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KPI失效的三点,正是OKR起效的三点

源目标   •   2021年08月09日 pm 02:35   •   OKR资讯   •   阅读 0

博客曾经是强大的,几年前被微博完全取代;微博之后几乎被微信取代,还没来得及庆祝;移动联通竞争了多年,突然发现他们最大的竞争对手不是彼此,人们可以不用电话交流改用互联网;方便面被外卖打败,诺基亚(Nokia)曾经的辉煌,现在也已经无处可寻。

1

人们害怕改变,却不得不改变。

为了获胜,每家公司都在不断变化,不断改进产品,努力实现最终目标,甚至软件的每次升级,都告诉用户他们一直在努力。

行业边界在变模糊,我们谁不知道,明天又会有哪一个巨头出来颠覆我们的生活。

外部变化越大,企业越要寻求一些确定性。

由此,我们发出这样的疑问,今天的组织能不能跟上这个时代的变化?传统管理方式为何失效?

1、标准失效。

战略和市场目标都在不断地变化,比如我今天的 DAU 能够做到 5 个亿,但竞争对手正在以更快的速度往前走,我的目标要不要调整?一定会调整,所以我们的标准要不断地变化。

2、路径失效。

过往我们讲 KPI ,有一个重要的词叫逐层分析,代表了一种路径依赖,上对下的依赖,下对下再依赖,所有的智慧都集中在顶层脑袋上面。但是当下的组织更多的是生态化,很多智慧其实是来自于组织的边界和边缘,而不是顶层,这就是路径失效。

3、应用失效。

越来越多的人特别是 90 后、95 后进入了职场,他们跟上一代人非常不一样,他们会有主张地去选择工作的平台,和这个平台共同成长。所以当我们用KPI、金钱的激励去刺激他们的时候,会发现不再像以往那么立竿见影,这就是应用失效。


在变化的浪潮里,各种企业在实践中摸索解决之道,而OKR渐渐成为企业管理的新宠,那么OKR比传统KPI管理高明在哪里?

1、标准失效?【敏捷】来了!

传统KPI与生俱来不容篡改的意味,但是OKR特有的敏捷特性可以很好得对抗风险,当外部因素变化时,OKR是允许被调整的,你也不用担心“朝令夕改”,当OKR需要被调整时,它必须是经过大家充分的讨论而来,并向所有人说明我们必须这样调整的理由。

2、路径失效?【自主对齐】来了!

传统自上而下层层分解的指标,反映出组织的智慧往往来自于顶层脑袋,比如老板。现在,“人人都是CEO”的时代来了,OKR正是这样,部门在充分理解了企业的目标之后自主向上对齐,然后个人再向部门目标对齐,除了纵向之外,OKR也强调横向对齐,即跨部门协作。

在OKR的制定和实施过程中,不会有人告诉你“你要做什么!你应该做什么”,而是你需要自己思考“我可以为公司的目标做什么?或许我可以做一些新尝试!”

在这个过程中可以充分激发组织智慧,谷歌为外界所津津乐道的“聪明人特别多”正是来源于OKR的有效实施。

3、应用失效?【内在激励】来了!

新生代90后、95后已经成为了职场生力军,萝卜加大棒的管理方式已经不太够,“现在的年轻员工真难管”成为了管理者们口中常议论的话题,OKR所强调的充分激发内在动机正是这个问题的答案。

那么OKR是如何激发的呢?首先,OKR不会直接与绩效考核挂钩,对OKR于绩效如何共处感兴趣的同学可以看下 

 的这篇文章。

源目标OKR:OKR并不是绩效考核工具,千万别用错了!93 赞同 · 45 评论文章

另外,OKR通过自主制定,让年轻人可以有更多的自主权,这一点赢得了更多年轻人的好感。

再有,OKR通过鼓励挑战,让年轻人可以无所顾忌地去尝试自己想做的事,从而实现更大的价值感。

________________________________________

这里没有踩KPI的意思,大漂亮并不鼓励企业完全放弃KPI,拥抱OKR,无数的实例告诉我们,要因地制宜、充分考虑企业当前现状,否则只会换汤不换药,弄巧成拙罢了。


KPI失效的三点,正是OKR起效的三点

源目标   •   2021年08月09日 pm 02:35   •   OKR资讯   •   阅读 0

博客曾经是强大的,几年前被微博完全取代;微博之后几乎被微信取代,还没来得及庆祝;移动联通竞争了多年,突然发现他们最大的竞争对手不是彼此,人们可以不用电话交流改用互联网;方便面被外卖打败,诺基亚(Nokia)曾经的辉煌,现在也已经无处可寻。

