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OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

源目标   •   2021年11月02日 am 10:02   •   OKR资讯   •   阅读 0

  OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

  小编在网络上发现很多网友对OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)有些疑问,都想要了解具体的OKR和KPI有什么区别?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR和KPI有什么区别?第二部分:OKR、KPI到底是个啥第三部分:企业绩效考核,用OKR还是KPI?第四部分:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表第五部分:OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1第六部分:如何把OKR和KPI相结合

  目录

  OKR和KPI有什么区别?

  OKR、KPI到底是个啥

  企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1

  如何把OKR和KPI相结合

  Q1:OKR和KPI有什么区别?

  第一:服务的目的不一样KPI是一种绩效管理工具,是为了得到一个公正客观的评估结果;

  而谷歌则公开宣称,OKR不是为了考核结果,考核是靠Peer Review(相当于360度的员工互评)完成的,OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。OKR评分并不作为奖金和晋升依据,而是为了保持全体员工步调一致,为了帮助他人了解项目完成进度。

  第二:表现的形式不一样KPI是员工和直接主管之间的约定,一般不超过6条,而且每一条都追求量化,形成过程也是自上而下的,KPI的内容一般也不需要公开;

  而OKR是你和大家的约定,是需要公开和透明的,其中O是一个有野心的目标,也不需要非常量化,KR则是需要量化的,其形成过程是自下而上的。

  第三:目标的内容不一样KPI是列出影响业绩的关键20%部分的活动,目标所列的数量强调可达到性,最后得分一般在0-150分之间;而OKR则鼓励设定挑战性的目标,甚至是有野心的目标,也不用担心我达不到。理论上,KPI可以得到比100分更高的分数,而OKR则通常最多只有1分,且通常只能得到分之间。如果得了1分,说明目标过于简单。

  Q2:OKR、KPI到底是个啥

  OKR和KPI的区别是什么

  Q3:企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  将绩效管理与绩效考核混为一谈,既不是企业的个别现象,也不是短期现象。长期以来,许多企业没有意识到两者的区别,往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然,OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理),是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工,每季度设定工作目标和重大成果,对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌,逐步推广IT,广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出,OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来,我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论,即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此,OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中,上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标),而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后,员工可以自己列出措施和方法,并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论,最终形成KR来实现目标。在实施过程中,员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度,但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论,即人天生懒惰,不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性,要求员工强制执行,在执行过程中不易修改,同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上,OKR是一个实现目标的管理工具;

  KPI不仅是实现目标的管理工具,也是评价员工的工具。也就是说,OKR更注重目标的达成结果和改进,并没有将结果与员工的奖金挂钩,而KPI不仅评估目标的达成结果,还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用,员工更注重公司或团队目标的实现,而这个目标是雄心勃勃的,而且每个人都要对总体目标负责;

  但在KPI管理公司,员工更注重如何保质保量地实现目标,员工只对自己的目标负责。当然,这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中,OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外,在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。

  Q4:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  去百度文库,查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 开发部业务员绩效考核表(月度)岗位:项目序号1姓名:考核项目销售额达标率权重30%目标要求个人月度目标达成率100%2开发信发送率20%信函发送目标达成率100%业绩(70%)3意向客户量20%意向到访客户数量达成率100%4到访客户量25%实际客户到访目标达成率100%5利润率5%订单利润率10%加权合计1级:大方传播必要信息助于别人成长或工作;

  2级:与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策);

  3级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确;4级:能够与同事协作共同完成工作目标;

  5级:能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作;1级:等候指示2级:询问有何工作可给分配3级:提出建议,然后再作有关行动4级:行动,但例外情况下征求意见5级:单独行动,定时汇报结果1级:承认结果,而不是强调愿望2级:承担责任,不推卸,不指责3级:着手解决问题,减少业务流程4级:举一反三,改进业务流程5级:做事有预见,有防误设计加权合计1团队协作40%品行维度(30%)2主动性30%3承担责任30%总分自评:考核人签字:上级:2015表(月度)评分标准达成率100%30分每降低10%扣5分自评上级结果达成率100%每降低5%扣5分20分达成率100%20分每减低25%扣5分达成率100%25分每降低20%扣5分平均利润率10%每降低1%扣1分5分1级10分2级20分3

  Q5:OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1

  去百度文库,查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 更多人力资源HR资料,微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取!营销总监考核评分表(月度)考核期间:姓名业绩考核岗位序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自上结评级果40分30分20分10分0分年月1业绩指标80%销售额40%每月30万达成销售额达成90%以上达成80%以上达成70%以上不足70%每月新客户2客户保有量15%开发量为10家,无老客户流失3回款率10%每月回款率达到95%4市场推广会5管理工作20%客户满意度6部门战略规划5%5%一个月两次,每次实到客户家数20家客户无投诉,或二次投诉每月30号前按标准提交每月建立销7部门管理机制5%售部门内管理机制不低于3个部门文化活动部门人才培养加权合计行为考核序号组织部门文5%化活动或分享会组织内部业务培训2次且满意度超过80%达到10家15分达到8家10分低于8家0分老客户流失1家减2分达到目标值达到85%以上达到70%以上低于70分8分5分0分完成次数和家数要求10分只实现次数或家数5分两项均未达标0分客户无投诉5分客户投诉一次扣2分发生二次投诉0分按时提交5分未提交或不合格0分完成并通过3个5分完成并通过2个3分未完成或未达到2个0分8按时组织并员工满意5分未按时组织或员工不满意0分完成次数和满意度要求5分只完成次数或满意度2分两项均未完成0分95%考核指标

