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职场人为什么偏爱OKR?

源目标   •   2021年08月04日 am 10:12   •   OKR资讯   •   阅读 0

微软在2015年时候做过一个全员调研,问员工你最不喜欢公司哪一点?员工告诉调查员:我最不喜欢的就是绩效考核,给我贴标签,把我分等级。这种考核是一种惩罚,我很不开心,一点没有被激励。

14

所以有很多员工离开。

2015年之后,微软重新调整绩效考核,做了创新,很多员工又回来了。

此前,微软还取消了强制分布、末位淘汰,目的就是希望工程师们能够被激发起来。

现在中国很多互联网大厂都在推行OKR,其目的是为了激发员工的潜力,让大家更创新地奋斗:不仅仅是为了KPI而工作,更是为了证明自己能力而工作。


OKR从“要我做”到“我要做”

•如何提高员工的敬业度?

•如何留住员工?

•如何更好地完成公司的目标?

一直都是企业管理者需要思考的问题。

如今,90后是已经成为职场主力军,很多企业发现传统的KPI很难激发他们工作热情和能力,而更有效的管理工具是OKR。

这群年轻人最大的特点是什么呢?一个字,野。他们狂野,不接受控制式的管理,但同时也非常关注自己的成长。

激励他们需要不一样的方法,整个企业管理的世界正在为他们改变。

相比于KPI,OKR有哪些地方更得这些90后职场人的喜欢呢?


1、OKR,让每个人的工作都有参与感,增强员工的主人翁意识

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法。

O就是你想到哪里去?KR就是你如何能到达这个地方?

OKR从制定到执行,每一个人的意见都很可贵,都有可能被领导层采纳。每个人要完成的工作基本上都是自己规划的,有了很大的自主权。

OKR公开透明的特性,每个人的目标都能被查看,每个员工都能知道公司的战略目标是什么,并愿意自主的去承接事项为公司目标的实现做出自己的贡献!

OKR的推行,不仅是管理方式管理工具的变革,更多的是工作思维的变革,由原来的被动变为现在的主动,由原来死板执行命令的人变为一个有思想有追求的人。


2、OKR,激发员工的内在潜力

当下的时代,相比于KPI,OKR的管理更符合人性,能更好的起到激励作用。

激励是什么,就是员工想要什么,就给什么!只有给到他们真正需要的东西,激励的意义才会实现!

六七十年代,物资匮乏,企业用简单的金钱激励,就能收获大批的员工认真工作,努力加班!

但是当时这个时代,员工想要什么?

第一,他们想要得到更好的发展,想要成长。

第二,他们要的不是钱,是认可。这是内在动机。

当然钱是一种认可,是物质认可,但是如果你太强调物质,有时候会带来不良的后果。

最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱,他不做岗位KPI考核以外的东西,完全自我保护。

另外,员工会因此不愿意创新。因为创新和创造是一个长期的过程,很容易失败,如果你讲究短期物质激励,那么大家都不愿意创造了。

OKR挖掘的是员工的内在动机:我喜欢这份工作,做起来好开心,而且我做了好有成就感。只有热爱一份工作,你才能把它做地更好。

OKR不是考核工具,而是一种自我管理工具,它让员工自己去写目标,自己去管理。

德鲁克在50年代就提出了自我管理,他认为尤其是知识型员工是要求自我管理的,他对自己的职业生涯、成长是有要求的。

我相信现在的年轻人,我们要激励他们,给一线的员工更多机会,不仅仅是目标的放权,包括未来决策权的放权。——德鲁克


3、OKR,社交化的管理,让每个人的努力得到全员认可!

传统认可模式是什么?你的工作做得很好,主管夸一下,或者有极大贡献者,上上级领导再夸一下。

同事可能出于礼貌恭喜你一下,内心OS:他又要涨工资了,好气!

当OKR的目标不再与绩效挂钩后,每个人的工作都是为了公司项目的推进,竞争关系没有那么明显,大家都是一起努力的合作者。

当一个人取得阶段性的成功后,就能得到全员的发自内心的赞赏和鼓励。

OKR本身是有打分的,不能直接用来考核,但是跟考核之间可以弱挂钩,作为一个参考要素。

OKR做得好就是工作表现好,就是价值观好,能力态度好。


职场人为什么偏爱OKR?

