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OKR实践当前的现状,你了解吗?

源目标   •   2021年08月04日 am 11:56   •   OKR资讯   •   阅读 0

近几年,OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)成为各大中小型企业都在学习并且相继实施的创新的目标管理方法。

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在过渡并实施OKR的这个过程中,无论是巨无霸式的万人上市公司还是只有几十人的创业企业,都会面临一些共同问题:

如何将目标制定明确?如何有效分解目标?

如何将目标设定得具有挑战性?

如何不受KPI思维的影响?

如何与绩效考核兼顾?

这些问题如不能给予有效指导,会导致OKR在实施中偏离初心。

OKR自这几年在国内开始逐渐升温,很多企业开始尝试了解、应用OKR,最直接的原因是,现在的KPI已经越来越不好用了,无论是考核还是激励,企业都缺乏有效的工具。

OKR作为一个新的工具,正在不断地刷屏。

从京东、当当的OKR图书销售,到OKR微课都可看出。于是,OKR也引起企业家和HR的关注,逐渐开始受到IT(信息技术)产业从业者及海外投资人的追捧,开始流行起来。

OKR在Google运用了近20年,从Intel发明至今也有40年了,而引入中国不过最近几年,因此就形成了OKR的代差。

目前国内很多企业,在引入OKR时,忽略了这点,造成“水土不服”。

国内一些企业在践行OKR时,公司高层往往在看过一些视频、媒体文章、OKR的书后,觉得不错,通过自己的学习总结,就开始在公司内部推行,用OKR进行绩效考核,这其中不乏一些知名的企业,但企业在运行了一段时间后,就发现不顺,然后再找专家来辅导。

这些问题,归纳起来,主要有以下几点:

1、.如何才能让大家有兴趣、主动填写各自的OKR?

2.、当员工遇到临时而又紧急的任务时,是调整KR还是调整他的O?

3.、KR的分数应该如何评?是以完成情况作为评分依据吗?

4.、员工因为不满主管对他的OKR评分而发生争执,该如何处理?

5、.有了OKR还要不要KPI?

6.、如何才能设定有挑战的O?

7.、OKR没有奖金怎么能调动员工积极性?

8、.领导KPI的思维太严重,如何改变?

9、.将OKR当作替代KPI的绩效工具

10、.OKR有什么软件可以用?

11、.上级根据进度来评分,这个进度怎么来确定,是由上级自己评吗?


不难发现,其实这些问题的本身,已超出了OKR的设计,也就是说OKR的概念是有了,但整个思想却还固化在原先的思维中。体现在KPI的惯性思维中,具有很深的绩效考核的情结。

目前市面上关于OKR的书,对于什么是OKR及OKR的特点,都讲到了,但出现以上这些问题的企业,依然还是有很多。

在导入OKR的过程中,企业没有进行思想上的宣导,让每个人都充分地认识OKR与KPI的不同,为什么不同,这样的不同会给我们的企业带来什么样的改变,而这种改变需要在整个执行的过程中,要注意哪些方面,如何处理出现的问题等等。

作为公司高层要坚定信念,将OKR的思想贯彻到底。同时也要清楚地认识到,任何一项变革,都不是一蹴而就的。


OKR越来越受到国内企业的关注,作为一项变革,企业需要推动从上到下的思想观念转变,不能只就OKR而OKR,只有建立起系统性思考,通过OKR的导入,改良企业目前的氛围;

通过有效的手段激发出个体的活力,才能将OKR化目标为行动,产生出极大的活力。





OKR实践当前的现状,你了解吗?

源目标   •   2021年08月04日 am 11:56   •   OKR资讯   •   阅读 0

近几年,OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)成为各大中小型企业都在学习并且相继实施的创新的目标管理方法。

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在过渡并实施OKR的这个过程中,无论是巨无霸式的万人上市公司还是只有几十人的创业企业,都会面临一些共同问题:

如何将目标制定明确?如何有效分解目标?

如何将目标设定得具有挑战性?

如何不受KPI思维的影响?

如何与绩效考核兼顾?

这些问题如不能给予有效指导,会导致OKR在实施中偏离初心。

OKR自这几年在国内开始逐渐升温,很多企业开始尝试了解、应用OKR,最直接的原因是,现在的KPI已经越来越不好用了,无论是考核还是激励,企业都缺乏有效的工具。

OKR作为一个新的工具,正在不断地刷屏。

从京东、当当的OKR图书销售,到OKR微课都可看出。于是,OKR也引起企业家和HR的关注,逐渐开始受到IT(信息技术)产业从业者及海外投资人的追捧,开始流行起来。

OKR在Google运用了近20年,从Intel发明至今也有40年了,而引入中国不过最近几年,因此就形成了OKR的代差。

目前国内很多企业,在引入OKR时,忽略了这点,造成“水土不服”。

国内一些企业在践行OKR时,公司高层往往在看过一些视频、媒体文章、OKR的书后,觉得不错,通过自己的学习总结,就开始在公司内部推行,用OKR进行绩效考核,这其中不乏一些知名的企业,但企业在运行了一段时间后,就发现不顺,然后再找专家来辅导。

这些问题,归纳起来,主要有以下几点:

1、.如何才能让大家有兴趣、主动填写各自的OKR?

2.、当员工遇到临时而又紧急的任务时,是调整KR还是调整他的O?

3.、KR的分数应该如何评?是以完成情况作为评分依据吗?

4.、员工因为不满主管对他的OKR评分而发生争执,该如何处理?

5、.有了OKR还要不要KPI?

6.、如何才能设定有挑战的O?

7.、OKR没有奖金怎么能调动员工积极性?

8、.领导KPI的思维太严重,如何改变?

9、.将OKR当作替代KPI的绩效工具

10、.OKR有什么软件可以用?

11、.上级根据进度来评分,这个进度怎么来确定,是由上级自己评吗?


不难发现,其实这些问题的本身,已超出了OKR的设计,也就是说OKR的概念是有了,但整个思想却还固化在原先的思维中。体现在KPI的惯性思维中,具有很深的绩效考核的情结。

目前市面上关于OKR的书,对于什么是OKR及OKR的特点,都讲到了,但出现以上这些问题的企业,依然还是有很多。

在导入OKR的过程中,企业没有进行思想上的宣导,让每个人都充分地认识OKR与KPI的不同,为什么不同,这样的不同会给我们的企业带来什么样的改变,而这种改变需要在整个执行的过程中,要注意哪些方面,如何处理出现的问题等等。

作为公司高层要坚定信念,将OKR的思想贯彻到底。同时也要清楚地认识到,任何一项变革,都不是一蹴而就的。


OKR越来越受到国内企业的关注,作为一项变革,企业需要推动从上到下的思想观念转变,不能只就OKR而OKR,只有建立起系统性思考,通过OKR的导入,改良企业目前的氛围;

通过有效的手段激发出个体的活力,才能将OKR化目标为行动,产生出极大的活力。