首页  ›   OKR资讯  ›   OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

源目标   •   2021年12月03日 am 09:59   •   OKR资讯   •   阅读 0

  有一点毋庸置疑,任何一家公司都会涉及到了考核。但是市面上可用的考核方式很多,诸如KPI,OKR,360度考核,MBO,BSC等等。

  那么今天就说说,“老油条”KPI和“新晋网红”OKR。

  再认识一下KPI和OKR

  KPI,关键绩效指标,之所以称为“老油条”,是因为比较早的进入大众视野,使用的公司也最多,甚至政府部门也在使用。是关注企业的各个方面的评价指标。

  涉及考核维度、考核指标、考核目标值、权重、评分标准,达成情况以及自评与领导评估。

  OKR目标关键结果考核,随着谷歌运用了OKR模型而获得广为人知的成功,OKR成为了很多硅谷公司的一个符号。主要是加深了人对公司战略目标的理解,其强调聚焦,聚焦具体到一个点。

  在实践的时候分为三种,一种是在公司战略层面,一种是业务层面,一种是全部推行。

  KPI和OKR的区别

  首先,一个最本质的区别,就是实际大家做的都是走了样,没有真正评估过自己适合不适合,就直接拿来就用了。

  其次,有些人认为OKR可以解决KPI方面的不足。

  第三,具体的落脚点有不同。

  说的更直白一点,KPI更关注公司所要做的事,OKR强调了人。

  OKR的聚焦功能,起初就已经将行政性、例行性事务排除在外。更加的简单,粗暴。

  同时OKR更注重了上级对下级的“对话”机制。

  从这一点来说,OKR强调了一种“长官”形态,是一种强势管理模式。那么,在执行的时候,每个人只管拼了命的完成自己的那一部分。

  OKR强调聚焦,也就是要求每个人的指标不能太多;

  OKR强调“目标的渴望”,所以一般不出现全部达成的情况,也就是拿不满。

  第四,为什么OKR在硅谷有发展呢?以我从事的软件行业为例,大量的开发人员为了某一产品线负责,分了项目经理、产品、前端、架构、UI、测试、运维等岗位,而这些岗位的特性能够将具体将一个月出台一款产品这个总体目标,量化出关键里程碑指标,并将分配到具体的每个人,以保证整体协同。这个时候特别强调一个人的产出,少写一行代码都不行。同时,在IT行业是不断追求用户“野蛮”高增长的行业。

