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okr和kpi的区别hr必知(kpimbo和okr的区别和联系)

源目标   •   2021年11月12日 am 10:08   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr和kpi的区别hr必知(kpimbo和okr的区别和联系)

  目录

  okr和kpi到底有何区别

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  Q1:okr和kpi到底有何区别

  原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别,区别就在于?KPI?只能让驴使劲走,而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走,这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR,首先要看有没有正确的驴。??OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法,这才是重要的事情。比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是?OKR?,而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求:?1.?最多5个O,每个O最多4个kr。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好,两页是最大限值了。??5.?Okr并不是绩效

  Q2:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  KPI与OKR的区别与联系 1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题。 2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的。 3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。 KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。 MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。 OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  Q3:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  OKR体系的全称是Objectives & Key Results,即目标百与关键成果。所谓OKR,O = Objective 可以理解为企业目标,KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,版设定目标是非常重要的,权因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。

  Q4:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果。

  Q5:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  OKR更注重结果而KPI更注重过程、前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理,是从这里演变过来的,以一个季度为单位,将大目标分解到到个人,不管用什么方法,什么样的行为,只关注你的结果,这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么,哪怕的是有偏差,但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感而后者注重的是过程,两者前提条件都是讲目标明确化(可以做战略地图),但后者是提出影响目标的关键指标,只有达到这些指标,目标才能实现,所以我们会看到有日常绩效(以月为单位,周为单位等),季度绩效等,显得更加繁杂,增加了人力物力财力,也更难以把控。但并不是说后者就不好,后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在,从而在过程中就加以管控,避免影响结果,并且适用各种企业。而前者前提要求很高,比如人员素质(而后者就此项要求就不那么严格),计划能力,执行能力,企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。

  Q6:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  KPI key performance indicator KPO key performance objective


okr和kpi的区别hr必知(kpimbo和okr的区别和联系)

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  okr和kpi的区别hr必知(kpimbo和okr的区别和联系)

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  okr和kpi到底有何区别

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  Q1:okr和kpi到底有何区别

  原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别,区别就在于?KPI?只能让驴使劲走,而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走,这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR,首先要看有没有正确的驴。??OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法,这才是重要的事情。比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是?OKR?,而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求:?1.?最多5个O,每个O最多4个kr。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好,两页是最大限值了。??5.?Okr并不是绩效

  Q2:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  KPI与OKR的区别与联系 1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题。 2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的。 3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。 KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。 MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。 OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  Q3:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  OKR体系的全称是Objectives & Key Results,即目标百与关键成果。所谓OKR,O = Objective 可以理解为企业目标,KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓度缩在一起就是“为确保达成企业目标问的关键结果分答解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,版设定目标是非常重要的,权因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。

  Q4:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果。

  Q5:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  OKR更注重结果而KPI更注重过程、前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理,是从这里演变过来的,以一个季度为单位,将大目标分解到到个人,不管用什么方法,什么样的行为,只关注你的结果,这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么,哪怕的是有偏差,但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感而后者注重的是过程,两者前提条件都是讲目标明确化(可以做战略地图),但后者是提出影响目标的关键指标,只有达到这些指标,目标才能实现,所以我们会看到有日常绩效(以月为单位,周为单位等),季度绩效等,显得更加繁杂,增加了人力物力财力,也更难以把控。但并不是说后者就不好,后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在,从而在过程中就加以管控,避免影响结果,并且适用各种企业。而前者前提要求很高,比如人员素质(而后者就此项要求就不那么严格),计划能力,执行能力,企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。

  Q6:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  KPI key performance indicator KPO key performance objective