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okr管理工具软件哪个好(okr文件用什么软件打开)

源目标   •   2021年11月01日 am 09:48   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr管理工具软件哪个好(okr文件用什么软件打开)

  小编在网络上发现很多网友对okr管理工具软件哪个好(okr文件用什么软件打开)有些疑问,都想要了解具体的源目标里哪个OKR软件好?到底是讲些什么内容,我们分五部分详细说明:第一部分:源目标里哪个OKR软件好?第二部分:如何评价OKR在国内企业的实际应用第三部分:谷歌的okr系统是一个成型的软件还是自己设立的系统第四部分:向OKR学什么 ?第五部分:什么是OKR绩效系统?

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  源目标里哪个OKR软件好?

  如何评价OKR在国内企业的实际应用

  谷歌的okr系统是一个成型的软件还是自己设立的系统

  向OKR学什么 ?

  什么是OKR绩效系统?

  Q1:源目标里哪个OKR软件好?

  早在2019年,国内知名OA厂商蓝凌就成为源目标使命级战略合作伙伴,更与源目标一起共创了多款源目标生态首创应用,蓝凌源目标孵化的多款人事类应用更是长期占据源目标人事类目TOP榜。 源目标OKR简单易用,非常适合OKR新手引入,打通OKR制定、专注任务协作促进KR达成、过程中复盘总结等主要流程,能够满足不同企业不同的管理需求。

  Q2:如何评价OKR在国内企业的实际应用

  这种工作方法一定是部门领导和公司领导层认可,才能好推行。否则就会打着OKR的幌子干着KPI的事情。我们雷鸟公司用的就是源目标平台 管理OKR。市领导带动的 所以公司目标有一致性

  Q3:谷歌的okr系统是一个成型的软件还是自己设立的系统

  谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。 图

  1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。 图

  2: John举例足球队如何应用OKR: 球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88% 总经理把。

  Q4:向OKR学什么 ?

  最近一段时间以来,KPI考核饱受质疑,一篇《KPI绩效管理,死期将至》的文章在微信朋友圈中颇受关注。我在去年5月,曾跟随一个访问团访问了谷歌,有机会跟谷歌内部的员工深度交流他们正在执行的OKR考核,感触颇深,分享出来与大家交流。 谷歌的OKR主要由目标(Objective)和关键成果(Key Results)组成。员工首先要制定一个目标,然后设定一系列关键结果,用来支撑和衡量目标的达成。与传统KPI不同的是,OKR关注的是有效的“关键成果”,而非一个量化的“指标”。 在实际管理过程中,我们经常会看到一些“南辕北辙”的例子,KPI导向了错误的方向。例如,有些软件公司为了让自己的软件稳定可靠,减少BUG,定了一个“千行代码BUG率”的KPI指标,结果程序员们在程序里增加了大量的无效代码,使得代码数上升,运行速度下降,与公司制定KPI的初衷适得其反。有些软件公司给销售顾问定了月度销售任务KPI指标,销售顾问为了完成当月指标,有时不惜低价签单。 OKR管理就避免了上述问题,我们可以将软件产品的目标定义为“产品稳定,客户喜欢”,避免上述“代码数上升,运行速度下降”的问题。销售顾问的关键结果定义为“锁定了一份客户认可的需求”和“给客户呈现了解决方案,获得客户认可”等,就可有效避免低价签单,可以将销售顾问导向“以客户需求为中心”的正确的行为规范。 在谷歌,的评价结果被认为是合适的,太高和太低都不好。太高意味着目标太简单,如果低于,则可能会认为员工在工作上出现了问题(并不是失败),你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去,或者重新调整KR。这样一来,对于员工而言,OKR的评价结果,不是对员工的“盖棺定论”,而是检核工作目标和成果的“可行性和正确性”,使员工化被动为主动,让员工敢想、敢干。 同时在谷歌,每个人都能在管理信息系统中看到全体员工的OKR,比如谷歌工程师也能看到CEO的OKR。这样通过目标公开、透明的管理,让员工的思想和步伐跟得上公司、团队的目标。更为重要的是,一旦目标公示,变“上下级单项监控”为“全员监控”,所有员工都在看着你的一举一动,你还能消极怠工、不力争上游吗? 总之,相对于国内企业目前实行的传统的考核方式,OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”的本质。以前绩效管理整天围绕着“考核”转,离数字、公式很近,离目标、管理很远;

  OKR从理念到操作上,把大家的目光转移到了真正重要的事情上来!

  Q6:什么是OKR绩效系统?