  也就说本身有一定的行业属性。

  KPI和OKR的结合

  1、匹配度

  就如前文所说,任何一种考核方式都不能适应所有行业,也不能解决所有问题。

  我们必须要认真的评估考核方式对自己行业和公司的匹配度问题。

  同时,也要结合我们可投入的资源能力。

  比如,OKR是需要有一套可视化的IT平台系统,以能达到指标结果的量化精准度。这就是涉及到公司的投入能力。

  2、层级的递进关系

  由于OKR强调“长官”意志,那么我们应该从公司的管理层进行优先实施,只有优先获得管理团队的认同,才可能实现推广价值。

  另外,不需要全部推行。应该针对于最主要的业务单元实施OKR。

  3、事务性和价值观需要继续KPI

  我们可以把OKR作为公司里的那颗“皇冠上的明珠”,需要存在更多“野心”的人获得更多的收入机会,同样与公司的战略相融合。

  但是诸如事务性的岗位OKR无法覆盖,覆盖也没有价值。

  对于价值观考核,诸如学习力、协同性、诚信等软性指标考核,通过KPI作为薪酬的一部分实施。

  【总结】

  本文通过对KPI和OKR的认识和区别的分析,推导出我们如何将二者结合的方式。

  但必须承认的是,暂时我还没遇到两种都执行的一个公司。因此,这里只是探讨,可能存在结合的方式。

  任何的考核是为公司目标服务,不是为管理者的权力所使用。

  工具毕竟是工具,最关键的是契合自身的行业和公司的特性。


OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

源目标   •   2021年12月03日 am 09:59   •   OKR资讯   •   阅读 0

  有一点毋庸置疑,任何一家公司都会涉及到了考核。但是市面上可用的考核方式很多,诸如KPI,OKR,360度考核,MBO,BSC等等。

  那么今天就说说,“老油条”KPI和“新晋网红”OKR。

  再认识一下KPI和OKR

  KPI,关键绩效指标,之所以称为“老油条”,是因为比较早的进入大众视野,使用的公司也最多,甚至政府部门也在使用。是关注企业的各个方面的评价指标。

  涉及考核维度、考核指标、考核目标值、权重、评分标准,达成情况以及自评与领导评估。

  OKR目标关键结果考核,随着谷歌运用了OKR模型而获得广为人知的成功,OKR成为了很多硅谷公司的一个符号。主要是加深了人对公司战略目标的理解,其强调聚焦,聚焦具体到一个点。

  在实践的时候分为三种,一种是在公司战略层面,一种是业务层面,一种是全部推行。

  KPI和OKR的区别

  首先,一个最本质的区别,就是实际大家做的都是走了样,没有真正评估过自己适合不适合,就直接拿来就用了。

  其次,有些人认为OKR可以解决KPI方面的不足。

  第三,具体的落脚点有不同。

  说的更直白一点,KPI更关注公司所要做的事,OKR强调了人。

  OKR的聚焦功能,起初就已经将行政性、例行性事务排除在外。更加的简单,粗暴。

  同时OKR更注重了上级对下级的“对话”机制。

  从这一点来说,OKR强调了一种“长官”形态,是一种强势管理模式。那么,在执行的时候,每个人只管拼了命的完成自己的那一部分。

  OKR强调聚焦,也就是要求每个人的指标不能太多;

  OKR强调“目标的渴望”,所以一般不出现全部达成的情况,也就是拿不满。

  第四,为什么OKR在硅谷有发展呢?以我从事的软件行业为例,大量的开发人员为了某一产品线负责,分了项目经理、产品、前端、架构、UI、测试、运维等岗位,而这些岗位的特性能够将具体将一个月出台一款产品这个总体目标,量化出关键里程碑指标,并将分配到具体的每个人,以保证整体协同。这个时候特别强调一个人的产出,少写一行代码都不行。同时,在IT行业是不断追求用户“野蛮”高增长的行业。

  也就说本身有一定的行业属性。

  KPI和OKR的结合

  1、匹配度

  就如前文所说,任何一种考核方式都不能适应所有行业,也不能解决所有问题。

  我们必须要认真的评估考核方式对自己行业和公司的匹配度问题。

  同时,也要结合我们可投入的资源能力。

  比如,OKR是需要有一套可视化的IT平台系统,以能达到指标结果的量化精准度。这就是涉及到公司的投入能力。

  2、层级的递进关系

  由于OKR强调“长官”意志,那么我们应该从公司的管理层进行优先实施,只有优先获得管理团队的认同,才可能实现推广价值。

  另外,不需要全部推行。应该针对于最主要的业务单元实施OKR。

  3、事务性和价值观需要继续KPI

  我们可以把OKR作为公司里的那颗“皇冠上的明珠”,需要存在更多“野心”的人获得更多的收入机会,同样与公司的战略相融合。

  但是诸如事务性的岗位OKR无法覆盖,覆盖也没有价值。

  对于价值观考核,诸如学习力、协同性、诚信等软性指标考核,通过KPI作为薪酬的一部分实施。

  【总结】

  本文通过对KPI和OKR的认识和区别的分析,推导出我们如何将二者结合的方式。

  但必须承认的是,暂时我还没遇到两种都执行的一个公司。因此,这里只是探讨,可能存在结合的方式。

  任何的考核是为公司目标服务,不是为管理者的权力所使用。

  工具毕竟是工具,最关键的是契合自身的行业和公司的特性。