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OKR Vs KPI:打破差异

源目标   •   2021年11月30日 am 10:08   •   OKR资讯   •   阅读 0

  比较 OKR 和 KPI 是一个苹果和桔子的讨论,了解这两个缩略语的用途、相似性和差异。

  比较okr和KPIs是一个热门话题,你会在绩效管理会议上听到,但这是一个苹果和橘子的讨论。虽然有重叠的地方(后面会详细介绍),但这两个概念确实非常不同。请继续阅读,了解其中的区别。

  什么是 KPI ?

  KPI 是关键绩效指标的首字母缩写,用于评估一个组织、个人、计划、项目、行动等在一段时间内的绩效。虽然你可能有一些异常值,但这些指标通常应该:

  与战略目标相联系

  指导如何集中资源

  根据目标进行衡量

  我们强烈建议你使你的关键绩效指标具有可衡量性。增加量化的价值,可以使你更容易提供背景,并比较你所衡量的任何绩效。创建定性的关键绩效指标是可能的,但并不可取,因为这种结构会导致混乱和对数据的主观解释。

  什么是 OKR ?

  OKR是目标和关键结果的缩写--更确切地说,目标与关键结果相联系。OKR 是一个战略框架,而 KPI 是存在于框架中的测量。

  OKR是一个战略框架,而KPI则是存在于框架内的衡量标准。

  OKR 是一种简单的、黑白分明的方法,它使用具体的指标来跟踪目标的实现。通常情况下,一个组织会有三到五个高级目标,每个目标有三到五个关键结果。关键结果用数字分级,以获得对目标的明确绩效评估。okr是:

  总是可以量化的

  能够以0-1或0-100的标准进行客观的评分

  有时间限制

  雄心勃勃(如果你很容易就实现了你的目标,那么它就不够积极进取

  OKR框架是由谷歌和英特尔推广的,但它也被亚马逊、LinkedIn、Spotify和其他非常成功的公司用于目标管理。一般说来,关于okr与KPIs,前者很适合于严重关注增长的组织。不是为了制造混乱,但有时一个组织的关键绩效指标与OKR框架中使用的关键结果是一样的。继续阅读,这将变得更加清晰。

  KPI 实例

  各行各业的 KPI 例子几乎不胜枚举。KPI 可以是一个公司用来评估其进展和成功实现其目标的任何定量(在少数情况下,定性)措施。值得注意的是,除非你的公司规模很小,否则你的KPI可以而且应该按部门划分(如果你是一家企业集团,则按行业划分)。

  下面是一些不同行业和部门的常见KPI例子:

  零售业:每平方英尺的收入、同店销售、每个员工的销售额

  人力资源部门:自然减员率、员工绩效、平均招聘时间

  销售部门:客户终身价值、销售收入、拨打的电话

  科技行业:每月经常性收入、客户保留率或流失率、票据解决时间

  医疗保健行业:病人等待时间、平均治疗费用、教育项目的数量

  OKR 实例

  OKR 建立在大视野的目标和指标上,旨在推动员工和公司的发展,所以它们应该遵守 "几乎不可能 "的原则。OKR 框架是一个快速、动态增长的持续循环。

  一些一般的 OKR 例子包括:

  目标:成为本行业的市场领导者。

  关键结果#1:创下1亿美元的收入。

  关键结果#2:增加45%的员工。

  关键结果#3:增加市值,足以进入标准普尔500指数。

  目标:开发自动驾驶汽车。

  关键成果#1:雇用10名人工智能主题专家。

  关键结果#2:再投资5亿美元用于研究和开发。

  关键结果#3:在财政年度结束前推出原型。

  目标:增加30%的收入。

  关键结果#1:获得50个新客户。

  关键结果#2:增加20%的营销线索。

  关键结果#3:将客户保留率提高到85%。

  KPI 的注意事项

  在创建你的KPI时,不要模糊不清。你必须为每个KPI提供背景和意义。更具体地说,将KPI与目标联系起来,并将其与目标进行比较(如行业平均水平、同比增长等)。

  KPI通常在执行层面上进行审查,所以不要在同一个地方追踪你的组织中的每一个绩效指标。在战略层面上,你只想跟踪和测量对你的公司有最大影响和价值的指标,"关键 "一词是有原因的。

  OKR 的注意事项

  不要在真空中建立OKR,而不了解企业的其他部分在做什么。okr应该以金字塔结构创建--从员工层面开始,然后是经理,然后是部门主管,依次类推,以引导实现你的扩展目标。

  另外,如果你的组织专注于维持其产品或缓慢增长,就不要使用OKR框架。okr更适用于显著的增长目标。

  最后一句话

  在比较 OKR 和KPI时,我们使用了一些明确的例子。在现实世界中,你会有一些灰色地带--名称上的扭曲可以把一个关键结果变成一个KPI(或者反之)。在上面的第一个OKR例子中,一个关键结果是 "增加45%的员工"。计算员工的数量也可以是一个KPI。OKR 框架是简单化的,基于跟踪数据,而一个 KPI 通常是一个单一的数据点,所以你会发现有重叠的情况。

  如果你的关键结果和关键绩效指标开始听起来相似,那也没关系。只要记住,一个是结果,另一个是测量--重叠的措辞,但不是各自的用法。


OKR Vs KPI:打破差异

源目标   •   2021年11月30日 am 10:08   •   OKR资讯   •   阅读 0

  比较 OKR 和 KPI 是一个苹果和桔子的讨论,了解这两个缩略语的用途、相似性和差异。

  比较okr和KPIs是一个热门话题,你会在绩效管理会议上听到,但这是一个苹果和橘子的讨论。虽然有重叠的地方(后面会详细介绍),但这两个概念确实非常不同。请继续阅读,了解其中的区别。

  什么是 KPI ?