  Q6:如何把OKR和KPI相结合

  企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效,第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略,在战略上支撑结构。02全员战略解码,让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题:第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些,企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程,来讨论一个问题:我们应该做什么事情去支撑公司的战略,最多不要超过七件。03增强过程反馈,绩效实施的关键定好战略后,再往下承、往下诺,让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么,把它描述清楚,转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢,就会形成共识,我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点,就是工作标准,我们坚信:如果企业员工不清楚自己的工作标准,他是不开心的,他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导,通过什么评价,因为明确的工作标准,这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感,和员工正式谈。每季度和员工谈,目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈,员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面,任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业,某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做,OKR是更好的帮助KPI的事情,如果只是简单的KPI,我们相信大部分的员工是需要帮助的……

  那么以上的内容就是关于OKR和KPI有什么区别?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR、KPI到底是个啥是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业绩效考核,用OKR还是KPI?如果你觉得写得OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1有什么疑问的话,欢迎留言评论


OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

源目标   •   2021年11月02日 am 10:02   •   OKR资讯   •   阅读 0

  OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

  小编在网络上发现很多网友对OKR绩效考核的优缺点(OKR考核和KPI考核区别在哪里)有些疑问,都想要了解具体的OKR和KPI有什么区别?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR和KPI有什么区别?第二部分:OKR、KPI到底是个啥第三部分:企业绩效考核,用OKR还是KPI?第四部分:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表第五部分:OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1第六部分:如何把OKR和KPI相结合

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  OKR和KPI有什么区别?

  OKR、KPI到底是个啥

  企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1

  如何把OKR和KPI相结合

  Q1:OKR和KPI有什么区别?

  第一:服务的目的不一样KPI是一种绩效管理工具,是为了得到一个公正客观的评估结果;

  而谷歌则公开宣称,OKR不是为了考核结果,考核是靠Peer Review(相当于360度的员工互评)完成的,OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。OKR评分并不作为奖金和晋升依据,而是为了保持全体员工步调一致,为了帮助他人了解项目完成进度。

  第二:表现的形式不一样KPI是员工和直接主管之间的约定,一般不超过6条,而且每一条都追求量化,形成过程也是自上而下的,KPI的内容一般也不需要公开;

  而OKR是你和大家的约定,是需要公开和透明的,其中O是一个有野心的目标,也不需要非常量化,KR则是需要量化的,其形成过程是自下而上的。

  第三:目标的内容不一样KPI是列出影响业绩的关键20%部分的活动,目标所列的数量强调可达到性,最后得分一般在0-150分之间;而OKR则鼓励设定挑战性的目标,甚至是有野心的目标,也不用担心我达不到。理论上,KPI可以得到比100分更高的分数,而OKR则通常最多只有1分,且通常只能得到分之间。如果得了1分,说明目标过于简单。

  Q2:OKR、KPI到底是个啥

  OKR和KPI的区别是什么

  Q3:企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  将绩效管理与绩效考核混为一谈,既不是企业的个别现象,也不是短期现象。长期以来,许多企业没有意识到两者的区别,往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然,OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理),是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工,每季度设定工作目标和重大成果,对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌,逐步推广IT,广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出,OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来,我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论,即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此,OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中,上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标),而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后,员工可以自己列出措施和方法,并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论,最终形成KR来实现目标。在实施过程中,员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度,但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论,即人天生懒惰,不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性,要求员工强制执行,在执行过程中不易修改,同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上,OKR是一个实现目标的管理工具;

  KPI不仅是实现目标的管理工具,也是评价员工的工具。也就是说,OKR更注重目标的达成结果和改进,并没有将结果与员工的奖金挂钩,而KPI不仅评估目标的达成结果,还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用,员工更注重公司或团队目标的实现,而这个目标是雄心勃勃的,而且每个人都要对总体目标负责;

  但在KPI管理公司,员工更注重如何保质保量地实现目标,员工只对自己的目标负责。当然,这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中,OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外,在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。

  Q4:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

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  2级:与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策);

  3级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确;4级:能够与同事协作共同完成工作目标;

  5级:能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作;1级:等候指示2级:询问有何工作可给分配3级:提出建议,然后再作有关行动4级:行动,但例外情况下征求意见5级:单独行动,定时汇报结果1级:承认结果,而不是强调愿望2级:承担责任,不推卸,不指责3级:着手解决问题,减少业务流程4级:举一反三,改进业务流程5级:做事有预见,有防误设计加权合计1团队协作40%品行维度(30%)2主动性30%3承担责任30%总分自评:考核人签字:上级:2015表(月度)评分标准达成率100%30分每降低10%扣5分自评上级结果达成率100%每降低5%扣5分20分达成率100%20分每减低25%扣5分达成率100%25分每降低20%扣5分平均利润率10%每降低1%扣1分5分1级10分2级20分3

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  Q6:如何把OKR和KPI相结合

  企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效,第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略,在战略上支撑结构。02全员战略解码,让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题:第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些,企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程,来讨论一个问题:我们应该做什么事情去支撑公司的战略,最多不要超过七件。03增强过程反馈,绩效实施的关键定好战略后,再往下承、往下诺,让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么,把它描述清楚,转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢,就会形成共识,我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点,就是工作标准,我们坚信:如果企业员工不清楚自己的工作标准,他是不开心的,他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导,通过什么评价,因为明确的工作标准,这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感,和员工正式谈。每季度和员工谈,目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈,员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面,任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业,某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做,OKR是更好的帮助KPI的事情,如果只是简单的KPI,我们相信大部分的员工是需要帮助的……

  那么以上的内容就是关于OKR和KPI有什么区别?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR、KPI到底是个啥是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业绩效考核,用OKR还是KPI?如果你觉得写得OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR与专题KPI专题-营销总监考核评分表1有什么疑问的话,欢迎留言评论