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你了解OKR工作法吗?赶快来看!

源目标   •   2021年12月02日 am 09:47   •   OKR资讯   •   阅读 0

  你了解OKR工作法吗?赶快来看!

  OKR,即目标与关键结果法。

  OKR是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法,由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。

  O是Objective,指目标。目标必须是重要的、具体的、具有行动导向,且能鼓舞人心。好的目标能够激励团队斗志,它看起来比较难以实现,但仍有希望在设定的时间内由制定的团队独立达成。如:拿下南湾地区的咖啡直销零售市场!改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯!

  KR是Key Results,指关键结果。关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化,应该是具体的、有时限的且必须能够实现的。即“如何确定目标是否达成”。包括:用户增长;用户激活;收入增长;产品性能;产品质量。

  例如,工程师可能认为客户满意度与网站加载速度紧密相关,那么他们可以这样设定OKR:

  目标:产品性能达到知名公司的标准!

  关键结果1:99.8%的产品正常运行率。

  关键结果2:小于1秒的响应时间。

  关键结果3:在用户看来,产品加载都是瞬间完成的(由调查来决定,90%的用户表示页面加载为“立即”)。

  /

  如何设定OKR?

  1、首先明白一个优秀的OKR是什么样的?

  按照年度、季度来设置,但一定要关联公司愿景使命。

  一起床就有事做的激情,并在意工作结果,看到结果有点担心。

  目标可以衡量,有挑战性但不至于让人失望,抱有50%的信心。

  2、具体设定方法

  明确企业的使命。

  目标必须具有挑战性,让大家全力以赴。

  目标最好不要多于1个,一次用心做好一件事。

  自上而下,先设定公司OKR,再是部门OKR,再到个人OKR。

  针对目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。

  给每个关键结果设定一个初始信心值,一般建议为50%。

  自下而上搜集全员看法,剔除重复的,整合相似的。通过投票将目标减少到3个。

  3、设定OKR目标的3个原则

  目标要明确方向且鼓舞人心。

  有独立的团队来实现目标,执行的主体必须清楚。

  目标要有时间期限,有确定的截止日期更有助于目标实现。

  //

  OKR通过四象限展示,案例以下:

  每周一开会盘点执行过程,并明确本周任务。

  OKR当前状态:如果设定的信心指数是50%,看目前完成的概率是变高了还是变低了,一起讨论原因。只有季度完成后才会变。

  其他状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,用色彩记录它们的变化。(如绿色为好,黄色为警戒,红色为差),当这些地方发生意外时,马上讨论找出对策,确保OKR不受影响。

  本周关注的任务:列出3-4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事,团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P指Plan,P1的优先级大于P2,没有P3或更不重要的事)。

  未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这个象限里。每周同步更新。

  ///

  它可以是OKR执行过程中的会议工具:

  这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗?

  团队的能力可以完成OKR吗?谁能帮助我们?

  我们准备好新一轮的发力了吗?市场部知道产品部马上要做什么吗?

  我们的团队已经筋疲力尽了吗?我们的产品是否存在什么隐患?

  ////

  如果目标无法达成,分析这5个关键因素:

  与任何管理系统一样,OKR的实施效果可能很好也可能很差。

  因素1:没有给目标设置优先级,设置多个目标。

  因素2:缺乏充分沟通,导致成员没能准确理解目标。

  因素3:没有做好具体落实的计划,空谈目标。

  因素4:没有把时间花在重要的事情上。

  因素5:轻易放弃。

  · · · 说到最后 · · ·

  当目标从计划转向执行时,管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来,这种联系的专业术语叫“协同”。

  根据《哈佛商业评论》的研究成果,与普通公司相比,员工高度协同的公司成为业绩最佳者的可能性往往会高出一倍以上。当员工们真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时,体悟到他们的工作本身的内在价值时,他们才是最投入的!

  正如埃里克·施密特所说:“OKR永远地改变了谷歌公司的发展历程。”


你了解OKR工作法吗?赶快来看!

