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okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)

源目标   •   2021年10月26日 am 09:58   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)

  小编在网络上发现很多网友对okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)有些疑问,都想要了解具体的为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第二部分:很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?第三部分:很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?第四部分:okr工作法怎么样?第五部分:企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?第六部分:如何正确使用OKR工作法?

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  为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?

  很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?

  okr工作法怎么样?

  企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?

  如何正确使用OKR工作法?

  Q1:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。

  Q2:很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?

  首先应该明确:OKR和KPI都是经过众多企业实践证明行之有效的绩效考核方法,其本身并无谁更有效、谁已过时的区别,没有一种管理办法是,放之四海皆准的,企业需要根据自身状况去琢磨并实践出适合自身企业的独一无二的绩效管理方法。OKR, 聚焦于目标和关键结果的设定,通过聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,使目标自上而下统一,确保管理者和员工处在正确的工作轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。KPI,则是一种聚焦公司整体经营发展目标,自伤而下分解、传递,以保证公司整体绩效目标实现的绩效管理工具,它让各级干部员工的绩效衡量结果,能与公司的整体策略和目标密切联系,自然,其衡量结果亦与个人的当期绩效奖惩直接挂钩。对比之下,OKR不以考核奖惩为直接目标,而是让人更加聚焦企业的重要领域;

  OKR的实施过程更为公开透明,可让员工更好地获得相互了解和认同;

  OKR的评估结果相对柔性,反过来说也相对模糊,它更多的体现一种完成水平等级,而非精确的考评分数;最后,因OKR目标聚焦、协调、追踪、延展的全过程对组织管理基础、员工认知和自驱水平等有较高要求,所以,并非在所有企业当中OKR都具有更好的适应性和有效性。

  Q3:很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?

  谢邀!没有最好的模式,只有最适合自己的模式,特别是对于中小企业来说,赚钱扩大市场让企业活下去更重要!OKR是专用于目标管理金和绩效考核的工具,OKR和KPI不同之处在于KPI有明确的考核指标,跟奖金激励挂钩,OKR的侧重点是目标管理,跟升职加薪没有直接关系。OKR是一种愿景管理方法,让你工作时不会偏离方向,取得实实在在的进步。OKR这三个字母,代表了“目标和关键结果”,目标就是你想要达成什么,也就是解决“是什么”的问题,它是方向。关键结果,则是你要如何达成目标,也就是解决“怎样做”的问题。设定OKR是自下而上的,所以要给员工充分的自由。比如一直球队,想要赢球KPI的做法是从上至下的分解目标,然后人人头上有指标,而OKR则是从每一名队员开始,指定自己的OKR,比如我是一名前锋,那我的OKR不应该是教练告诉我的,而应该是自己主动去设定的。当然是设定的时候也要考虑很多因素,比如我去年完成了多少次得分、和队友的默契程度如何,球队的战术等等,当球员把自己的OKR设定好后,球队再根据整体的需要,沟通把最终的OKR确定下来。因为这个目标是员工自己定的,所以他更有意愿去完成。至于中小企业适不适合OKR?这个问题就仁者见仁智者见智了。毕竟好的工具还需要一个好的企业文化去支持,不然给你一把宝剑你不懂的怎么运用也是白搭!

  Q4:okr工作法怎么样?

  OKR是什么:OKR=MBO(目标管理)+KPI(关键绩效指标);是项目管理或自我管理的工具;

  是大家为了共同的目标、透明的管理和共享的沟通工具; 是努力的方向和工作的目标——要去哪里?怎么去?及时调整,只允许调整关键成果,目标不变;

  为什么要使用OKR:凝聚力量,上下一致,高效沟通,完全透明,简单管理,进程明确;两者区别如下:怎么使用OKR:案例说明:一个足球队经理的目标是为老板赚钱(O),他的关键成果(KR)是:1 赢得总冠军;

  2 上座率达到80%;主教练的目标是赢得总冠军(O),关键成果(KR)是:1 平均每场控球率达到60%;

  2 赢下80%的比赛;3 平均每场比赛失误在2个球之内;

  边锋的目标是赢下这场比赛(O),关键成果(KR)是:边路进攻平均每场比赛完成屋脚以上有效传中;可以看出,OKR要求每个人都要为总目标负责,每个人都有自己的目标,做到上下一致,各司其职;

  Q5:企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?

