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这才是OKR绩效考核的正解!

源目标   •   2021年08月11日 pm 03:54   •   OKR资讯   •   阅读 0

我们重新认识一下OKR,OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

从这一段非常官方的描述里面我们发现了什么?OKR是目标管理工具,而不是绩效考核工具!

15

既然大家知道OKR是目标管理工具,为什么还要用作考核呢?

源目标向一些管理层做了调研,大部分都表示:公司一开始也是不考核的,想通过更加宽松和人性化的管理激发员工的自主性,但是实行了一段时间之后,发现根本行不通。公司的业绩不升反降,有些基本的工作都无法按时完成。

其实会出现这种情况也很正常,中国的员工长期受KPI的影响,领导有绝对权力,任务自上而下,层层分解,员工处于被动接受指令的状态。

突然给到他们充分的自主权,一则习惯了被安排的工作模式,会失去方向。二则,人本来就是有惰性的,没有绩效考核的束缚,员工难免会懈怠。因此,完全不考核确实也行不通。

如果对员工的OKR进行考核,又不符合OKR目标管理的初衷,依然会限制员工的自主性和创造性,而且这样做似乎又回到了KPI的绩效考核模式。


我们的企业为什么要改革管理模式,推行OKR?

因为KPI的弊端愈发明显,那种以指标为导向、控制为主体的传统绩效管理模式已经无法支撑的企业发展。

•自上而下的任务分派,员工缺少自主思考,也缺少自我发挥的空间,工作态度消极。

•只注重纸面的数量好看,不注重工作质量的提升。

•部门墙高筑,部门协作困难,效率低下。

•领导的绝对统治、一言堂,公司无法接收更多的声音。

•员工的工作重心不在工作上,而是变成了对领导的溜须拍马,以便考核时可以获得高分。

这些问题导致企业的创新困难,企业很难有突破性的发展。OKR正好在这个风口出现,很多企业都放弃了KPI的管理办法,开始尝试OKR目标管理法。


但是在推行OKR的时候,绩效考核到底要不要做?怎么做?这是企业需要解决的一个大难题。

首先,OKR目标管理法的模式提倡企业给员工松绑,给员工更多的空间去思考去创新,培养员工的自主意识,自我驱动去完成自己的目标。但是从上文我们也了解到,真的给员工松绑了,可能并不会带来我们预想的效果。

其次OKR鼓励员工制定挑战有难度的目标,但是这些目标如果在周期结束之后要考核,很多人就会打退堂鼓。

考核就意味着会与薪资挂钩,如果自己制定了挑战性的目标,最后没有完成,反而要扣奖金,这就是亏本的买卖。


看完上述的内容你可能更迷惑了,这考核也不行,不考核也不行,到底怎么做呢?

在探究怎么做之前,我们先要达成一个共识,我们推行OKR时所进行的考核,不是针对每个人制定的目标,而是针对大家的工作态度以及对企业的贡献能力。

关于OKR的绩效考核,企业应该怎么做?

源目标可以给你一些建议。

在推行OKR的时候,源目标建议OKR与绩效弱挂钩,很多人也听过这个说法,但是“弱”的程度具体是多少,怎么个“弱”法,很多人表示难以把控。

在绩效考评方面。源目标建议分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后执行。

对于评价环节,我们可以具体说一下:

360度的评价包括自评、互评、上级评,上上级评,评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评,就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。

来源:源目标—周期评分

个人的绩效考核情况也可以随时查看。

OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定,这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR,正是这样一款简单易用却功能强大的目标管理工具。


这才是OKR绩效考核的正解!

源目标   •   2021年08月11日 pm 03:54   •   OKR资讯   •   阅读 0

我们重新认识一下OKR,OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

从这一段非常官方的描述里面我们发现了什么?OKR是目标管理工具,而不是绩效考核工具!

15

既然大家知道OKR是目标管理工具,为什么还要用作考核呢?

源目标向一些管理层做了调研,大部分都表示:公司一开始也是不考核的,想通过更加宽松和人性化的管理激发员工的自主性,但是实行了一段时间之后,发现根本行不通。公司的业绩不升反降,有些基本的工作都无法按时完成。

其实会出现这种情况也很正常,中国的员工长期受KPI的影响,领导有绝对权力,任务自上而下,层层分解,员工处于被动接受指令的状态。

突然给到他们充分的自主权,一则习惯了被安排的工作模式,会失去方向。二则,人本来就是有惰性的,没有绩效考核的束缚,员工难免会懈怠。因此,完全不考核确实也行不通。

如果对员工的OKR进行考核,又不符合OKR目标管理的初衷,依然会限制员工的自主性和创造性,而且这样做似乎又回到了KPI的绩效考核模式。


我们的企业为什么要改革管理模式,推行OKR?

因为KPI的弊端愈发明显,那种以指标为导向、控制为主体的传统绩效管理模式已经无法支撑的企业发展。

•自上而下的任务分派,员工缺少自主思考,也缺少自我发挥的空间,工作态度消极。

•只注重纸面的数量好看,不注重工作质量的提升。

•部门墙高筑,部门协作困难,效率低下。

•领导的绝对统治、一言堂,公司无法接收更多的声音。

•员工的工作重心不在工作上,而是变成了对领导的溜须拍马,以便考核时可以获得高分。

这些问题导致企业的创新困难,企业很难有突破性的发展。OKR正好在这个风口出现,很多企业都放弃了KPI的管理办法,开始尝试OKR目标管理法。


但是在推行OKR的时候,绩效考核到底要不要做?怎么做?这是企业需要解决的一个大难题。

首先,OKR目标管理法的模式提倡企业给员工松绑,给员工更多的空间去思考去创新,培养员工的自主意识,自我驱动去完成自己的目标。但是从上文我们也了解到,真的给员工松绑了,可能并不会带来我们预想的效果。

其次OKR鼓励员工制定挑战有难度的目标,但是这些目标如果在周期结束之后要考核,很多人就会打退堂鼓。

考核就意味着会与薪资挂钩,如果自己制定了挑战性的目标,最后没有完成,反而要扣奖金,这就是亏本的买卖。


看完上述的内容你可能更迷惑了,这考核也不行,不考核也不行,到底怎么做呢?

在探究怎么做之前,我们先要达成一个共识,我们推行OKR时所进行的考核,不是针对每个人制定的目标,而是针对大家的工作态度以及对企业的贡献能力。

关于OKR的绩效考核,企业应该怎么做?

源目标可以给你一些建议。

在推行OKR的时候,源目标建议OKR与绩效弱挂钩,很多人也听过这个说法,但是“弱”的程度具体是多少,怎么个“弱”法,很多人表示难以把控。

在绩效考评方面。源目标建议分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后执行。

对于评价环节,我们可以具体说一下:

360度的评价包括自评、互评、上级评,上上级评,评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评,就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。

来源:源目标—周期评分

个人的绩效考核情况也可以随时查看。

OKR鼓励自下而上、公开透明、自主制定,这些离不开工具的有效支撑。源目标OKR,正是这样一款简单易用却功能强大的目标管理工具。