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学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

源目标   •   2021年11月26日 am 10:32   •   OKR资讯   •   阅读 0

  一次,去某公司,一主管正在监督下属做俯卧撑,等哼哧哼哧做完后,我问为什么做。

  主管告诉我,之前定了每周要上门拜访一个客户,没有去的,就要惩罚做20个俯卧撑。

  我就问他,拜访客户重要吗?他回答说,当然重要啊,上门拜访,或者邀请客户来公司,会更增加信任度,业务沟通也会更加顺畅。

  我告诉他,但是从你制订的这个惩罚措施来看,我感觉这件事一点也不重要。

  因为跑的地方多,我发现很多公司这种反向激励花样很多,业绩不达成,吃苦瓜、吃柠檬,爬楼梯,去公园跑步、暴走等等。

  在佩服这些“创意”的同时,我问了一下,感觉效果如何?

  “效果不明显,第二个月的目标,没完成还是照样没完成。”

  我也见到一些末位述职的总监,PPT上一堆眼花缭乱的奖惩措施,似乎只要实施了这些,问题就马上能得到解决了。

  但是,没多久,我们又在述职会上见面了。

  我问,用奖勤罚懒的方法,那些业绩好的人,本来提成已经有保障了,还会在乎你给他们的那一点点奖励吗?那些没有方法的后进员工,是不是惩罚再多也无济于事?

  其实,适当的奖惩,确实能激发团队和个人的积极性,也能起到一定的督促作用。

  但是,我们也一定要认识到,很多事情是用奖惩解决不了的,有些事情,如果只是简单奖惩,还会有负面作用。

  有一次,我问一位管理者,你有没有仔细观察过,下属任务没有完成,接受惩罚过后的表现?

  这位管理者告诉我说,就像没事人一样。

  我回复他,那是肯定的,惩罚结束后,对方就觉得和你扯平了。而且,你要是罚我这种每天固定要做60个俯卧撑,那你根本不是在罚我,而是在帮我完成每天的锻炼打卡任务。

  工作任务、团队目标,都和个人的职业稳定、收入多寡息息相关,但为何在做完惩罚后,被罚者就很轻松地把本属于自己承担的责任,推到了管理者的肩上?

  这其实就是奖惩这把双刃剑不好的一面,它会把管理者和被管理者对立起来,暂时蒙蔽了人的自主性,将责任当做一个包袱甩出来。

  另外,奖惩措施之所以有时候没了效果,在于我们把它当做救命稻草,当做万能钥匙,期待任何问题都能通过奖惩解决。

  我们知道,这世上没有可以包治百病的灵丹妙药。

  遇到问题,先仔细地想一下,想清楚问题在哪里,然后再具体问题具体分析,才能找到解决问题的根本办法。

  比如业绩不好,有很多种原因:

  1、业务技能不达标,基础知识掌握不够;

  2、团队氛围不好,集体奋斗的意识淡薄;

  3、工作态度有问题,有抵触情绪;

  4、客户资源不够,开展工作较迷茫;

  5、谈业务不够自信,惧怕面对面对接;

  6、人岗不匹配,找不到定位。

  试问,以上的问题,都可以用奖惩来解决吗?

  问题一,我们要用培训解决;问题二,多做有意义的团建,集体学习等;问题三,要谈心,疏导情绪;问题四,要协助解决开源渠道;问题五,锻炼胆量,先跟身边人模拟练习起来;问题六,要么快速成就,要么劝离团队。

  具体问题具体分析后,似乎没有一条是用到了奖惩的。

  有一次,几位管理层问我,团队任务没完成,惩罚加班还是没完成,可怎么办?

  我就告诉他们,首先,你要无比坚定地坚持完成所定目标,其次,当目标无法通过加班解决时,不妨大家就聚在一起思考问题,想解决办法,而不是去做无效功。

  有时候,甚至可以用半个晚上,甚至周六一天的时间去一起思考问题,寻找大家都认同的办法,先达成一致,再一起实施。

  前面我说的这些,是解决问题的心法,旨在启发大家去深入思考问题,找到问题的本质,然后采取不同的方法去解决。

  而说到具体的操作办法,我觉得有一本书里说得很清晰,这本书就是《OKR工作法》。

  听完这本书,你便知道如何激励不同的团队一起工作,全力以赴去实现一个有挑战性的目标。

  01 OKR工作法的定义

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  OKR,即目标与关键结果法,由“目标”和“关键结果”这两大主要部分组成。这个概念可以套用到许多工作场景,比如你的目标是“销售”,那么“一天的成交量”或“一年的营业额”就是所谓的关键结果。

  02 OKR工作法的设定

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  OKR工作法设定应满足的3项要求;设定时需要注意的7项要素;设定时必须遵守的3项原则。

  03 OKR工作法的运行

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  在执行工作法之前,务必做好心理建设;且能够掌握承担责任和庆祝成功的节奏;要时刻提醒自己避开OKR工作法运行过程中的5大陷阱。