  要通过OKR实现“组织聚焦”首先,必须把组织中的公司级目标进行区分,明确划分出确定性目标和不确定性目标两部分。对于不确定的目标,采用常规的OKR方式,由员工自下而上自主选择即可。其次,把公司目标中确定性目标,进行自上而下的分解,可以借鉴平衡积分卡、战略地图、DOAM等工具进行目标分解。注意:自上而下目标分解过程,目标之间的逻辑关系比数量重要。也就是说上下级目标之间必须有勾稽关系,下级目标完成要对上级目标的完成有直接帮助。

  第三,用层层分解的确定性目标群构建一个OKR集市,发动各层级员工自主选择申报,对一些非常重要的,对结果目标影响大的驱动性目标,可以采用加大权重和激励力度的方式吸引员工选择。当然必要时也可以采用直接指派专人负责的方式落实这些目标。但需要注意的是这类目标不能太多,最好控制在20%以内,越少越好!以上回答希望对您有帮助,也欢迎您关注小编头条号“TTT训练营”,私信沟通具体操作的细节问题。

  Q6:如何正确使用OKR工作法?

  简单地了解OKR工作方法,实际上,OKR随访过程首先进入OKR后续行动OKR当前的进展将OKR最近的程序放在一周内,接下来的2周,前两步是最基本的工作。

  那么以上的内容就是关于为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?如果你觉得写得okr工作法怎么样?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?有什么疑问的话,欢迎留言评论


okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)

源目标   •   2021年10月26日 am 09:58   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)

  小编在网络上发现很多网友对okr培训收获和体会(okr绩效考核方法百度百科)有些疑问,都想要了解具体的为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第二部分:很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?第三部分:很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?第四部分:okr工作法怎么样?第五部分:企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?第六部分:如何正确使用OKR工作法?

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  为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?

  很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?

  okr工作法怎么样?

  企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?

  如何正确使用OKR工作法?

  Q1:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。

  Q2:很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?

  首先应该明确:OKR和KPI都是经过众多企业实践证明行之有效的绩效考核方法,其本身并无谁更有效、谁已过时的区别,没有一种管理办法是,放之四海皆准的,企业需要根据自身状况去琢磨并实践出适合自身企业的独一无二的绩效管理方法。OKR, 聚焦于目标和关键结果的设定,通过聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,使目标自上而下统一,确保管理者和员工处在正确的工作轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。KPI,则是一种聚焦公司整体经营发展目标,自伤而下分解、传递,以保证公司整体绩效目标实现的绩效管理工具,它让各级干部员工的绩效衡量结果,能与公司的整体策略和目标密切联系,自然,其衡量结果亦与个人的当期绩效奖惩直接挂钩。对比之下,OKR不以考核奖惩为直接目标,而是让人更加聚焦企业的重要领域;

  OKR的实施过程更为公开透明,可让员工更好地获得相互了解和认同;

  OKR的评估结果相对柔性,反过来说也相对模糊,它更多的体现一种完成水平等级,而非精确的考评分数;最后,因OKR目标聚焦、协调、追踪、延展的全过程对组织管理基础、员工认知和自驱水平等有较高要求,所以,并非在所有企业当中OKR都具有更好的适应性和有效性。

  Q3:很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?