源目标   •   2021年08月04日 am 10:12   •   OKR资讯   •   阅读 0

微软在2015年时候做过一个全员调研,问员工你最不喜欢公司哪一点?员工告诉调查员:我最不喜欢的就是绩效考核,给我贴标签,把我分等级。这种考核是一种惩罚,我很不开心,一点没有被激励。

14

所以有很多员工离开。

2015年之后,微软重新调整绩效考核,做了创新,很多员工又回来了。

此前,微软还取消了强制分布、末位淘汰,目的就是希望工程师们能够被激发起来。

现在中国很多互联网大厂都在推行OKR,其目的是为了激发员工的潜力,让大家更创新地奋斗:不仅仅是为了KPI而工作,更是为了证明自己能力而工作。


OKR从“要我做”到“我要做”

•如何提高员工的敬业度?

•如何留住员工?

•如何更好地完成公司的目标?

一直都是企业管理者需要思考的问题。

如今,90后是已经成为职场主力军,很多企业发现传统的KPI很难激发他们工作热情和能力,而更有效的管理工具是OKR。

这群年轻人最大的特点是什么呢?一个字,野。他们狂野,不接受控制式的管理,但同时也非常关注自己的成长。

激励他们需要不一样的方法,整个企业管理的世界正在为他们改变。

相比于KPI,OKR有哪些地方更得这些90后职场人的喜欢呢?


1、OKR,让每个人的工作都有参与感,增强员工的主人翁意识

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法。

O就是你想到哪里去?KR就是你如何能到达这个地方?

OKR从制定到执行,每一个人的意见都很可贵,都有可能被领导层采纳。每个人要完成的工作基本上都是自己规划的,有了很大的自主权。

OKR公开透明的特性,每个人的目标都能被查看,每个员工都能知道公司的战略目标是什么,并愿意自主的去承接事项为公司目标的实现做出自己的贡献!

OKR的推行,不仅是管理方式管理工具的变革,更多的是工作思维的变革,由原来的被动变为现在的主动,由原来死板执行命令的人变为一个有思想有追求的人。


2、OKR,激发员工的内在潜力

当下的时代,相比于KPI,OKR的管理更符合人性,能更好的起到激励作用。

激励是什么,就是员工想要什么,就给什么!只有给到他们真正需要的东西,激励的意义才会实现!

六七十年代,物资匮乏,企业用简单的金钱激励,就能收获大批的员工认真工作,努力加班!

但是当时这个时代,员工想要什么?

第一,他们想要得到更好的发展,想要成长。

第二,他们要的不是钱,是认可。这是内在动机。

当然钱是一种认可,是物质认可,但是如果你太强调物质,有时候会带来不良的后果。

最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱,他不做岗位KPI考核以外的东西,完全自我保护。

另外,员工会因此不愿意创新。因为创新和创造是一个长期的过程,很容易失败,如果你讲究短期物质激励,那么大家都不愿意创造了。

OKR挖掘的是员工的内在动机:我喜欢这份工作,做起来好开心,而且我做了好有成就感。只有热爱一份工作,你才能把它做地更好。

OKR不是考核工具,而是一种自我管理工具,它让员工自己去写目标,自己去管理。

德鲁克在50年代就提出了自我管理,他认为尤其是知识型员工是要求自我管理的,他对自己的职业生涯、成长是有要求的。

我相信现在的年轻人,我们要激励他们,给一线的员工更多机会,不仅仅是目标的放权,包括未来决策权的放权。——德鲁克


3、OKR,社交化的管理,让每个人的努力得到全员认可!

传统认可模式是什么?你的工作做得很好,主管夸一下,或者有极大贡献者,上上级领导再夸一下。

同事可能出于礼貌恭喜你一下,内心OS:他又要涨工资了,好气!

当OKR的目标不再与绩效挂钩后,每个人的工作都是为了公司项目的推进,竞争关系没有那么明显,大家都是一起努力的合作者。

当一个人取得阶段性的成功后,就能得到全员的发自内心的赞赏和鼓励。

OKR本身是有打分的,不能直接用来考核,但是跟考核之间可以弱挂钩,作为一个参考要素。

OKR做得好就是工作表现好,就是价值观好,能力态度好。