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okr十大问题(okr问题汇总)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:24   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr十大问题(okr问题汇总)

  小编在网络上发现很多网友对okr十大问题(okr问题汇总)有些疑问,都想要了解具体的执行OKR应注意什么?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:执行OKR应注意什么?第二部分:企业如何做到OKR成功实施 第三部分:企业如何有效实施OKR?第四部分:OKR怎么运用到绩效考核中 第五部分:OKR如何进行内部管理 第六部分:OKR考核适合怎样的公司?

  目录

  执行OKR应注意什么?

  企业如何做到OKR成功实施

  企业如何有效实施OKR?

  OKR怎么运用到绩效考核中

  OKR如何进行内部管理

  OKR考核适合怎样的公司?

  Q1:执行OKR应注意什么?

  应注意一下几点。 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。当然,OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合,我们可以借助平台,推动OKR的实施。

  Q2:企业如何做到OKR成功实施

  一、可以遵循一下这个原则:OKR要会议反馈、要让所有人对OKR的价值有共识,要鼓励认可做的好的okr,无论奖惩都是集体的~

  1、要会议反馈:让员工参与变成必须的事情,即员工参与沟通、建议、反馈

  2、让员工知道他的okr对企业okr的价值

  3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时,也应该积极帮助别人完成okr,促成大的okr完成

  4、okr的奖惩必须是针对集体的,而非个人或者局部的,且一定要奖多余惩;

  5、除了做好okr之外,还应该用grow模型辅导如何达成kr

  二、尤其在会议这块,有4个会必须得开: 第一个:全员OKR认知会 会议参与对象:企业全员 会议原则:认知决定实施 基于【OKR的特征之一:全员透明】来看,企业想要实施OKR,需要全员透明,那么就必须优先考虑OKR的内部认知,需要让大家知晓OKR的概念,并且清晰OKR的基本标准,而不仅是公司管理员知晓OKR就可以的。 第二个:公司级OKR共识会 会议参与对象:企业核心管理层 会议原则:初步的OKR→上面定O,下面定KR,最终的OKR→共同确定O、KR 上面定O:企业目标一般是基于企业战略来制定的,而企业的战略方向老板必须清晰和明确,所以企业目标O,应该有老板牵头制定。同时记得要遵循OKR框架中O制定的原则,将O振奋人心化。 下面定KR:当老板定出公司的O之后,各核心部业务部门应该围绕目标,明确自己将为实现企业目标必须要达成的重要产出或成果 共同确定O、KR:当企业拿出初步的OKR后,会议参与对象要共同对O和逐个KR进行讨论、盘点以及判断,最终共同明确出振奋人心的O和可衡量的KR 源目标企业OKR系统 第三个:部门级OKR行动会 会议参与对象:部门全员 会议原则:传达公司O,明确部门O,制定员工行动计划 基于【OKR的特征:自上往下分解,自下往上执行】以及【OKR的价值:让执行人员感受自己工作的意义与价值,促使执行者有更强的积极主动性】:

  1、部门层级在明确本部门目标和行动计划时,必须传达公司级目标;

  2、同时让部门员工明确部门目标对公司级目标的支撑价值和重要性。(注意:部门目标并不是直接是将KR搬出来,既然也是目标,也需要遵循振奋人心的原则,公司级目标振奋的是管理层的人心,而部门级目标则要振奋部门人员的人心,部门级的目标必须包含公司级所承担的KR,同时要考虑部门目标达成还需要实现的其他成果,是否也需要设定成部门KR)

  3、员工通过部门目标制定并确定具体的执行事项计划。 第四个:OKR复盘会 会议参与对象:O的参与者们 会议原则:借鉴《OKR-工作法》一书的框架,运用【源目标企业OKR】四象限看板复盘。不追踪复盘,不了解进度进展,OKR就只是摆设。 复盘框架:

  1、当前O和各KR的进度

  2、当前整体的进度状态情况

  3、本周重要的工作事项

  4、未来一个月内要做的工作事项

  Q3:企业如何有效实施OKR?