  谢邀!没有最好的模式,只有最适合自己的模式,特别是对于中小企业来说,赚钱扩大市场让企业活下去更重要!OKR是专用于目标管理金和绩效考核的工具,OKR和KPI不同之处在于KPI有明确的考核指标,跟奖金激励挂钩,OKR的侧重点是目标管理,跟升职加薪没有直接关系。OKR是一种愿景管理方法,让你工作时不会偏离方向,取得实实在在的进步。OKR这三个字母,代表了“目标和关键结果”,目标就是你想要达成什么,也就是解决“是什么”的问题,它是方向。关键结果,则是你要如何达成目标,也就是解决“怎样做”的问题。设定OKR是自下而上的,所以要给员工充分的自由。比如一直球队,想要赢球KPI的做法是从上至下的分解目标,然后人人头上有指标,而OKR则是从每一名队员开始,指定自己的OKR,比如我是一名前锋,那我的OKR不应该是教练告诉我的,而应该是自己主动去设定的。当然是设定的时候也要考虑很多因素,比如我去年完成了多少次得分、和队友的默契程度如何,球队的战术等等,当球员把自己的OKR设定好后,球队再根据整体的需要,沟通把最终的OKR确定下来。因为这个目标是员工自己定的,所以他更有意愿去完成。至于中小企业适不适合OKR?这个问题就仁者见仁智者见智了。毕竟好的工具还需要一个好的企业文化去支持,不然给你一把宝剑你不懂的怎么运用也是白搭!

  Q4:okr工作法怎么样?

  OKR是什么:OKR=MBO(目标管理)+KPI(关键绩效指标);是项目管理或自我管理的工具;

  是大家为了共同的目标、透明的管理和共享的沟通工具; 是努力的方向和工作的目标——要去哪里?怎么去?及时调整,只允许调整关键成果,目标不变;

  为什么要使用OKR:凝聚力量,上下一致,高效沟通,完全透明,简单管理,进程明确;两者区别如下:怎么使用OKR:案例说明:一个足球队经理的目标是为老板赚钱(O),他的关键成果(KR)是:1 赢得总冠军;

  2 上座率达到80%;主教练的目标是赢得总冠军(O),关键成果(KR)是:1 平均每场控球率达到60%;

  2 赢下80%的比赛;3 平均每场比赛失误在2个球之内;

  边锋的目标是赢下这场比赛(O),关键成果(KR)是:边路进攻平均每场比赛完成屋脚以上有效传中;可以看出,OKR要求每个人都要为总目标负责,每个人都有自己的目标,做到上下一致,各司其职;

  Q5:企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?

  要通过OKR实现“组织聚焦”首先,必须把组织中的公司级目标进行区分,明确划分出确定性目标和不确定性目标两部分。对于不确定的目标,采用常规的OKR方式,由员工自下而上自主选择即可。其次,把公司目标中确定性目标,进行自上而下的分解,可以借鉴平衡积分卡、战略地图、DOAM等工具进行目标分解。注意:自上而下目标分解过程,目标之间的逻辑关系比数量重要。也就是说上下级目标之间必须有勾稽关系,下级目标完成要对上级目标的完成有直接帮助。

  第三,用层层分解的确定性目标群构建一个OKR集市,发动各层级员工自主选择申报,对一些非常重要的,对结果目标影响大的驱动性目标,可以采用加大权重和激励力度的方式吸引员工选择。当然必要时也可以采用直接指派专人负责的方式落实这些目标。但需要注意的是这类目标不能太多,最好控制在20%以内,越少越好!以上回答希望对您有帮助,也欢迎您关注小编头条号“TTT训练营”,私信沟通具体操作的细节问题。

  Q6:如何正确使用OKR工作法?

  简单地了解OKR工作方法,实际上,OKR随访过程首先进入OKR后续行动OKR当前的进展将OKR最近的程序放在一周内,接下来的2周,前两步是最基本的工作。

  那么以上的内容就是关于为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。很多公司都认为kpi已经过时,okr更有效,你怎么看?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!很火的OKR究竟是怎样的,适合中小企业吗?如果你觉得写得okr工作法怎么样?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对企业里,如何通过OKR实现“组织聚焦”?有什么疑问的话,欢迎留言评论