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okr软件知乎(okr系统哪个好)

源目标   •   2021年11月04日 am 09:37   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr软件知乎(okr系统哪个好)

  小编在网络上发现很多网友对okr软件知乎(okr系统哪个好)有些疑问,都想要了解具体的为何牛逼的公司都推崇OKR?到底是讲些什么内容,我们分3部分详细说明:第一部分:为何牛逼的公司都推崇OKR?第二部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第三部分:哪些公司、部门适合OKR?

  目录

  为何牛逼的公司都推崇OKR?

  为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  哪些公司、部门适合OKR?

  Q1:为何牛逼的公司都推崇OKR?

  OKR是以实现价值为导向的目标管理法,使得企业上下为了同一个目标而努力。鼓励员工为自己制定挑战目标,努力实现挑战,突破自我。在OKR的模式下,企业要的是超出百分之百可达成的目标之外的成果,如果还一味的停留在实现一个确定可以达成的指标上,那么其他力争突破自己的企业就会走到你的前面。

  Q2:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  随着大名鼎鼎的谷歌公司在绩效管理工具OKR的使用获得极大成功后,OKR就得到了硅谷很多企业效仿,例如Facebook、Twitter、Linkedin等公司都得到了很好的应用。OKR传到中国也是近几年的事情,越来越多的企业开始应用OKR,尤其是在科技公司互联网公司,例如:小米、知乎等。这套OKR绩效管理工具既然这么火,是什么原因让很多大公司都青睐予此呢?这就要首先从OKR的历史说起。之前看到了一篇针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为 公开透明:承接公司发展目标的OKR系统,一定是多领域目标纵向、横向复杂关联的网状结构。· 平衡发展:有些企业在谈及OKR管理模式时,常带有一种“自由主义”的浪漫情怀,觉得公司只要给出大目标,各级各类员工对照大目标、完全自主设定个人目标,觉得这样才是员工充分发挥主观能动性的体现。· 有效制衡:目标管理中的“警报”系统。无论是企业主体还是员工个人,在订立目标时如果过分强调对某一方面的追求,那么很可能会因为这种极致而导致整体目标的倾覆。今天的企业在践行OKR的过程中,如果在某一方面提出了鼓舞人心的发展目标,作为管理者、作为HR别忘了关注一下有没有配备相应的“刹车系统”。

  Q3:哪些公司、部门适合OKR?

  1. 创新驱动的公司/岗位主要是互联网公司和高技术公司。乔布斯曾说:"1个好的工程师能抵1万个一般工程师。"好的工程师,就是德鲁克讲到的知识型工作者,他们的工作结果常常不能预料,但他们的内在动力对工作结果影响很大。用工作时长、专利数量作为KPI的绩效管理方式,只会让公司获得一堆昂贵却无用的创新成果。反过来,一套鼓励冒险、用自己的方式解决问题的管理方式会更对这种知识型工作者的胃口。相对而言,那些工作性质原本就很机械的公司和岗位就不怎么需要OKR。比如流水线上的员工或者公司的销售部门,他们的工作目标和完成方法已经定义得很清楚了,并且不需要做多少创新,每天得生产或销售多少件产品、质量要求多高、废品率多少……完成这些可以量化的指标就够了。对这些职位而言,KPI可能更适合

  。2. 中等规模以上的公司当公司规模只有几十个人的时候,所有的人都能相互认识和沟通。领导者对公司使命、战略、决策的阐述,基本不会因层层转述而走形。但当公司逐渐成长,处在管理圈最外围的人就很可能不清楚公司的战略和新决策。知乎就是在公司人数超过100人的时候引入OKR管理的。另外,相对于扁平化的公司,层级多的公司更适用OKR,它能解决部门之间的内耗或者方向背离问题

  。3. 业务转型公司转型意味着公司要以不同以往的方式经营旧生意或创造新生意。通常,这种创新的压力都落在公司的CEO一个人身上,其他人都在扮演执行的角色。撇开一个人的创新能力有限不谈,转型期的决策失误给公司带来的风险将是致命的。更好的创新可能需要来自职阶末端的年轻公司人对生意的理解,这些创意需要有机会被讨论,OKR能提供这样一种沟通方式。

  那么以上的内容就是关于为何牛逼的公司都推崇OKR?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!哪些公司、部门适合OKR?如果你觉得写得为何牛逼的公司都推崇OKR?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?有什么疑问的话,欢迎留言评论


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  为何牛逼的公司都推崇OKR?

