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okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)

源目标   •   2021年11月02日 am 10:02   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)

  小编在网络上发现很多网友对okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)有些疑问,都想要了解具体的当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?到底是讲些什么内容,我们分5部分详细说明:第一部分:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?第二部分:KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?第三部分:传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?第四部分:企业实施OKR的步骤?第五部分:企业实施OKR的好处?

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  当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?

  传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?

  企业实施OKR的步骤?

  企业实施OKR的好处?

  Q1:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  这是两种绩效考核的方式,但结果却大不相同,所以总是会产生别样的情感,人们更加喜欢Kpi。

  Q2:KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?

  这不同的四个地方就是,1绩效不同,2长远目标不同,3推行难度不一样,4驱动员工的方式不一样。

  Q3:传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?

  传统kpi管理有很多弊端,必须转变管理理念,实现okr管理方式,实现管理转型。

  Q4:企业实施OKR的步骤?

  OKR 在执行过程中,要确保执行到位,需要注意以下一些事项:

  1. 目标管理是整个团队的任务不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作,否则我们就进入了一个误区。不能仅仅把它当作一个任务,也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作,单方面地认为和其他部门没有关系

  。2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通OKR 的管理不能只关注结果,还要关注过程,员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。首先,团队接到一个任务,然后团队对这个任务进行分解,并形成了每一个人的目标 KPI,接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程,具体来说就是一个自上而下的过程。在制定OKR的过程中,上下必须进行双向沟通,且最好是一对一的沟通,尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的,达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧,在沟通过程中,双方需要就工作重点进行探讨,权衡出优先度更高的目标,并设置关键成果。通常,Objectives会保证一定刚性,周期内不会轻易做调整,Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中,每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况,若出现问题,需及时进行迭代修正。接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通,从领导的角度,从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度,委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么,最终形成这样一个 OKR

  。3. 注意 OKR 管理过程中的公开OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理,每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解,并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时,也能够更明确自己的前进方向不管大家的角色是什么,都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容,甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容,这就是所谓的 " 全员公开 "。" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中,出现大家对目标的认同有差异感,或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么,那可能出现重复劳动的现象,或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。举一个简单的例子:比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额,所以要扩展销售团队和渠道管理团队。显然,增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一,但是这个任务需要相关的部门配合,比如说:人力资源部。如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务,甚至都没有排到当期目标中去,那这个目标的完成度肯定就会受到影响

  。4. 注意 OKR 的评分标准源目标 | OKR目标管理-信心指数&评分OKR 在谷歌的评分原则是这样的:一般来说,分值是从 0 到 1 分,1 分就是满分。一般成员达到 分,就算 OKR 考核合格了。谷歌执行 OKR 时,还有一个重要的原则,就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的,不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的,而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩,这样岂不是会乱套?那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢?首先,这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业,这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩,反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化,所以,这二者的格局是完全不一样的。其次,这与团队成员的素质密切相关。谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工,每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以,这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候,我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。在这个前提不变的基础上,所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节,以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理,那我们就可以在这个方面做一些细微的调整,把某些关联引入到二者之间。这样,这个工具就能彻底地量体裁衣,为我所用

  。5. 定期回顾与评价。OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价,就OKR的互联网思维而言,回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标(O)的实施过程进行监控,适时调整KRS以确保目标(O)的实现。源目标 | OKR目标管理-四象限看板

  Q5:企业实施OKR的好处?

  对于高速发展的企业有好处,对于普通企业来说没有任何意义,因为普通企业模式相对简单没有太多新项目,员工只要按照领导规划自行完成任务即可,同时okr试用初期应当先从高管做起,首先要求领导层有执行力才可以向下推广,切不可okr到底因为大部分员工还是按照领导的计划在做事,不可能自行计划事物。一个小公司如果突然指定okr基本可以确定总监级别的领导已经遇到瓶颈且无法解决只是强行向下压任务,不然按部就班做KPI考核就好,另外突然实施okr的企业很有可能出现资金短缺情况,想缩减人力成本。借故降低提成绩效等资金,切记一个没有太多新项目的企业不要搞okr很可能你是被一个推脱责任的职业经理人摆了一道!!!最后就是成员流失团队离散!