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人们害怕改变,却不得不改变。

为了获胜,每家公司都在不断变化,不断改进产品,努力实现最终目标,甚至软件的每次升级,都告诉用户他们一直在努力。

行业边界在变模糊,我们谁不知道,明天又会有哪一个巨头出来颠覆我们的生活。

外部变化越大,企业越要寻求一些确定性。

由此,我们发出这样的疑问,今天的组织能不能跟上这个时代的变化?传统管理方式为何失效?

1、标准失效。

战略和市场目标都在不断地变化,比如我今天的 DAU 能够做到 5 个亿,但竞争对手正在以更快的速度往前走,我的目标要不要调整?一定会调整,所以我们的标准要不断地变化。

2、路径失效。

过往我们讲 KPI ,有一个重要的词叫逐层分析,代表了一种路径依赖,上对下的依赖,下对下再依赖,所有的智慧都集中在顶层脑袋上面。但是当下的组织更多的是生态化,很多智慧其实是来自于组织的边界和边缘,而不是顶层,这就是路径失效。

3、应用失效。

越来越多的人特别是 90 后、95 后进入了职场,他们跟上一代人非常不一样,他们会有主张地去选择工作的平台,和这个平台共同成长。所以当我们用KPI、金钱的激励去刺激他们的时候,会发现不再像以往那么立竿见影,这就是应用失效。


在变化的浪潮里,各种企业在实践中摸索解决之道,而OKR渐渐成为企业管理的新宠,那么OKR比传统KPI管理高明在哪里?

1、标准失效?【敏捷】来了!

传统KPI与生俱来不容篡改的意味,但是OKR特有的敏捷特性可以很好得对抗风险,当外部因素变化时,OKR是允许被调整的,你也不用担心“朝令夕改”,当OKR需要被调整时,它必须是经过大家充分的讨论而来,并向所有人说明我们必须这样调整的理由。

2、路径失效?【自主对齐】来了!

传统自上而下层层分解的指标,反映出组织的智慧往往来自于顶层脑袋,比如老板。现在,“人人都是CEO”的时代来了,OKR正是这样,部门在充分理解了企业的目标之后自主向上对齐,然后个人再向部门目标对齐,除了纵向之外,OKR也强调横向对齐,即跨部门协作。

在OKR的制定和实施过程中,不会有人告诉你“你要做什么!你应该做什么”,而是你需要自己思考“我可以为公司的目标做什么?或许我可以做一些新尝试!”

在这个过程中可以充分激发组织智慧,谷歌为外界所津津乐道的“聪明人特别多”正是来源于OKR的有效实施。

3、应用失效?【内在激励】来了!

新生代90后、95后已经成为了职场生力军,萝卜加大棒的管理方式已经不太够,“现在的年轻员工真难管”成为了管理者们口中常议论的话题,OKR所强调的充分激发内在动机正是这个问题的答案。

那么OKR是如何激发的呢?首先,OKR不会直接与绩效考核挂钩,对OKR于绩效如何共处感兴趣的同学可以看下 

 的这篇文章。

源目标OKR:OKR并不是绩效考核工具,千万别用错了!93 赞同 · 45 评论文章

另外,OKR通过自主制定,让年轻人可以有更多的自主权,这一点赢得了更多年轻人的好感。

再有,OKR通过鼓励挑战,让年轻人可以无所顾忌地去尝试自己想做的事,从而实现更大的价值感。

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这里没有踩KPI的意思,大漂亮并不鼓励企业完全放弃KPI,拥抱OKR,无数的实例告诉我们,要因地制宜、充分考虑企业当前现状,否则只会换汤不换药,弄巧成拙罢了。