整和对齐。至少每周复盘一次,评估每个OKR的完成情况,如果有好的经验,必须马上解码背后成功的规律,纳入到下一步行动中;

而如果出现左右不对齐不同步的情况,也要实施调整工作节奏,实现对齐;如果经过复盘,确实发现OKR需要调整,也要及时调整。


最后,任何改革都不是一蹴而就的,OKR也一样,遇到困难、挑战、反复、迷茫都是正常的。但是要坚定信心,相信这是一种经过验证的帮助企业成功的管理思想。所以,最关键的一点就是坚持!


企业如何更好的落地OKR?

源目标   •   2021年08月16日 am 11:30   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR成为企业管理办法中的当红头牌,但是很多企业发现引入OKR工作法之后,落地实施并不是很理想,很多企业因此半途而费,那么到底怎么做才能推进OKR实施的成功呢?

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一、OKR的落地离不开一把手的参与与推动。

首先我们要突破的一个错误的认知,那就是再也不要认为推行OKR是人力资源部的事情。

推行OKR,是让整个公司进行一次彻底的改革,管理工具要变,思维方式也要变。实现整个公司认知的升级,这是公司一把手必须要参与的工作。

2018年,百度开始全面推行OKR,代替创立之初就一直执行的KPI制度。

OKR的引入改变了公司员工的考核和激励制度。比如,百度的OKR要循环嵌套。李彦宏会第一个设置 OKR,然后他的N-1会做一次对齐,再带着 OKR 跟下属来对齐。一次循环嵌套,至少要三层。

百度文化委员会秘书长崔珊珊认为,“只有这样,OKR才能进行目标的化学拆解,而不是物理拆解。”

从目标的制定再到横向纵向的对齐,这不是HR部门可以完成的工作,如果CEO不深度参与,不拿自己开刀,也无法引发员工的重视。

一把手在改革的时候冲在最前面,对员工会企业相当大的带动作用。

Google员工:“自开始以来,我们就一直在使用OKR…这是我们DNA的一部分。”

源目标辅导的几家企业中,很多管理者首先就把“推动OKR落地”放在了自己的OKR里。


二、全员的培训和参与也是OKR落地必不可少的环节

OKR不是一个简单的管理工具,而是管理思想和哲学。推行OKR应该是推动整个组织实现思想系统的切换。

如果在员工对OKR这个东西还处于模糊认知的阶段就强行实施,势必会让员工反感,甚至绝对这是额外安排的任务。OKR成为员工的工作负担,反而会起到负面的作用。所以一定要对全员开展培训,实现组织的认知同频。

OKR的管理模式,从制定到可以让每个员工在组织中找到自己的目标,感知自己存在的价值,而不仅仅是作为一个打工人每天毫无感情的搬砖。从而建立起员工对工作的意义感,激发对工作的热情。


三、OKR制定好要持续跟进、评估和优化。

OKR管理的根本是目标管理,但不要认为目标管理就是最后实现目标的那个时点的管理。目标管理的核心是过程管理,是要靠正确的创新性的过程来实现最后的结果。

所以OKR是要通过这个目标来牵引,来组织各种资源,激发各种能量,拧成一股绳来实现这个目标。

团队的状态是:每个部门和员工专注于每个时刻,又都指向最后那个目标,每一个时刻都是有力量的,同时又是在为整个组织创造价值的。

所以OKR需要的是阶段性复盘、调整和对齐。至少每周复盘一次,评估每个OKR的完成情况,如果有好的经验,必须马上解码背后成功的规律,纳入到下一步行动中;

而如果出现左右不对齐不同步的情况,也要实施调整工作节奏,实现对齐;如果经过复盘,确实发现OKR需要调整,也要及时调整。


最后,任何改革都不是一蹴而就的,OKR也一样,遇到困难、挑战、反复、迷茫都是正常的。但是要坚定信心,相信这是一种经过验证的帮助企业成功的管理思想。所以,最关键的一点就是坚持!