  一、 准备阶段 在适当的时候,企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标软件发出来,然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题,每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分,开会的时候就越有效率。

  二、召开OKR会 在每个季度初,要开一次OKR会议。时间可以是一至两天,公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定),可以根据人数的多少划分若干个小组,每个小组尽量包含各种不同的角色,比如产品,研发,市场,销售等。每次OKR会议主要有两部分,一是总结上季度OKR,二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过源目标来发出。

  三、确定OKR 确定OKR的议程一般是:

  1、公司负责人阐述愿景和战略,以及介绍当前行业环境变化,以及趋势判断等

  。2、主持人会把业务流程图画到白板上

  。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论

  。4、每个人把自己认为重要的O记录下来,然后对自己认为重要的O进行解读

  。5、投票产生O,以同样的方式产生KR

  。6、确定公司OKR的负责人。

  四、公示OKR 确定完OKR,公司负责人会通过源目标平台发一条动态给全体员工,将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。

  五、执行OKR 执行OKR非常重要,我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果:一是借助源目标管理系统,将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工,最新工作情况也会有源目标看板中及时进行更新,让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标记录中显现,同时记录工作的心得体会,总结经验,全体员工都可以相互交流,协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查,及时通报情况,及时修正问题。

  六、复盘OKR OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是:每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议,给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束,迎接新的开始。

  七、小结 简单讲,OKR就是挑出来公司最重要的事,然后集中优势资源打歼灭战,OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的,是实现战略的方法和手段。OKR的实施流程和源目标软件高度契合,我们公司一直使用源目标来进行OKR流程管理,非常方便实用。如果你对OKR感兴趣,对源目标管理系统感兴趣,非常欢迎一起交流。

  Q4:OKR怎么运用到绩效考核中

  KPI和平衡计分卡是常用于性能评估的评估系统。

  Q5:OKR如何进行内部管理

  OKR要能支撑战略。这是极其重要的,OKR是为战略服务的,我们不能为了OKR而OKR,要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略,就需要我们确定出正确的OKR,而这恰是难点所在,这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势,清楚资源与力量,以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的,最多有5个O,每个O最多4个KR。写到纸上的话,最好一页纸,最多不超过2页。这是少而精的原则,是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个,我们就是要找出这几个关键的,然后集中优势资源,打歼灭战。对于资源紧张的初创企业,聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看,最终得分在~是最佳的,当然前提是执行是没问题的。如果得分在,很可能是目标定的太难了,这样容易让人受挫,如果得分是1分的话,很可能目标就定的太简单了,起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性,还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种,到季度结束,完成与否,完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中,是允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事,和上级分配的任务,做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么,什么时候做,什么方式做),总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出,而战略又需要更高的目标,领导就可以跟负责的员工协商定出目标,但一定不能是命令,否则很容易毁掉员工的自我驱动力。 选择适合的软件平台。在OKR的管理上,我们一直在使用源目标软件,源目标是一款协作管理工具,足够简单,无需学习,异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能,非常契合OKR的管理流程,通过计划来规划工作中的一切事务,创建任务、分配成员、安排日期,每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用源目标的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾,及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

  Q6:OKR考核适合怎样的公司?

  不管是哪类公司,都需要满足绩效文化,都需要高素质的员工队伍。当然,使用源目标可以让OKR管理更高效,有明确的目标、倡导团队协作、强调个人能力、不断总结经验,这些都是源目标管理的优势。 创业企业、高科技企业和创新企业都比较适合用OKR去管理。

  那么以上的内容就是关于执行OKR应注意什么?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业如何做到OKR成功实施 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业如何有效实施OKR?如果你觉得写得OKR怎么运用到绩效考核中 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR如何进行内部管理 有什么疑问的话,欢迎留言评论


okr十大问题(okr问题汇总)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:24   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr十大问题(okr问题汇总)

  小编在网络上发现很多网友对okr十大问题(okr问题汇总)有些疑问,都想要了解具体的执行OKR应注意什么?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:执行OKR应注意什么?第二部分:企业如何做到OKR成功实施 第三部分:企业如何有效实施OKR?第四部分:OKR怎么运用到绩效考核中 第五部分:OKR如何进行内部管理 第六部分:OKR考核适合怎样的公司?

