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OKR如何做考核怎么和KPI相结合(okr模板范本)

源目标   •   2021年11月02日 am 09:58   •   OKR资讯   •   阅读 0

  OKR如何做考核怎么和KPI相结合(okr模板范本)

  小编在网络上发现很多网友对OKR如何做考核怎么和KPI相结合(okr模板范本)有些疑问,都想要了解具体的okr和kpi,两者有什么区别?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:okr和kpi,两者有什么区别?第二部分:绩效考核管理之争,OKR还是KPI?第三部分:okr和kpi的区别与联系是什么第四部分:okr和kpi到底有何区别第五部分:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?第六部分:说说OKR和绩效考核的区别

  目录

  okr和kpi,两者有什么区别?

  绩效考核管理之争,OKR还是KPI?

  okr和kpi的区别与联系是什么

  okr和kpi到底有何区别

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  说说OKR和绩效考核的区别

  Q1:okr和kpi,两者有什么区别?

  OKR 是一种管理的模式,这种管理模式可以让成员建立一种目标,也可以建立一种执行方式,可以规范员工的行为。KPI是最基础的数据,是一种对业绩的考核工具,用来考察员工的完成情况,二者的用途是完全不一样的。

  Q2:绩效考核管理之争,OKR还是KPI?

  一般都是KPI,现如今大部分公司使用的依旧还是KPI。

  Q3:okr和kpi的区别与联系是什么

  关键绩效指标(KPI)是“公司要我们做的事”,而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系,企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。 公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。相关介绍:企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;

  缺乏一定的定量性;

  绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  Q4:okr和kpi到底有何区别

  KPI是可以不和考核挂钩,OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是,使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。

  Q5:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  KPI与OKR的区别与联系

  1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题

  。2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的

  。3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;

  而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;

  另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  Q6:说说OKR和绩效考核的区别

  OKR与常规绩效考核的区别在于:

  1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

  2、是OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  3、但OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此,在OKR过程中,对员工和企业的要求比较高。 扩展资料: OKR的三种类型

  1. KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

  2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

  3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;

  月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;

  目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。 参考资料:绩效考核_百度百科 ?OKR-百度百科

  那么以上的内容就是关于okr和kpi,两者有什么区别?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。绩效考核管理之争,OKR还是KPI?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!okr和kpi的区别与联系是什么如果你觉得写得okr和kpi到底有何区别的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?有什么疑问的话,欢迎留言评论


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  小编在网络上发现很多网友对OKR如何做考核怎么和KPI相结合(okr模板范本)有些疑问,都想要了解具体的okr和kpi,两者有什么区别?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:okr和kpi,两者有什么区别?第二部分:绩效考核管理之争,OKR还是KPI?第三部分:okr和kpi的区别与联系是什么第四部分:okr和kpi到底有何区别第五部分:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?第六部分:说说OKR和绩效考核的区别

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  okr和kpi,两者有什么区别?

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  okr和kpi的区别与联系是什么

  okr和kpi到底有何区别

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  说说OKR和绩效考核的区别

  Q1:okr和kpi,两者有什么区别?

  OKR 是一种管理的模式,这种管理模式可以让成员建立一种目标,也可以建立一种执行方式,可以规范员工的行为。KPI是最基础的数据,是一种对业绩的考核工具,用来考察员工的完成情况,二者的用途是完全不一样的。

  Q2:绩效考核管理之争,OKR还是KPI?

  一般都是KPI,现如今大部分公司使用的依旧还是KPI。

  Q3:okr和kpi的区别与联系是什么

  关键绩效指标(KPI)是“公司要我们做的事”,而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系,企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。 公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。相关介绍:企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;

  缺乏一定的定量性;

  绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  Q4:okr和kpi到底有何区别

  KPI是可以不和考核挂钩,OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是,使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。

  Q5:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  KPI与OKR的区别与联系

  1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题

  。2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的

  。3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;

  而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;

  另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  Q6:说说OKR和绩效考核的区别

  OKR与常规绩效考核的区别在于:

  1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

  2、是OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  3、但OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此,在OKR过程中,对员工和企业的要求比较高。 扩展资料: OKR的三种类型

  1. KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

  2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

  3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;

  月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;

  目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。 参考资料:绩效考核_百度百科 ?OKR-百度百科

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