  为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  哪些公司、部门适合OKR?

  Q1:为何牛逼的公司都推崇OKR?

  OKR是以实现价值为导向的目标管理法,使得企业上下为了同一个目标而努力。鼓励员工为自己制定挑战目标,努力实现挑战,突破自我。在OKR的模式下,企业要的是超出百分之百可达成的目标之外的成果,如果还一味的停留在实现一个确定可以达成的指标上,那么其他力争突破自己的企业就会走到你的前面。

  Q2:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  随着大名鼎鼎的谷歌公司在绩效管理工具OKR的使用获得极大成功后,OKR就得到了硅谷很多企业效仿,例如Facebook、Twitter、Linkedin等公司都得到了很好的应用。OKR传到中国也是近几年的事情,越来越多的企业开始应用OKR,尤其是在科技公司互联网公司,例如:小米、知乎等。这套OKR绩效管理工具既然这么火,是什么原因让很多大公司都青睐予此呢?这就要首先从OKR的历史说起。之前看到了一篇针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为 公开透明:承接公司发展目标的OKR系统,一定是多领域目标纵向、横向复杂关联的网状结构。· 平衡发展:有些企业在谈及OKR管理模式时,常带有一种“自由主义”的浪漫情怀,觉得公司只要给出大目标,各级各类员工对照大目标、完全自主设定个人目标,觉得这样才是员工充分发挥主观能动性的体现。· 有效制衡:目标管理中的“警报”系统。无论是企业主体还是员工个人,在订立目标时如果过分强调对某一方面的追求,那么很可能会因为这种极致而导致整体目标的倾覆。今天的企业在践行OKR的过程中,如果在某一方面提出了鼓舞人心的发展目标,作为管理者、作为HR别忘了关注一下有没有配备相应的“刹车系统”。

  Q3:哪些公司、部门适合OKR?

  1. 创新驱动的公司/岗位主要是互联网公司和高技术公司。乔布斯曾说:"1个好的工程师能抵1万个一般工程师。"好的工程师,就是德鲁克讲到的知识型工作者,他们的工作结果常常不能预料,但他们的内在动力对工作结果影响很大。用工作时长、专利数量作为KPI的绩效管理方式,只会让公司获得一堆昂贵却无用的创新成果。反过来,一套鼓励冒险、用自己的方式解决问题的管理方式会更对这种知识型工作者的胃口。相对而言,那些工作性质原本就很机械的公司和岗位就不怎么需要OKR。比如流水线上的员工或者公司的销售部门,他们的工作目标和完成方法已经定义得很清楚了,并且不需要做多少创新,每天得生产或销售多少件产品、质量要求多高、废品率多少……完成这些可以量化的指标就够了。对这些职位而言,KPI可能更适合

  。2. 中等规模以上的公司当公司规模只有几十个人的时候,所有的人都能相互认识和沟通。领导者对公司使命、战略、决策的阐述,基本不会因层层转述而走形。但当公司逐渐成长,处在管理圈最外围的人就很可能不清楚公司的战略和新决策。知乎就是在公司人数超过100人的时候引入OKR管理的。另外,相对于扁平化的公司,层级多的公司更适用OKR,它能解决部门之间的内耗或者方向背离问题

  。3. 业务转型公司转型意味着公司要以不同以往的方式经营旧生意或创造新生意。通常,这种创新的压力都落在公司的CEO一个人身上,其他人都在扮演执行的角色。撇开一个人的创新能力有限不谈,转型期的决策失误给公司带来的风险将是致命的。更好的创新可能需要来自职阶末端的年轻公司人对生意的理解,这些创意需要有机会被讨论,OKR能提供这样一种沟通方式。

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