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  执行OKR应注意什么?

  企业如何做到OKR成功实施

  企业如何有效实施OKR?

  OKR怎么运用到绩效考核中

  OKR如何进行内部管理

  OKR考核适合怎样的公司?

  Q1:执行OKR应注意什么?

  应注意一下几点。 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。当然,OKR的目标、执行、总结、调整等流程与源目标高度契合,我们可以借助平台,推动OKR的实施。

  Q2:企业如何做到OKR成功实施

  一、可以遵循一下这个原则:OKR要会议反馈、要让所有人对OKR的价值有共识,要鼓励认可做的好的okr,无论奖惩都是集体的~

  1、要会议反馈:让员工参与变成必须的事情,即员工参与沟通、建议、反馈

  2、让员工知道他的okr对企业okr的价值

  3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时,也应该积极帮助别人完成okr,促成大的okr完成

  4、okr的奖惩必须是针对集体的,而非个人或者局部的,且一定要奖多余惩;

  5、除了做好okr之外,还应该用grow模型辅导如何达成kr

  二、尤其在会议这块,有4个会必须得开: 第一个:全员OKR认知会 会议参与对象:企业全员 会议原则:认知决定实施 基于【OKR的特征之一:全员透明】来看,企业想要实施OKR,需要全员透明,那么就必须优先考虑OKR的内部认知,需要让大家知晓OKR的概念,并且清晰OKR的基本标准,而不仅是公司管理员知晓OKR就可以的。 第二个:公司级OKR共识会 会议参与对象:企业核心管理层 会议原则:初步的OKR→上面定O,下面定KR,最终的OKR→共同确定O、KR 上面定O:企业目标一般是基于企业战略来制定的,而企业的战略方向老板必须清晰和明确,所以企业目标O,应该有老板牵头制定。同时记得要遵循OKR框架中O制定的原则,将O振奋人心化。 下面定KR:当老板定出公司的O之后,各核心部业务部门应该围绕目标,明确自己将为实现企业目标必须要达成的重要产出或成果 共同确定O、KR:当企业拿出初步的OKR后,会议参与对象要共同对O和逐个KR进行讨论、盘点以及判断,最终共同明确出振奋人心的O和可衡量的KR 源目标企业OKR系统 第三个:部门级OKR行动会 会议参与对象:部门全员 会议原则:传达公司O,明确部门O,制定员工行动计划 基于【OKR的特征:自上往下分解,自下往上执行】以及【OKR的价值:让执行人员感受自己工作的意义与价值,促使执行者有更强的积极主动性】:

  1、部门层级在明确本部门目标和行动计划时,必须传达公司级目标;

  2、同时让部门员工明确部门目标对公司级目标的支撑价值和重要性。(注意:部门目标并不是直接是将KR搬出来,既然也是目标,也需要遵循振奋人心的原则,公司级目标振奋的是管理层的人心,而部门级目标则要振奋部门人员的人心,部门级的目标必须包含公司级所承担的KR,同时要考虑部门目标达成还需要实现的其他成果,是否也需要设定成部门KR)

  3、员工通过部门目标制定并确定具体的执行事项计划。 第四个:OKR复盘会 会议参与对象:O的参与者们 会议原则:借鉴《OKR-工作法》一书的框架,运用【源目标企业OKR】四象限看板复盘。不追踪复盘,不了解进度进展,OKR就只是摆设。 复盘框架:

  1、当前O和各KR的进度

  2、当前整体的进度状态情况

  3、本周重要的工作事项

  4、未来一个月内要做的工作事项

  Q3:企业如何有效实施OKR?

