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5分钟搞定OKR工作法

源目标   •   2021年11月26日 am 10:11   •   OKR资讯   •   阅读 0

  最近公司在大力推行OKR工作法,由于前一家公司有一些这方面的经历,去年年底给团队推广实行了一段时间的OKR工作法,所以今天下午简单给公司的基层管理团队做了一下这方面的分享。

  借此机会写一篇OKR的总结,带你5分钟从入门到精通。:)

  OKR是什么?

  首先说一下OKR是什么?OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

  OKR 这套系统最初由英特尔公司制定,在谷歌成立不久,被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。除了Google以外,现如今有很多公司在使用,国外Facebook,Twitter,Linkedin,国内我知道知乎,美洽,咕咚,明道等在使用。

  通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性,OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。

  通过PDCA循环 即计划,执行,检查,处理来不断反思总结,提升效果。

  完整的周期应该是在季度初期我们会开「OKR会议」,「确定OKR」,「公示OKR」,中间会进行跟踪状态目标,季度末会进行反思复盘,进行打分等等操作。

  整个OKR制定是从上到下,逐级进行拆分的类似金字塔式结构,最终拆分到团队或者个人OKR。

  为了方便大家理解,分解后最终的OKR的样子通常如下:

  通过O(目标)来进行拆分出KR(关键结果),下一级别的O是上一级的KR,最终保证大家目标方向的统一。

  为什么用OKR?

  说完OKR是什么?那我们为什么要用OKR呢?它能够解决什么问题呢?

  我觉得主要两个原因:

  OKR让我们更「聚焦」更专注于我们的公司/团队的目标。

  OKR「激活」了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。通过对OKR的层层分解,保证我们目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。

  大家可能对目标「跑偏」可能没有那么多感觉,之前有一项针对美国23000名员工调查中,只有37%的人知道公司计划做到什么程度;只有9%的人认为他们团队有清晰可衡量的目标。可见确保公司OKR一致性的重要和困难。

  另外由于没有了纯粹的KPI考核,鼓励员工跳出「舒适区」,团队里面的成员会更加主动的承担那些富有挑战,超出能力范围的事儿,从而拉动和影响其他团队成员。不清楚舒适区的同学可以参看我前面的文章工作以后,我们如何实现自我提升

  看到上面的几点,很多同学就迫不及待的打算使用OKR了,认为OKR能解决一切问题,但是我想用软件工程里面常说的一句话:「没有银弹」即没有万能药。


5分钟搞定OKR工作法

源目标   •   2021年11月26日 am 10:11   •   OKR资讯   •   阅读 0

  最近公司在大力推行OKR工作法,由于前一家公司有一些这方面的经历,去年年底给团队推广实行了一段时间的OKR工作法,所以今天下午简单给公司的基层管理团队做了一下这方面的分享。

  借此机会写一篇OKR的总结,带你5分钟从入门到精通。:)

  OKR是什么?

  首先说一下OKR是什么?OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

  OKR 这套系统最初由英特尔公司制定,在谷歌成立不久,被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。除了Google以外,现如今有很多公司在使用,国外Facebook,Twitter,Linkedin,国内我知道知乎,美洽,咕咚,明道等在使用。

  通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性,OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。

  通过PDCA循环 即计划,执行,检查,处理来不断反思总结,提升效果。

  完整的周期应该是在季度初期我们会开「OKR会议」,「确定OKR」,「公示OKR」,中间会进行跟踪状态目标,季度末会进行反思复盘,进行打分等等操作。

  整个OKR制定是从上到下,逐级进行拆分的类似金字塔式结构,最终拆分到团队或者个人OKR。

  为了方便大家理解,分解后最终的OKR的样子通常如下:

  通过O(目标)来进行拆分出KR(关键结果),下一级别的O是上一级的KR,最终保证大家目标方向的统一。

  为什么用OKR?

  说完OKR是什么?那我们为什么要用OKR呢?它能够解决什么问题呢?

  我觉得主要两个原因:

  OKR让我们更「聚焦」更专注于我们的公司/团队的目标。

  OKR「激活」了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。通过对OKR的层层分解,保证我们目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。

  大家可能对目标「跑偏」可能没有那么多感觉,之前有一项针对美国23000名员工调查中,只有37%的人知道公司计划做到什么程度;只有9%的人认为他们团队有清晰可衡量的目标。可见确保公司OKR一致性的重要和困难。

  另外由于没有了纯粹的KPI考核,鼓励员工跳出「舒适区」,团队里面的成员会更加主动的承担那些富有挑战,超出能力范围的事儿,从而拉动和影响其他团队成员。不清楚舒适区的同学可以参看我前面的文章工作以后,我们如何实现自我提升

  看到上面的几点,很多同学就迫不及待的打算使用OKR了,认为OKR能解决一切问题,但是我想用软件工程里面常说的一句话:「没有银弹」即没有万能药。