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okr总结(okr总结分享)

源目标   •   2021年11月05日 am 09:36   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr总结(okr总结分享)

  小编在网络上发现很多网友对okr总结(okr总结分享)有些疑问,都想要了解具体的OKR目标管理的核心?到底是讲些什么内容,我们分4部分详细说明:第一部分:OKR目标管理的核心?第二部分:制定OKR的基本方法?第三部分:企业实施OKR应注意什么问题?第四部分:OKR考核适合怎样的公司?

  目录

  OKR目标管理的核心?

  制定OKR的基本方法?

  企业实施OKR应注意什么问题?

  OKR考核适合怎样的公司?

  Q1:OKR目标管理的核心?

  目标没有完成会影响工资的收益考核有专门的制度,企业会对照制度来执行。

  Q2:制定OKR的基本方法?

  首先,要设定一个“目标”,这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的收益更好”。然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;

  季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在到之间。如果达到1分,说明目标定得太低;

  如果低于分,则说明工作方法可能存在问题。OKR管理看起来复杂,如果运用得当,还是比较容易操作的。我们公司使源目标进行流程管理,让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR,各种情况一目了然,计划、记录、执行、总结都很方便。

  Q3:企业实施OKR应注意什么问题?

  企业如果实施OKR考核管理,注意以下几个方面的问题:一是确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。四优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。当然,OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合,我们可以借助源目标平台,推动OKR的实施。

  Q4:OKR考核适合怎样的公司?

  不建议对OKR进行考核,据小T了解到,很多进行OKR考核的公司,最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制,并且很难摒弃,可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。背景原因:OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标,激发员工斗志,如果把OKR作为考核项,员工会为了达到高绩效而不择手段,很难实现真正的OKR管理。谷歌的观点:过绩效管理公正地评价每一个员工的成就和发展潜力,关注人才成长和发展,而不是评分和奖励。谷歌评价员工主要根据两个因素:员工出色的Okr业绩成果、其它工作表现和完成情况,将其作为绩效输入,但并不将OKR打分直接用于个人评价。如何对OKR进行评价打分,OKR评价打分和OKR考核一样吗?OKR打分与OKR考核不同,OKR打分主要是用来自我检验的,检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理,为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下,OKR打分是自己进行打分,当然,如果上级发现员工OKR的打分有失公允,也是可以进行纠正的;

  在部门或公司级OKR中,一般在目标复盘会议上,相关参与人员一起对OKR进行评价打分。OKR评分时间应在目标结束时,对KR进行打分即可,目标分数为KR分数的平均值。一般情况下,源目标 的OKR打分为1分制。因为在刚刚进行OKR管理时,在制定OKR时很难制定的特别合理,但在过了几个季度(或多或少,各组织之间存在差异)之后,你们的KR应该落在~分之间。如果得分高于可能意味着你的指标设定得不够挑战,你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面,如果得分低于,可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷,你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前,和他们来一次开诚布公的交流,讨论目标的可行性。

  那么以上的内容就是关于OKR目标管理的核心?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。制定OKR的基本方法?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业实施OKR应注意什么问题?如果你觉得写得OKR考核适合怎样的公司?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR目标管理的核心?有什么疑问的话,欢迎留言评论


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源目标   •   2021年11月05日 am 09:36   •   OKR资讯   •   阅读 0

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  OKR目标管理的核心?

  制定OKR的基本方法?

  企业实施OKR应注意什么问题?

  OKR考核适合怎样的公司?

  Q1:OKR目标管理的核心?

  目标没有完成会影响工资的收益考核有专门的制度,企业会对照制度来执行。

  Q2:制定OKR的基本方法?

  首先,要设定一个“目标”,这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的收益更好”。然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;

  季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在到之间。如果达到1分,说明目标定得太低;

  如果低于分,则说明工作方法可能存在问题。OKR管理看起来复杂,如果运用得当,还是比较容易操作的。我们公司使源目标进行流程管理,让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR,各种情况一目了然,计划、记录、执行、总结都很方便。

  Q3:企业实施OKR应注意什么问题?

  企业如果实施OKR考核管理,注意以下几个方面的问题:一是确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。四优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。当然,OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合,我们可以借助源目标平台,推动OKR的实施。

  Q4:OKR考核适合怎样的公司?

  不建议对OKR进行考核,据小T了解到,很多进行OKR考核的公司,最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制,并且很难摒弃,可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。背景原因:OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标,激发员工斗志,如果把OKR作为考核项,员工会为了达到高绩效而不择手段,很难实现真正的OKR管理。谷歌的观点:过绩效管理公正地评价每一个员工的成就和发展潜力,关注人才成长和发展,而不是评分和奖励。谷歌评价员工主要根据两个因素:员工出色的Okr业绩成果、其它工作表现和完成情况,将其作为绩效输入,但并不将OKR打分直接用于个人评价。如何对OKR进行评价打分,OKR评价打分和OKR考核一样吗?OKR打分与OKR考核不同,OKR打分主要是用来自我检验的,检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理,为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下,OKR打分是自己进行打分,当然,如果上级发现员工OKR的打分有失公允,也是可以进行纠正的;

  在部门或公司级OKR中,一般在目标复盘会议上,相关参与人员一起对OKR进行评价打分。OKR评分时间应在目标结束时,对KR进行打分即可,目标分数为KR分数的平均值。一般情况下,源目标 的OKR打分为1分制。因为在刚刚进行OKR管理时,在制定OKR时很难制定的特别合理,但在过了几个季度(或多或少,各组织之间存在差异)之后,你们的KR应该落在~分之间。如果得分高于可能意味着你的指标设定得不够挑战,你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面,如果得分低于,可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷,你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前,和他们来一次开诚布公的交流,讨论目标的可行性。

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