  一、 准备阶段 在适当的时候,企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标软件发出来,然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题,每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分,开会的时候就越有效率。

  二、召开OKR会 在每个季度初,要开一次OKR会议。时间可以是一至两天,公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定),可以根据人数的多少划分若干个小组,每个小组尽量包含各种不同的角色,比如产品,研发,市场,销售等。每次OKR会议主要有两部分,一是总结上季度OKR,二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过源目标来发出。

  三、确定OKR 确定OKR的议程一般是:

  1、公司负责人阐述愿景和战略,以及介绍当前行业环境变化,以及趋势判断等

  。2、主持人会把业务流程图画到白板上

  。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论

  。4、每个人把自己认为重要的O记录下来,然后对自己认为重要的O进行解读

  。5、投票产生O,以同样的方式产生KR

  。6、确定公司OKR的负责人。

  四、公示OKR 确定完OKR,公司负责人会通过源目标平台发一条动态给全体员工,将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。

  五、执行OKR 执行OKR非常重要,我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果:一是借助源目标管理系统,将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工,最新工作情况也会有源目标看板中及时进行更新,让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标记录中显现,同时记录工作的心得体会,总结经验,全体员工都可以相互交流,协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查,及时通报情况,及时修正问题。

  六、复盘OKR OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是:每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议,给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束,迎接新的开始。

  七、小结 简单讲,OKR就是挑出来公司最重要的事,然后集中优势资源打歼灭战,OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的,是实现战略的方法和手段。OKR的实施流程和源目标软件高度契合,我们公司一直使用源目标来进行OKR流程管理,非常方便实用。如果你对OKR感兴趣,对源目标管理系统感兴趣,非常欢迎一起交流。

  Q4:OKR怎么运用到绩效考核中

  KPI和平衡计分卡是常用于性能评估的评估系统。

  Q5:OKR如何进行内部管理

  OKR要能支撑战略。这是极其重要的,OKR是为战略服务的,我们不能为了OKR而OKR,要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略,就需要我们确定出正确的OKR,而这恰是难点所在,这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势,清楚资源与力量,以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的,最多有5个O,每个O最多4个KR。写到纸上的话,最好一页纸,最多不超过2页。这是少而精的原则,是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个,我们就是要找出这几个关键的,然后集中优势资源,打歼灭战。对于资源紧张的初创企业,聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看,最终得分在~是最佳的,当然前提是执行是没问题的。如果得分在,很可能是目标定的太难了,这样容易让人受挫,如果得分是1分的话,很可能目标就定的太简单了,起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性,还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种,到季度结束,完成与否,完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中,是允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事,和上级分配的任务,做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么,什么时候做,什么方式做),总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出,而战略又需要更高的目标,领导就可以跟负责的员工协商定出目标,但一定不能是命令,否则很容易毁掉员工的自我驱动力。 选择适合的软件平台。在OKR的管理上,我们一直在使用源目标软件,源目标是一款协作管理工具,足够简单,无需学习,异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能,非常契合OKR的管理流程,通过计划来规划工作中的一切事务,创建任务、分配成员、安排日期,每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用源目标的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾,及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

  Q6:OKR考核适合怎样的公司?

  不管是哪类公司,都需要满足绩效文化,都需要高素质的员工队伍。当然,使用源目标可以让OKR管理更高效,有明确的目标、倡导团队协作、强调个人能力、不断总结经验,这些都是源目标管理的优势。 创业企业、高科技企业和创新企业都比较适合用OKR去管理。

  那么以上的内容就是关于执行OKR应注意什么?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业如何做到OKR成功实施 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业如何有效实施OKR?如果你觉得写得OKR怎么运用到绩效考核中 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR如何进行内部管理 有什么疑问的话,欢迎留言评论