  KPI 是关键绩效指标的首字母缩写,用于评估一个组织、个人、计划、项目、行动等在一段时间内的绩效。虽然你可能有一些异常值,但这些指标通常应该:

  与战略目标相联系

  指导如何集中资源

  根据目标进行衡量

  我们强烈建议你使你的关键绩效指标具有可衡量性。增加量化的价值,可以使你更容易提供背景,并比较你所衡量的任何绩效。创建定性的关键绩效指标是可能的,但并不可取,因为这种结构会导致混乱和对数据的主观解释。

  什么是 OKR ?

  OKR是目标和关键结果的缩写--更确切地说,目标与关键结果相联系。OKR 是一个战略框架,而 KPI 是存在于框架中的测量。

  OKR是一个战略框架,而KPI则是存在于框架内的衡量标准。

  OKR 是一种简单的、黑白分明的方法,它使用具体的指标来跟踪目标的实现。通常情况下,一个组织会有三到五个高级目标,每个目标有三到五个关键结果。关键结果用数字分级,以获得对目标的明确绩效评估。okr是:

  总是可以量化的

  能够以0-1或0-100的标准进行客观的评分

  有时间限制

  雄心勃勃(如果你很容易就实现了你的目标,那么它就不够积极进取

  OKR框架是由谷歌和英特尔推广的,但它也被亚马逊、LinkedIn、Spotify和其他非常成功的公司用于目标管理。一般说来,关于okr与KPIs,前者很适合于严重关注增长的组织。不是为了制造混乱,但有时一个组织的关键绩效指标与OKR框架中使用的关键结果是一样的。继续阅读,这将变得更加清晰。

  KPI 实例

  各行各业的 KPI 例子几乎不胜枚举。KPI 可以是一个公司用来评估其进展和成功实现其目标的任何定量(在少数情况下,定性)措施。值得注意的是,除非你的公司规模很小,否则你的KPI可以而且应该按部门划分(如果你是一家企业集团,则按行业划分)。

  下面是一些不同行业和部门的常见KPI例子:

  零售业:每平方英尺的收入、同店销售、每个员工的销售额

  人力资源部门:自然减员率、员工绩效、平均招聘时间

  销售部门:客户终身价值、销售收入、拨打的电话

  科技行业:每月经常性收入、客户保留率或流失率、票据解决时间

  医疗保健行业:病人等待时间、平均治疗费用、教育项目的数量

  OKR 实例

  OKR 建立在大视野的目标和指标上,旨在推动员工和公司的发展,所以它们应该遵守 "几乎不可能 "的原则。OKR 框架是一个快速、动态增长的持续循环。

  一些一般的 OKR 例子包括:

  目标:成为本行业的市场领导者。

  关键结果#1:创下1亿美元的收入。

  关键结果#2:增加45%的员工。

  关键结果#3:增加市值,足以进入标准普尔500指数。

  目标:开发自动驾驶汽车。

  关键成果#1:雇用10名人工智能主题专家。

  关键结果#2:再投资5亿美元用于研究和开发。

  关键结果#3:在财政年度结束前推出原型。

  目标:增加30%的收入。

  关键结果#1:获得50个新客户。

  关键结果#2:增加20%的营销线索。

  关键结果#3:将客户保留率提高到85%。

  KPI 的注意事项

  在创建你的KPI时,不要模糊不清。你必须为每个KPI提供背景和意义。更具体地说,将KPI与目标联系起来,并将其与目标进行比较(如行业平均水平、同比增长等)。

  KPI通常在执行层面上进行审查,所以不要在同一个地方追踪你的组织中的每一个绩效指标。在战略层面上,你只想跟踪和测量对你的公司有最大影响和价值的指标,"关键 "一词是有原因的。

  OKR 的注意事项

  不要在真空中建立OKR,而不了解企业的其他部分在做什么。okr应该以金字塔结构创建--从员工层面开始,然后是经理,然后是部门主管,依次类推,以引导实现你的扩展目标。

  另外,如果你的组织专注于维持其产品或缓慢增长,就不要使用OKR框架。okr更适用于显著的增长目标。

  最后一句话

  在比较 OKR 和KPI时,我们使用了一些明确的例子。在现实世界中,你会有一些灰色地带--名称上的扭曲可以把一个关键结果变成一个KPI(或者反之)。在上面的第一个OKR例子中,一个关键结果是 "增加45%的员工"。计算员工的数量也可以是一个KPI。OKR 框架是简单化的,基于跟踪数据,而一个 KPI 通常是一个单一的数据点,所以你会发现有重叠的情况。

  如果你的关键结果和关键绩效指标开始听起来相似,那也没关系。只要记住,一个是结果,另一个是测量--重叠的措辞,但不是各自的用法。