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OKR之所以能成就谷歌的原因,全在这6个点

源目标   •   2021年08月05日 pm 03:09   •   OKR资讯   •   阅读 0

脱胎于管理学大师彼得·德鲁克,长于英特尔,在谷歌发扬光大的目标管理工具OKR,在2005年已火遍Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等知名公司。

OKR即"Objectives and Key Results"。OKR在面世之初被多家大型公司引进使用,现在我国各公司也在看到OKR巨大的能量之后制度进行了引入。

以谷歌为例,谷歌员工的OKR评分公开透明,内部员工可以查看包括佩奇在内的每一个同事的评分。这样员工们不但明确自己的任务,同时也能了解公司在干什么,同事在做什么。

OKR就确保每一个员工都向着共同的目标前行,每一个员工都能得到来自于其他员工的协助和肯定。但是总结起来,6个要点足够概括OKR的特点,也正因为这些特点,OKR才成就了谷歌这些公司。

1、劳动型员工用KPI,知识型员工用OKR。

人数多的公司推荐大家在创新部门、技术部门、运营部门可以先试点做OKR,一步一步扩大这个试点。

公司人数比较少的话也可以全员都用,效果会很好。


2、OKR强调“少即是多”

由于OKR是比较敏捷的,推荐一个季度或者双月做一次,这样目标周期变短,更能够应对外部的情况。

时间如果太长、目标太多就不敏捷了。尤其要注意建聚焦,OKR不是做任务清单,是聚焦优先级最高的工作。


3、OKR遵循SMART原则

OKR是分两部分的,一个O,一个KR。O可以是定性的也可以是定量的。

但是KR一定要符合SMART原则。


4、OKR不是一个考核工具,目标要有挑战

OKR并不与薪酬挂钩,那么就没有心理负担,成功最好,失败就爬起来再战。

OKR要设挑战性目标,完成70%已经说明很棒了。


5、OKR强调公开透明

在我公司中,通过源目标OKR,每个员工之间可以互相查看对方的OKR,相互点赞、留言。OKR的公开透明也是让整个组织变得更加敏捷的方法之一。

洛夫克拉夫特说过,人类最古老、最强烈的感情是恐惧,最强烈的恐惧是对未知的恐惧。

全公司上下公开透明,正是可以给员工这样一种“心里有数”的安全感。


6、自己给自己的OKR打分,打分也是透明的

在这种情况下,每个员工都是为证明自己价值工作,这才能真正激发到他的内心。

OKR有两种目标,第一种叫挑战性OKR,第二种叫承诺性OKR。

承诺性目标就是你百分之百要完成,有可能是来自你的KPI。如果你做不到,就说明你没有把这个工作做好。

挑战性OKR比较难一点。你平时考核肯定不会写这个目标,但是在OKR里面你就可以写。

OKR鼓励的是挑战和创新,挑战性OKR允许失败。

挑战性目标更注重于未来与创新,其目的是让大家克服自己的惰性,敢于挑战自己。


OKR是员工由下而上自己写目标,更好的完成公司目标。说到底,每个员工都希望有自我掌控的权利。这个就是我们对员工的激发,因为他能证明自己起到了引导作用,保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行的利器。

也是凭借着OKR的6个特性,谷歌的销售业绩逐渐走出低谷,从100亿美元增长到7000亿美元,一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。

现在越来越多的企业开始推行OKR,更多的企业也开始选择源目标OKR作为配套软件,这是一款简单易用的目标管理工具。


使用源目标OKR可以帮助您:更便捷设定、对齐、查看OKR;更方便全盘统筹和调整优化OKR;更易获得年轻员工的青睐;获得更专业的服务支持。





OKR之所以能成就谷歌的原因,全在这6个点

源目标   •   2021年08月05日 pm 03:09   •   OKR资讯   •   阅读 0

脱胎于管理学大师彼得·德鲁克,长于英特尔,在谷歌发扬光大的目标管理工具OKR,在2005年已火遍Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等知名公司。

OKR即"Objectives and Key Results"。OKR在面世之初被多家大型公司引进使用,现在我国各公司也在看到OKR巨大的能量之后制度进行了引入。

以谷歌为例,谷歌员工的OKR评分公开透明,内部员工可以查看包括佩奇在内的每一个同事的评分。这样员工们不但明确自己的任务,同时也能了解公司在干什么,同事在做什么。

OKR就确保每一个员工都向着共同的目标前行,每一个员工都能得到来自于其他员工的协助和肯定。但是总结起来,6个要点足够概括OKR的特点,也正因为这些特点,OKR才成就了谷歌这些公司。

1、劳动型员工用KPI,知识型员工用OKR。

人数多的公司推荐大家在创新部门、技术部门、运营部门可以先试点做OKR,一步一步扩大这个试点。

公司人数比较少的话也可以全员都用,效果会很好。


2、OKR强调“少即是多”

由于OKR是比较敏捷的,推荐一个季度或者双月做一次,这样目标周期变短,更能够应对外部的情况。

时间如果太长、目标太多就不敏捷了。尤其要注意建聚焦,OKR不是做任务清单,是聚焦优先级最高的工作。


3、OKR遵循SMART原则

OKR是分两部分的,一个O,一个KR。O可以是定性的也可以是定量的。

但是KR一定要符合SMART原则。


4、OKR不是一个考核工具,目标要有挑战

OKR并不与薪酬挂钩,那么就没有心理负担,成功最好,失败就爬起来再战。

OKR要设挑战性目标,完成70%已经说明很棒了。


5、OKR强调公开透明

在我公司中,通过源目标OKR,每个员工之间可以互相查看对方的OKR,相互点赞、留言。OKR的公开透明也是让整个组织变得更加敏捷的方法之一。

洛夫克拉夫特说过,人类最古老、最强烈的感情是恐惧,最强烈的恐惧是对未知的恐惧。

全公司上下公开透明,正是可以给员工这样一种“心里有数”的安全感。


6、自己给自己的OKR打分,打分也是透明的

在这种情况下,每个员工都是为证明自己价值工作,这才能真正激发到他的内心。

OKR有两种目标,第一种叫挑战性OKR,第二种叫承诺性OKR。

承诺性目标就是你百分之百要完成,有可能是来自你的KPI。如果你做不到,就说明你没有把这个工作做好。

挑战性OKR比较难一点。你平时考核肯定不会写这个目标,但是在OKR里面你就可以写。

OKR鼓励的是挑战和创新,挑战性OKR允许失败。

挑战性目标更注重于未来与创新,其目的是让大家克服自己的惰性,敢于挑战自己。


OKR是员工由下而上自己写目标,更好的完成公司目标。说到底,每个员工都希望有自我掌控的权利。这个就是我们对员工的激发,因为他能证明自己起到了引导作用,保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行的利器。

也是凭借着OKR的6个特性,谷歌的销售业绩逐渐走出低谷,从100亿美元增长到7000亿美元,一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。

现在越来越多的企业开始推行OKR,更多的企业也开始选择源目标OKR作为配套软件,这是一款简单易用的目标管理工具。


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