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风靡硅谷的OKR,并非互联网公司的专属

源目标   •   2021年11月25日 am 09:40   •   OKR资讯   •   阅读 0

  风靡硅谷的OKR,并非互联网公司的专属

  时隔一年多,疫情造成的影响已逐渐深入社会肌理,成为一种“新常态”,但对企业而言,疫情从来都不是变化发生的开始,关于未来的趋势其实早有预兆。

  企业上云、远程办公、数字化转型的口号早已提出,疫情是一个加速器,让不那么急切的口号和远景变成了急切的需求。加速,既是企业迅猛发展的契机,也会使过去按部就班、随波逐流的方式遭受冲击,各种相伴而生的新情况给企业经营了提出不小挑战。

  例如,远程办公很考验员工的自制力和主动性,如何保证员工在家工作的效率、公司项目顺利推进,甚至进一步实现降本增效。当过去的管理方式在不同程度陷入,企业需要找到新时期的管理之道。

  面对不断变化的外部环境,内部需要组织进化的能力,需要全员的创新、参与来响应变化。具体到远程办公带来的挑战,管理学大师彼得·德鲁克曾提出目标管理(MBO)理念,其要义在于强调员工的自我控制,即由自我控制的管理会比由他人主导的管理更有激励效果。

  在目标管理的基础上,英特尔及谷歌公司发明并推广了OKR(Objectives and Key Results,即目标和关键成果)。由于OKR具有内在驱动的特性,疫情发生后,越来越多企业开始重视OKR的引入,著名咨询公司麦肯锡在报告中也多次提及企业对OKR的应用、OKR的意义及效果。

  方法论和方向都有了,可这些看起来高大上的理念如何落实到企业经营中、如何将海外理念和中国本土企业的痛点相结合、协同办公时代又该利用什么工具落地OKR的理念……各行各业都到了认真思考这些问题的时候。

  理念源自彼得·德鲁克,产生在英特尔,后在谷歌发扬光大的管理方法工具OKR,在2005年左右已火遍美国的每一家互联网公司,Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。

  OKR的全称为Objectives and Key Results目标和关键结果,其在面世之初被多家大型公司引进使用,并根据各企业的行业特质和公司制度进行了个性化的创新。

  以谷歌为例,谷歌员工的OKR评分公开透明,CEO拉里·佩奇也不例外。通过员工的资料库,内部员工可以查看包括佩奇在内的每一个同事的评分,每一期间的目标和分值。因此,员工们不但明确自己的任务,同时也能了解他人在做什么,确保每一个员工都向着共同的目标前行,每一个员工都能得到来自于其他员工的协助和肯定。

  同时,谷歌的OKR不是绩效评估工具,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的,只是起一个直接的引导作用,目的是保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行。

  引入OKR后,谷歌的销售业绩逐渐走出低谷,从100亿美元增长到7000亿美元,一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的成功实践,使得Microsoft、Oracle、Twitter等国际知名企业也纷纷引入OKR。

  谷歌前员工、Twitter前CEO迪克·科斯特罗认为从他谷歌学到的最宝贵的东西就是OKR,因为“随着公司的成长,最难办的就是沟通。OKR是确保每个人都明白如何衡量成功和战略的好方法。

  OKR在硅谷得到广泛应用的原因,除了天生的深厚理论根基,更离不开其强大的普适性。由于OKR在海外科技公司很流行,人们容易产生一种只有互联网公司才需要OKR的错觉。但无论是什么行业,都需要先进的企业管理理念,尤其是到了新的阶段。

  回本溯源,OKR的独特性在于帮助团队聚焦重点、对齐方向,进而量化结果,在不断的反馈中优化策略,是如佩奇所言的成功的组织往往是最大化利用现有资源,集中精力打造顶级产品的组织。这不是互联网公司的专属,而是每个致力于开拓创新的企业都需要发力的方向。

  创业公司早期目标不清晰,导致后期问题越滚越大;缺少管理经验的年轻管理者,没找到合适的方法论指导自己的工作;传统大公司战线过长、覆盖领域太多,复杂的上下层级关系使得企业目标难以对齐……等等问题都需要一个合适的管理方法及工具来帮助企业完成其目标。