源目标   •   2021年12月02日 am 09:47   •   OKR资讯   •   阅读 0

  你了解OKR工作法吗?赶快来看!

  OKR,即目标与关键结果法。

  OKR是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法,由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。

  O是Objective,指目标。目标必须是重要的、具体的、具有行动导向,且能鼓舞人心。好的目标能够激励团队斗志,它看起来比较难以实现,但仍有希望在设定的时间内由制定的团队独立达成。如:拿下南湾地区的咖啡直销零售市场!改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯!

  KR是Key Results,指关键结果。关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化,应该是具体的、有时限的且必须能够实现的。即“如何确定目标是否达成”。包括:用户增长;用户激活;收入增长;产品性能;产品质量。

  例如,工程师可能认为客户满意度与网站加载速度紧密相关,那么他们可以这样设定OKR:

  目标:产品性能达到知名公司的标准!

  关键结果1:99.8%的产品正常运行率。

  关键结果2:小于1秒的响应时间。

  关键结果3:在用户看来,产品加载都是瞬间完成的(由调查来决定,90%的用户表示页面加载为“立即”)。

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  如何设定OKR?

  1、首先明白一个优秀的OKR是什么样的?

  按照年度、季度来设置,但一定要关联公司愿景使命。

  一起床就有事做的激情,并在意工作结果,看到结果有点担心。

  目标可以衡量,有挑战性但不至于让人失望,抱有50%的信心。

  2、具体设定方法

  明确企业的使命。

  目标必须具有挑战性,让大家全力以赴。

  目标最好不要多于1个,一次用心做好一件事。

  自上而下,先设定公司OKR,再是部门OKR,再到个人OKR。

  针对目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。

  给每个关键结果设定一个初始信心值,一般建议为50%。

  自下而上搜集全员看法,剔除重复的,整合相似的。通过投票将目标减少到3个。

  3、设定OKR目标的3个原则

  目标要明确方向且鼓舞人心。

  有独立的团队来实现目标,执行的主体必须清楚。

  目标要有时间期限,有确定的截止日期更有助于目标实现。

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  OKR通过四象限展示,案例以下:

  每周一开会盘点执行过程,并明确本周任务。

  OKR当前状态:如果设定的信心指数是50%,看目前完成的概率是变高了还是变低了,一起讨论原因。只有季度完成后才会变。

  其他状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,用色彩记录它们的变化。(如绿色为好,黄色为警戒,红色为差),当这些地方发生意外时,马上讨论找出对策,确保OKR不受影响。

  本周关注的任务:列出3-4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事,团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P指Plan,P1的优先级大于P2,没有P3或更不重要的事)。

  未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这个象限里。每周同步更新。

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  它可以是OKR执行过程中的会议工具:

  这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗?

  团队的能力可以完成OKR吗?谁能帮助我们?

  我们准备好新一轮的发力了吗?市场部知道产品部马上要做什么吗?

  我们的团队已经筋疲力尽了吗?我们的产品是否存在什么隐患?

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  如果目标无法达成,分析这5个关键因素:

  与任何管理系统一样,OKR的实施效果可能很好也可能很差。

  因素1:没有给目标设置优先级,设置多个目标。

  因素2:缺乏充分沟通,导致成员没能准确理解目标。

  因素3:没有做好具体落实的计划,空谈目标。

  因素4:没有把时间花在重要的事情上。

  因素5:轻易放弃。

  · · · 说到最后 · · ·

  当目标从计划转向执行时,管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来,这种联系的专业术语叫“协同”。

  根据《哈佛商业评论》的研究成果,与普通公司相比,员工高度协同的公司成为业绩最佳者的可能性往往会高出一倍以上。当员工们真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时,体悟到他们的工作本身的内在价值时,他们才是最投入的!

  正如埃里克·施密特所说:“OKR永远地改变了谷歌公司的发展历程。”