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okr和kpi哪个好(销售部okr考核模板)

源目标   •   2021年10月26日 am 10:00   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr和kpi哪个好(销售部okr考核模板)

  小编在网络上发现很多网友对okr和kpi哪个好(销售部okr考核模板)有些疑问,都想要了解具体的OKR、KPI到底是个啥到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR、KPI到底是个啥第二部分:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表第三部分:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用 第四部分:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别 第五部分:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害第六部分:kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

  目录

  OKR、KPI到底是个啥

  OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

  Q1:OKR、KPI到底是个啥

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比:OKR有可量化的(SMART Okr);

  KPI类同也需要结果指标。OKR一般设定3-5个O,每个O找出3-4个KR;

  KPI可以设置过5-8个KR。OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;

  KPI类似。OKR每季度召开OKR会议并打分,并且公示结果;

  KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开,所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的,最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开,只是供老板、高层掌握。OKR大多数的“O”是来源于企业基层,传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略,自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标,KPI绩效考核做的比较好的企业,也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。OKR既关注过程也关注结果,但最后产生的结果不以考核为目的,所以再次强调这不是绩效考核工具,因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具,其评估与反馈直接与薪酬相关。有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别,KPI 只能让驴使劲走,但方向不一定正确,而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

  Q2:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  去百度文库,查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 开发部业务员绩效考核表(月度)岗位:项目序号1姓名:考核项目销售额达标率权重30%目标要求个人月度目标达成率100%2开发信发送率20%信函发送目标达成率100%业绩(70%)3意向客户量20%意向到访客户数量达成率100%4到访客户量25%实际客户到访目标达成率100%5利润率5%订单利润率10%加权合计1级:大方传播必要信息助于别人成长或工作;

  2级:与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策);

  3级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确;4级:能够与同事协作共同完成工作目标;

  5级:能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作;1级:等候指示2级:询问有何工作可给分配3级:提出建议,然后再作有关行动4级:行动,但例外情况下征求意见5级:单独行动,定时汇报结果1级:承认结果,而不是强调愿望2级:承担责任,不推卸,不指责3级:着手解决问题,减少业务流程4级:举一反三,改进业务流程5级:做事有预见,有防误设计加权合计1团队协作40%品行维度(30%)2主动性30%3承担责任30%总分自评:考核人签字:上级:2015表(月度)评分标准达成率100%30分每降低10%扣5分自评上级结果达成率100%每降低5%扣5分20分达成率100%20分每减低25%扣5分达成率100%25分每降低20%扣5分平均利润率10%每降低1%扣1分5分1级10分2级20分3

  Q3:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果。

  Q4:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  OKR更注重结果而KPI更注重过程、 前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理,是从这里演变过来的,以一个季度为单位,将大目标分解到到个人,不管用什么方法,什么样的行为,只关注你的结果,这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么,哪怕的是有偏差,但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感 而后者注重的是过程,两者前提条件都是讲目标明确化(可以做战略地图),但后者是提出影响目标的关键指标,只有达到这些指标,目标才能实现,所以我们会看到有日常绩效(以月为单位,周为单位等),季度绩效等,显得更加繁杂,增加了人力物力财力,也更难以把控。 但并不是说后者就不好,后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在,从而在过程中就加以管控,避免影响结果,并且适用各种企业。而前者前提要求很高,比如人员素质(而后者就此项要求就不那么严格),计划能力,执行能力,企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。

  Q5:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  KPI key performance indicator KPO key performance objective

  Q6:kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

  奥克尔从去年到今年很热,但最近,有一个评论说效果不好。

  那么以上的内容就是关于OKR、KPI到底是个啥的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用 如果你觉得写得HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害有什么疑问的话,欢迎留言评论


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  小编在网络上发现很多网友对okr和kpi哪个好(销售部okr考核模板)有些疑问,都想要了解具体的OKR、KPI到底是个啥到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR、KPI到底是个啥第二部分:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表第三部分:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用 第四部分:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别 第五部分:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害第六部分:kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

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  OKR、KPI到底是个啥

  OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

  Q1:OKR、KPI到底是个啥

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比:OKR有可量化的(SMART Okr);

  KPI类同也需要结果指标。OKR一般设定3-5个O,每个O找出3-4个KR;

  KPI可以设置过5-8个KR。OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;

  KPI类似。OKR每季度召开OKR会议并打分,并且公示结果;

  KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开,所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的,最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开,只是供老板、高层掌握。OKR大多数的“O”是来源于企业基层,传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略,自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标,KPI绩效考核做的比较好的企业,也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。OKR既关注过程也关注结果,但最后产生的结果不以考核为目的,所以再次强调这不是绩效考核工具,因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具,其评估与反馈直接与薪酬相关。有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别,KPI 只能让驴使劲走,但方向不一定正确,而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

  Q2:OKR与专题KPI专题-开发部业务员绩效考核表

  去百度文库,查看完整内容> 内容来自用户:中国薪酬网 开发部业务员绩效考核表(月度)岗位:项目序号1姓名:考核项目销售额达标率权重30%目标要求个人月度目标达成率100%2开发信发送率20%信函发送目标达成率100%业绩(70%)3意向客户量20%意向到访客户数量达成率100%4到访客户量25%实际客户到访目标达成率100%5利润率5%订单利润率10%加权合计1级:大方传播必要信息助于别人成长或工作;

  2级:与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策);

  3级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确;4级:能够与同事协作共同完成工作目标;

  5级:能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作;1级:等候指示2级:询问有何工作可给分配3级:提出建议,然后再作有关行动4级:行动,但例外情况下征求意见5级:单独行动,定时汇报结果1级:承认结果,而不是强调愿望2级:承担责任,不推卸,不指责3级:着手解决问题,减少业务流程4级:举一反三,改进业务流程5级:做事有预见,有防误设计加权合计1团队协作40%品行维度(30%)2主动性30%3承担责任30%总分自评:考核人签字:上级:2015表(月度)评分标准达成率100%30分每降低10%扣5分自评上级结果达成率100%每降低5%扣5分20分达成率100%20分每减低25%扣5分达成率100%25分每降低20%扣5分平均利润率10%每降低1%扣1分5分1级10分2级20分3

  Q3:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果。

  Q4:HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

  OKR更注重结果而KPI更注重过程、 前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理,是从这里演变过来的,以一个季度为单位,将大目标分解到到个人,不管用什么方法,什么样的行为,只关注你的结果,这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么,哪怕的是有偏差,但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感 而后者注重的是过程,两者前提条件都是讲目标明确化(可以做战略地图),但后者是提出影响目标的关键指标,只有达到这些指标,目标才能实现,所以我们会看到有日常绩效(以月为单位,周为单位等),季度绩效等,显得更加繁杂,增加了人力物力财力,也更难以把控。 但并不是说后者就不好,后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在,从而在过程中就加以管控,避免影响结果,并且适用各种企业。而前者前提要求很高,比如人员素质(而后者就此项要求就不那么严格),计划能力,执行能力,企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。

  Q5:kpi和okr分别有何特点?kpi有何危害

  KPI key performance indicator KPO key performance objective

  Q6:kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标

  奥克尔从去年到今年很热,但最近,有一个评论说效果不好。

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