  那么以上的内容就是关于当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?如果你觉得写得企业实施OKR的步骤?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对企业实施OKR的好处?有什么疑问的话,欢迎留言评论


okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)

源目标   •   2021年11月02日 am 10:02   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)

  小编在网络上发现很多网友对okr绩效考核如何与薪酬挂钩(kpi和okr的工作方法)有些疑问,都想要了解具体的当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?到底是讲些什么内容,我们分5部分详细说明:第一部分:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?第二部分:KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?第三部分:传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?第四部分:企业实施OKR的步骤?第五部分:企业实施OKR的好处?

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  当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?

  传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?

  企业实施OKR的步骤?

  企业实施OKR的好处?

  Q1:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  这是两种绩效考核的方式,但结果却大不相同,所以总是会产生别样的情感,人们更加喜欢Kpi。

  Q2:KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?

  这不同的四个地方就是,1绩效不同,2长远目标不同,3推行难度不一样,4驱动员工的方式不一样。

  Q3:传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?

  传统kpi管理有很多弊端,必须转变管理理念,实现okr管理方式,实现管理转型。

  Q4:企业实施OKR的步骤?

  OKR 在执行过程中,要确保执行到位,需要注意以下一些事项:

  1. 目标管理是整个团队的任务不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作,否则我们就进入了一个误区。不能仅仅把它当作一个任务,也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作,单方面地认为和其他部门没有关系

  。2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通OKR 的管理不能只关注结果,还要关注过程,员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。首先,团队接到一个任务,然后团队对这个任务进行分解,并形成了每一个人的目标 KPI,接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程,具体来说就是一个自上而下的过程。在制定OKR的过程中,上下必须进行双向沟通,且最好是一对一的沟通,尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的,达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧,在沟通过程中,双方需要就工作重点进行探讨,权衡出优先度更高的目标,并设置关键成果。通常,Objectives会保证一定刚性,周期内不会轻易做调整,Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中,每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况,若出现问题,需及时进行迭代修正。接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通,从领导的角度,从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度,委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么,最终形成这样一个 OKR

  。3. 注意 OKR 管理过程中的公开OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理,每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解,并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时,也能够更明确自己的前进方向不管大家的角色是什么,都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容,甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容,这就是所谓的 " 全员公开 "。" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中,出现大家对目标的认同有差异感,或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么,那可能出现重复劳动的现象,或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。举一个简单的例子:比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额,所以要扩展销售团队和渠道管理团队。显然,增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一,但是这个任务需要相关的部门配合,比如说:人力资源部。如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务,甚至都没有排到当期目标中去,那这个目标的完成度肯定就会受到影响

  。4. 注意 OKR 的评分标准源目标 | OKR目标管理-信心指数&评分OKR 在谷歌的评分原则是这样的:一般来说,分值是从 0 到 1 分,1 分就是满分。一般成员达到 分,就算 OKR 考核合格了。谷歌执行 OKR 时,还有一个重要的原则,就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的,不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的,而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩,这样岂不是会乱套?那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢?首先,这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业,这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩,反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化,所以,这二者的格局是完全不一样的。其次,这与团队成员的素质密切相关。谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工,每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以,这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候,我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。在这个前提不变的基础上,所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节,以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理,那我们就可以在这个方面做一些细微的调整,把某些关联引入到二者之间。这样,这个工具就能彻底地量体裁衣,为我所用

  。5. 定期回顾与评价。OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价,就OKR的互联网思维而言,回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标(O)的实施过程进行监控,适时调整KRS以确保目标(O)的实现。源目标 | OKR目标管理-四象限看板

  Q5:企业实施OKR的好处?

  对于高速发展的企业有好处,对于普通企业来说没有任何意义,因为普通企业模式相对简单没有太多新项目,员工只要按照领导规划自行完成任务即可,同时okr试用初期应当先从高管做起,首先要求领导层有执行力才可以向下推广,切不可okr到底因为大部分员工还是按照领导的计划在做事,不可能自行计划事物。一个小公司如果突然指定okr基本可以确定总监级别的领导已经遇到瓶颈且无法解决只是强行向下压任务,不然按部就班做KPI考核就好,另外突然实施okr的企业很有可能出现资金短缺情况,想缩减人力成本。借故降低提成绩效等资金,切记一个没有太多新项目的企业不要搞okr很可能你是被一个推脱责任的职业经理人摆了一道!!!最后就是成员流失团队离散!

  那么以上的内容就是关于当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI跟OKR的四点本质不同,都是什么?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!传统的KPI绩效考核模式如何转变成为OKR管理模式?如果你觉得写得企业实施OKR的步骤?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对企业实施OKR的好处?有什么疑问的话,欢迎留言评论