  作为一种管理理念和方法论,OKR并不是高高在上的存在。小作坊和大企业、传统企业和互联网公司,都可以用OKR进行科学的目标管理,提升组织效率。

  国内的管理理念其实也是在不断发展,逐渐认识到新工具和新管理理念的重要性。此情此景下,找到合适的工具落地,是让高大上的管理理念转化为企业经营实践的必要手段。

  第一个阶段是改革开放时期,大家的理念是野蛮生长;第二个时期是互联网时期,大家借鉴了西方流程化管理理念,在中国进行本地化创新,核心是以管理规范员工为主,服务于管理层;第三阶段也就是现在,以赋能员工为管理理念,解放更多主动生产力。德鲁克曾说过:知识型组织中,每一个人都是管理者。今天,越来越多中国公司以赋能员工为管理理念,以解放更多主动生产力的方式来进行企业管理。字节跳动CEO张一鸣在公司八周年的全员信中写道:他(德鲁克)对于目标管理的思考,启发了我们对于组织有效性的重视和OKR的实践。

  字节跳动几乎是从创立之初便开始使用OKR。据字节跳动副总裁谢欣回忆,字节跳动在2012年成立之初,就开始寻找全球先进的管理方法,当时发现OKR在硅谷已经是逐渐被所有人接受的理念,在了解的过程中感受到OKR适合字节当时目标明确但市场变化快,目标实现过程曲折、复杂的情况,因此不久后就在公司内部摸索尝试,应用至今。

  最开始,公司人数不多,大家在纸上写OKR,随着人数慢慢增多,又把OKR放到了wiki上,但随着团队规模逐渐变大、业务复杂性逐渐增高,这样的方式逐渐不能满足需求,大家不能很方便地对齐、查看OKR。因此,字节跳动专门做了一套OKR系统——源目标OKR。

  据了解,源目标OKR是跟源目标办公平台深度打通的,在源目标上,点开一个人的头像,就能够进入他的OKR页面,查看、了解他的OKR以及相关进度等。可以说,源目标应该是目前唯一一个提供OKR管理工具的整合协同平台,在提供即时沟通、文档协同、视频会议、工作台、云盘等沟通与协同能力的基础上,OKR管理工具能够在各个流程上帮助管理者、使用者更快地实现上下对齐、目标聚焦,进而做好进度管理及协同,最后帮组织实现效率升级、组织力升级。

  明势资本创始合伙人黄明明认为,企业服务是企业先进管理理念和方法的输出。作为产品,源目标凝聚着先进的工作方式、OKR理念。如今,走入市场的源目标也在把经过验证的、具备本土化能力的OKR传播到更多领域,因此,有越来越多的公司选择源目标作为团队的OKR工具。

  以数字零售解决方案提供商为例,其在度过初创期后,已经进入了业务加速增长、组织加速扩张的新阶段。但随着业务规模扩大、组织层级日渐复杂,公司也遇到了不少新问题:

  当团队发展壮大到1000人之后,公司目标和员工工作难以有效关联起来,导致员工主动性不足,无法真正形成认同感并产生自驱力;随着上下游协作角色变多,企业纵向目标也难以对齐,高层与基层员工的步调不统一。与此同时,部门之间的横向协同效果也不好,很难做到力出一孔;由于增加了许多创新业务,旧有的KPI考核方式已经不能完全契合多点的创新业务发展和管理实际。为了解决新阶段的诸多管理痛点,多点引入了源目标OKR,企业管理方式由此获得升级。

  在员工自驱性方面,多点通过OKR让公司目标与员工目标对齐,员工在工作中有了更多自主性,实现从“要我做”到“我要做”的转变;在组织协同方面,OKR提供了更透明的机制以降低沟通成本,通过查看OKR以及OKR对齐视图,团队成员之间对新业务的发展目标了然于胸,并在聚焦问题与风险集中讨论中,提高了组织效率。

  具体到创新业务的探索上,引入OKR后,多点脱离了单一考核工具KPI的桎梏,其将OKR和绩效考核脱钩,允许试错,鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标,激发了灵活的创新空间。

  经过在字节跳动内部的验证、以及外部企业的落地后,源目标OKR已经成为企业实践OKR的利器——在提供工具的同时,提供丰富的OKR实践经验,能真正帮助企业用户落地OKR。可以说,在OKR和在线办公的交叉领域,标杆性的竞争对手还未出现。

  传统协同办公软件更多是为管理层服务,推行自上而下使用,但时代正在变化。随着新生代管理层出现、员工年轻化,企业应该走出管理舒适圈,通过OKR升级自己的管理理念和方式。

  源目标OKR将开放、灵活的管理方法论带入协同办公产品中,通过“理论+先进工具”的结合持续地赋能组织并激发创新。伴随着OKR的不断渗透,这一风靡硅谷的管理理念将不再被仰视,而是走向各行各业、成为企业标配。