学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

源目标   •   2021年11月26日 am 10:32   •   OKR资讯   •   阅读 0

  一次,去某公司,一主管正在监督下属做俯卧撑,等哼哧哼哧做完后,我问为什么做。

  主管告诉我,之前定了每周要上门拜访一个客户,没有去的,就要惩罚做20个俯卧撑。

  我就问他,拜访客户重要吗?他回答说,当然重要啊,上门拜访,或者邀请客户来公司,会更增加信任度,业务沟通也会更加顺畅。

  我告诉他,但是从你制订的这个惩罚措施来看,我感觉这件事一点也不重要。

  因为跑的地方多,我发现很多公司这种反向激励花样很多,业绩不达成,吃苦瓜、吃柠檬,爬楼梯,去公园跑步、暴走等等。

  在佩服这些“创意”的同时,我问了一下,感觉效果如何?

  “效果不明显,第二个月的目标,没完成还是照样没完成。”

  我也见到一些末位述职的总监,PPT上一堆眼花缭乱的奖惩措施,似乎只要实施了这些,问题就马上能得到解决了。

  但是,没多久,我们又在述职会上见面了。

  我问,用奖勤罚懒的方法,那些业绩好的人,本来提成已经有保障了,还会在乎你给他们的那一点点奖励吗?那些没有方法的后进员工,是不是惩罚再多也无济于事?

  其实,适当的奖惩,确实能激发团队和个人的积极性,也能起到一定的督促作用。

  但是,我们也一定要认识到,很多事情是用奖惩解决不了的,有些事情,如果只是简单奖惩,还会有负面作用。

  有一次,我问一位管理者,你有没有仔细观察过,下属任务没有完成,接受惩罚过后的表现?

  这位管理者告诉我说,就像没事人一样。

  我回复他,那是肯定的,惩罚结束后,对方就觉得和你扯平了。而且,你要是罚我这种每天固定要做60个俯卧撑,那你根本不是在罚我,而是在帮我完成每天的锻炼打卡任务。

  工作任务、团队目标,都和个人的职业稳定、收入多寡息息相关,但为何在做完惩罚后,被罚者就很轻松地把本属于自己承担的责任,推到了管理者的肩上?

  这其实就是奖惩这把双刃剑不好的一面,它会把管理者和被管理者对立起来,暂时蒙蔽了人的自主性,将责任当做一个包袱甩出来。

  另外,奖惩措施之所以有时候没了效果,在于我们把它当做救命稻草,当做万能钥匙,期待任何问题都能通过奖惩解决。

  我们知道,这世上没有可以包治百病的灵丹妙药。

  遇到问题,先仔细地想一下,想清楚问题在哪里,然后再具体问题具体分析,才能找到解决问题的根本办法。

  比如业绩不好,有很多种原因:

  1、业务技能不达标,基础知识掌握不够;

  2、团队氛围不好,集体奋斗的意识淡薄;

  3、工作态度有问题,有抵触情绪;

  4、客户资源不够,开展工作较迷茫;

  5、谈业务不够自信,惧怕面对面对接;

  6、人岗不匹配,找不到定位。

  试问,以上的问题,都可以用奖惩来解决吗?

  问题一,我们要用培训解决;问题二,多做有意义的团建,集体学习等;问题三,要谈心,疏导情绪;问题四,要协助解决开源渠道;问题五,锻炼胆量,先跟身边人模拟练习起来;问题六,要么快速成就,要么劝离团队。

  具体问题具体分析后,似乎没有一条是用到了奖惩的。

  有一次,几位管理层问我,团队任务没完成,惩罚加班还是没完成,可怎么办?

  我就告诉他们,首先,你要无比坚定地坚持完成所定目标,其次,当目标无法通过加班解决时,不妨大家就聚在一起思考问题,想解决办法,而不是去做无效功。

  有时候,甚至可以用半个晚上,甚至周六一天的时间去一起思考问题,寻找大家都认同的办法,先达成一致,再一起实施。

  前面我说的这些,是解决问题的心法,旨在启发大家去深入思考问题,找到问题的本质,然后采取不同的方法去解决。

  而说到具体的操作办法,我觉得有一本书里说得很清晰,这本书就是《OKR工作法》。

  听完这本书,你便知道如何激励不同的团队一起工作,全力以赴去实现一个有挑战性的目标。

  01 OKR工作法的定义

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  OKR,即目标与关键结果法,由“目标”和“关键结果”这两大主要部分组成。这个概念可以套用到许多工作场景,比如你的目标是“销售”,那么“一天的成交量”或“一年的营业额”就是所谓的关键结果。

  02 OKR工作法的设定

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  OKR工作法设定应满足的3项要求;设定时需要注意的7项要素;设定时必须遵守的3项原则。

  03 OKR工作法的运行

火哥:学会OKR工作法,不用惩罚也能完成工作目标

  在执行工作法之前,务必做好心理建设;且能够掌握承担责任和庆祝成功的节奏;要时刻提醒自己避开OKR工作法运行过程中的5大陷阱。