  一、OKR概念 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰·都尔引入谷歌,并一直沿用至今。

  二、OKR基本方法 制定OKR的基本方法是:首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标务必是确切的、可衡量的,例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”,而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;

  然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。

  三、OKR基本要求 最多5个O,每个O最多4个kr。 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 一页写完最好,两页是最大限值了。 Okr并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。 能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 分数0。6-0。7是不错的表现,因此0。6-0。7将是你的目标。如果分数低于0。4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0。4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。 分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用。 只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。 有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

  那么以上的内容就是关于源目标里哪个OKR软件好?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何评价OKR在国内企业的实际应用是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!谷歌的okr系统是一个成型的软件还是自己设立的系统如果你觉得写得(联想一键拯救系统)这个软件别的电脑能装吗?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对向OKR学什么 ?有什么疑问的话,欢迎留言评论


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  向OKR学什么 ?

  什么是OKR绩效系统?

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  早在2019年,国内知名OA厂商蓝凌就成为源目标使命级战略合作伙伴,更与源目标一起共创了多款源目标生态首创应用,蓝凌源目标孵化的多款人事类应用更是长期占据源目标人事类目TOP榜。 源目标OKR简单易用,非常适合OKR新手引入,打通OKR制定、专注任务协作促进KR达成、过程中复盘总结等主要流程,能够满足不同企业不同的管理需求。

  Q2:如何评价OKR在国内企业的实际应用

  这种工作方法一定是部门领导和公司领导层认可,才能好推行。否则就会打着OKR的幌子干着KPI的事情。我们雷鸟公司用的就是源目标平台 管理OKR。市领导带动的 所以公司目标有一致性

  Q3:谷歌的okr系统是一个成型的软件还是自己设立的系统

  谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。 图

  1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。 图

  2: John举例足球队如何应用OKR: 球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88% 总经理把。

  Q4:向OKR学什么 ?

  最近一段时间以来,KPI考核饱受质疑,一篇《KPI绩效管理,死期将至》的文章在微信朋友圈中颇受关注。我在去年5月,曾跟随一个访问团访问了谷歌,有机会跟谷歌内部的员工深度交流他们正在执行的OKR考核,感触颇深,分享出来与大家交流。 谷歌的OKR主要由目标(Objective)和关键成果(Key Results)组成。员工首先要制定一个目标,然后设定一系列关键结果,用来支撑和衡量目标的达成。与传统KPI不同的是,OKR关注的是有效的“关键成果”,而非一个量化的“指标”。 在实际管理过程中,我们经常会看到一些“南辕北辙”的例子,KPI导向了错误的方向。例如,有些软件公司为了让自己的软件稳定可靠,减少BUG,定了一个“千行代码BUG率”的KPI指标,结果程序员们在程序里增加了大量的无效代码,使得代码数上升,运行速度下降,与公司制定KPI的初衷适得其反。有些软件公司给销售顾问定了月度销售任务KPI指标,销售顾问为了完成当月指标,有时不惜低价签单。 OKR管理就避免了上述问题,我们可以将软件产品的目标定义为“产品稳定,客户喜欢”,避免上述“代码数上升,运行速度下降”的问题。销售顾问的关键结果定义为“锁定了一份客户认可的需求”和“给客户呈现了解决方案,获得客户认可”等,就可有效避免低价签单,可以将销售顾问导向“以客户需求为中心”的正确的行为规范。 在谷歌,的评价结果被认为是合适的,太高和太低都不好。太高意味着目标太简单,如果低于,则可能会认为员工在工作上出现了问题(并不是失败),你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去,或者重新调整KR。这样一来,对于员工而言,OKR的评价结果,不是对员工的“盖棺定论”,而是检核工作目标和成果的“可行性和正确性”,使员工化被动为主动,让员工敢想、敢干。 同时在谷歌,每个人都能在管理信息系统中看到全体员工的OKR,比如谷歌工程师也能看到CEO的OKR。这样通过目标公开、透明的管理,让员工的思想和步伐跟得上公司、团队的目标。更为重要的是,一旦目标公示,变“上下级单项监控”为“全员监控”,所有员工都在看着你的一举一动,你还能消极怠工、不力争上游吗? 总之,相对于国内企业目前实行的传统的考核方式,OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”的本质。以前绩效管理整天围绕着“考核”转,离数字、公式很近,离目标、管理很远;

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  Q6:什么是OKR绩效系统?

  一、OKR概念 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰·都尔引入谷歌,并一直沿用至今。

  二、OKR基本方法 制定OKR的基本方法是:首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标务必是确切的、可衡量的,例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”,而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;

  然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。

  三、OKR基本要求 最多5个O,每个O最多4个kr。 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 一页写完最好,两页是最大限值了。 Okr并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。 能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 分数0。6-0。7是不错的表现,因此0。6-0。7将是你的目标。如果分数低于0。4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0。4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。 分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用。 只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。 有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

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