风靡硅谷的OKR,并非互联网公司的专属

源目标   •   2021年11月25日 am 09:40   •   OKR资讯   •   阅读 0

  风靡硅谷的OKR,并非互联网公司的专属

  时隔一年多,疫情造成的影响已逐渐深入社会肌理,成为一种“新常态”,但对企业而言,疫情从来都不是变化发生的开始,关于未来的趋势其实早有预兆。

  企业上云、远程办公、数字化转型的口号早已提出,疫情是一个加速器,让不那么急切的口号和远景变成了急切的需求。加速,既是企业迅猛发展的契机,也会使过去按部就班、随波逐流的方式遭受冲击,各种相伴而生的新情况给企业经营了提出不小挑战。

  例如,远程办公很考验员工的自制力和主动性,如何保证员工在家工作的效率、公司项目顺利推进,甚至进一步实现降本增效。当过去的管理方式在不同程度陷入,企业需要找到新时期的管理之道。

  面对不断变化的外部环境,内部需要组织进化的能力,需要全员的创新、参与来响应变化。具体到远程办公带来的挑战,管理学大师彼得·德鲁克曾提出目标管理(MBO)理念,其要义在于强调员工的自我控制,即由自我控制的管理会比由他人主导的管理更有激励效果。

  在目标管理的基础上,英特尔及谷歌公司发明并推广了OKR(Objectives and Key Results,即目标和关键成果)。由于OKR具有内在驱动的特性,疫情发生后,越来越多企业开始重视OKR的引入,著名咨询公司麦肯锡在报告中也多次提及企业对OKR的应用、OKR的意义及效果。

  方法论和方向都有了,可这些看起来高大上的理念如何落实到企业经营中、如何将海外理念和中国本土企业的痛点相结合、协同办公时代又该利用什么工具落地OKR的理念……各行各业都到了认真思考这些问题的时候。

  理念源自彼得·德鲁克,产生在英特尔,后在谷歌发扬光大的管理方法工具OKR,在2005年左右已火遍美国的每一家互联网公司,Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。

  OKR的全称为Objectives and Key Results目标和关键结果,其在面世之初被多家大型公司引进使用,并根据各企业的行业特质和公司制度进行了个性化的创新。

  以谷歌为例,谷歌员工的OKR评分公开透明,CEO拉里·佩奇也不例外。通过员工的资料库,内部员工可以查看包括佩奇在内的每一个同事的评分,每一期间的目标和分值。因此,员工们不但明确自己的任务,同时也能了解他人在做什么,确保每一个员工都向着共同的目标前行,每一个员工都能得到来自于其他员工的协助和肯定。

  同时,谷歌的OKR不是绩效评估工具,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的,只是起一个直接的引导作用,目的是保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行。

  引入OKR后,谷歌的销售业绩逐渐走出低谷,从100亿美元增长到7000亿美元,一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的成功实践,使得Microsoft、Oracle、Twitter等国际知名企业也纷纷引入OKR。

  谷歌前员工、Twitter前CEO迪克·科斯特罗认为从他谷歌学到的最宝贵的东西就是OKR,因为“随着公司的成长,最难办的就是沟通。OKR是确保每个人都明白如何衡量成功和战略的好方法。

  OKR在硅谷得到广泛应用的原因,除了天生的深厚理论根基,更离不开其强大的普适性。由于OKR在海外科技公司很流行,人们容易产生一种只有互联网公司才需要OKR的错觉。但无论是什么行业,都需要先进的企业管理理念,尤其是到了新的阶段。

  回本溯源,OKR的独特性在于帮助团队聚焦重点、对齐方向,进而量化结果,在不断的反馈中优化策略,是如佩奇所言的成功的组织往往是最大化利用现有资源,集中精力打造顶级产品的组织。这不是互联网公司的专属,而是每个致力于开拓创新的企业都需要发力的方向。

  创业公司早期目标不清晰,导致后期问题越滚越大;缺少管理经验的年轻管理者,没找到合适的方法论指导自己的工作;传统大公司战线过长、覆盖领域太多,复杂的上下层级关系使得企业目标难以对齐……等等问题都需要一个合适的管理方法及工具来帮助企业完成其目标。

  作为一种管理理念和方法论,OKR并不是高高在上的存在。小作坊和大企业、传统企业和互联网公司,都可以用OKR进行科学的目标管理,提升组织效率。

  国内的管理理念其实也是在不断发展,逐渐认识到新工具和新管理理念的重要性。此情此景下,找到合适的工具落地,是让高大上的管理理念转化为企业经营实践的必要手段。

  第一个阶段是改革开放时期,大家的理念是野蛮生长;第二个时期是互联网时期,大家借鉴了西方流程化管理理念,在中国进行本地化创新,核心是以管理规范员工为主,服务于管理层;第三阶段也就是现在,以赋能员工为管理理念,解放更多主动生产力。德鲁克曾说过:知识型组织中,每一个人都是管理者。今天,越来越多中国公司以赋能员工为管理理念,以解放更多主动生产力的方式来进行企业管理。字节跳动CEO张一鸣在公司八周年的全员信中写道:他(德鲁克)对于目标管理的思考,启发了我们对于组织有效性的重视和OKR的实践。

  字节跳动几乎是从创立之初便开始使用OKR。据字节跳动副总裁谢欣回忆,字节跳动在2012年成立之初,就开始寻找全球先进的管理方法,当时发现OKR在硅谷已经是逐渐被所有人接受的理念,在了解的过程中感受到OKR适合字节当时目标明确但市场变化快,目标实现过程曲折、复杂的情况,因此不久后就在公司内部摸索尝试,应用至今。

  最开始,公司人数不多,大家在纸上写OKR,随着人数慢慢增多,又把OKR放到了wiki上,但随着团队规模逐渐变大、业务复杂性逐渐增高,这样的方式逐渐不能满足需求,大家不能很方便地对齐、查看OKR。因此,字节跳动专门做了一套OKR系统——源目标OKR。

  据了解,源目标OKR是跟源目标办公平台深度打通的,在源目标上,点开一个人的头像,就能够进入他的OKR页面,查看、了解他的OKR以及相关进度等。可以说,源目标应该是目前唯一一个提供OKR管理工具的整合协同平台,在提供即时沟通、文档协同、视频会议、工作台、云盘等沟通与协同能力的基础上,OKR管理工具能够在各个流程上帮助管理者、使用者更快地实现上下对齐、目标聚焦,进而做好进度管理及协同,最后帮组织实现效率升级、组织力升级。

  明势资本创始合伙人黄明明认为,企业服务是企业先进管理理念和方法的输出。作为产品,源目标凝聚着先进的工作方式、OKR理念。如今,走入市场的源目标也在把经过验证的、具备本土化能力的OKR传播到更多领域,因此,有越来越多的公司选择源目标作为团队的OKR工具。

  以数字零售解决方案提供商为例,其在度过初创期后,已经进入了业务加速增长、组织加速扩张的新阶段。但随着业务规模扩大、组织层级日渐复杂,公司也遇到了不少新问题:

  当团队发展壮大到1000人之后,公司目标和员工工作难以有效关联起来,导致员工主动性不足,无法真正形成认同感并产生自驱力;随着上下游协作角色变多,企业纵向目标也难以对齐,高层与基层员工的步调不统一。与此同时,部门之间的横向协同效果也不好,很难做到力出一孔;由于增加了许多创新业务,旧有的KPI考核方式已经不能完全契合多点的创新业务发展和管理实际。为了解决新阶段的诸多管理痛点,多点引入了源目标OKR,企业管理方式由此获得升级。

  在员工自驱性方面,多点通过OKR让公司目标与员工目标对齐,员工在工作中有了更多自主性,实现从“要我做”到“我要做”的转变;在组织协同方面,OKR提供了更透明的机制以降低沟通成本,通过查看OKR以及OKR对齐视图,团队成员之间对新业务的发展目标了然于胸,并在聚焦问题与风险集中讨论中,提高了组织效率。

  具体到创新业务的探索上,引入OKR后,多点脱离了单一考核工具KPI的桎梏,其将OKR和绩效考核脱钩,允许试错,鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标,激发了灵活的创新空间。

  经过在字节跳动内部的验证、以及外部企业的落地后,源目标OKR已经成为企业实践OKR的利器——在提供工具的同时,提供丰富的OKR实践经验,能真正帮助企业用户落地OKR。可以说,在OKR和在线办公的交叉领域,标杆性的竞争对手还未出现。

  传统协同办公软件更多是为管理层服务,推行自上而下使用,但时代正在变化。随着新生代管理层出现、员工年轻化,企业应该走出管理舒适圈,通过OKR升级自己的管理理念和方式。

  源目标OKR将开放、灵活的管理方法论带入协同办公产品中,通过“理论+先进工具”的结合持续地赋能组织并激发创新。伴随着OKR的不断渗透,这一风靡硅谷的管理理念将不再被仰视,而是走向各行各业、成为企业标配。