首页  ›   OKR资讯  ›   okr的起源和用法(okr评分表)

okr的起源和用法(okr评分表)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:24   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr的起源和用法(okr评分表)

  小编在网络上发现很多网友对okr的起源和用法(okr评分表)有些疑问,都想要了解具体的okr工作法是什么意思?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:okr工作法是什么意思?第二部分:OKR绩效考核方案第三部分:质量部okr有哪些第四部分:HBO与OKR的区别各自的适用性?第五部分:如何实行企业的OKR管理?第六部分:okr什么意思

  目录

  okr工作法是什么意思?

  OKR绩效考核方案

  质量部okr有哪些

  HBO与OKR的区别各自的适用性?

  如何实行企业的OKR管理?

  okr什么意思

  Q1:okr工作法是什么意思?

  okr工作法是一套工作方法,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results),目标就是指你想做什么事情,关键结果就是指如何确认你做到了那件事。OKR起源于与英特尔,后来谷歌、领英、Zynga(社交游戏巨头)、General Assembly(硅谷知名创业教育公司)使用它实现了持续高速的增长。OKR是一种理性识别重要目标,运用逻辑、设计实现目标的路径,高效整合组织资源,激发团队热情的目标管理系统,是组织达成目标的工作方法。扩展资料OKR可以让员工更聚焦更专注于我们的公司/团队的目标。OKR激活了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。通过对OKR的层层分解,保证目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。OKR虽然能够做到聚焦目标,激活团队,让团队高效运转,但OKR更适合那种大方向性,那种不易于考核的团队,比如研发,业务支撑团队。OKR本身是不和考核挂钩,如果要进行考核,可以进行360℃环评,通过多方非客观,最后变得客观起来。

  Q2:OKR绩效考核方案

  试读结束,如需阅读或下载,请点击购买> 原发布者:Andy OKR绩效考核方案适用于员工培训,绩效管理学习,绩效考核实施,绩效考核培训等。公司名称:XXXXXXXX讲师:XXX目录OKR绩效考核目标与关键成果法(OKR)OKR实施流程OKR适合企业OKR的起源OKR定义及原理OKR与KPI的异同OKR的核心划分各层级OKROKR考核关键流程实施规则个人OKR样例周期与公开方式交流形式实施关键点实施注意事项OKR的特点OKR适合的企业特质1目标与关键成果法(OKR)•

  绩效主义毁了索尼?1目标与关键成果法(OKR)(续1)•

  百度离破产只有30天在战略绩效管理体系建设时e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69

  d833133

  3433623831,如何实现短期与长期的利益平衡?致歉信:《勿忘初心不负梦想》然而今天呢?我更多地会听到不同部门为了KPI分配而争吵不休,会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性,吐槽我们产品的安装策略,反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远,我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持,失去了对价值观的坚守,百度离破产就真的只有30天!1目标与关键成果法(OKR)(续2)•

  互联网+时代,KPI已死?OKR即将成为主流?1目标与关键成果法(OKR)(续3)•

  目标与关键成果法(OKR)OKR方法起源:1目标与关键成

  Q3:质量部okr有哪些

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。 ”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。部门目标(O)确定 部门OKR设定首先要确定目标(O),目标(O)的确定又需要有以往的数据作为基础,不能拍脑袋来确定目标;

  如果没有数据,就需要我们开始积累。同时要确定这些数据的收集来源,如果计算、统计。如果这个基础不一致,数据也就没有价值了。根据没有正确性的数据做决定也是没有正确性的。因此,必须要从组织上落实下来。由一个小组,好好学习学习。统一来策划和设计公司目标的确定、监视、测量和改进。持之以恒,才有明显的成绩。 由于OKR强调基层员工的创造力,所以目标(O)确定首先是让基本员工讨论自己的目标(O)、部门目标(O)再汇总公司目标(O),这是一个自下而上的过程;

  随后再进行自上而下的目标(O)的分解。 公司目标(O)的载体是战略地图与BSC,同样可采取群策群力的“目标(O)分解研讨会”的形式来进行,其意义在于充分保证上级(分管领导)和下级(部门经理)在分解部门与员工目标(O)时获得充分沟通的环境。目标(O)分解会议操作中,一定要引导各个部门的职能对这些“源头目标(O)”的驱动力来进行分解,不要把一些与部门职能毫不相关的,无任何驱动力的目标(O)分解到该部门去。要区分两种不同的驱动力,一种是结果责任,一种是驱动责任。以子公司销售部门为例,“2016年子公司实现30亿利润”目标(O)为例,分解到销售部门就是“驱动责任”,销售部门无法100%驱动该指标,但是该目标(O)与销售部门又有最为直接的关联,销售部门是通过增加销售收入、控制销售费用来驱动该目标(O)实现的;

  “2016年子公司实现200亿销售收入”分解到销售部门就是“结果责任”即销售部门要承担100%的责任。 公司目标(O)的分解需要工具来帮助实施操作,价值树模型等KPI分解的工具同样可以在OKR操作中使用。价值树模型实际上是将公司战略目标、主题与核心衡量指标分解到部门的一个工具,属于战略KPI考核体系进行指标分解的一个工具,我们将其整合在平衡计分卡体系中实施运用。它在价值树模型图上分别列出公司的战略目标(或战略主题),对应的关键绩效指标(即核心衡量指标)及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的指标。 部门目标(O)除了由底层员工自下而上,再自上而下地分解以外,还可以进行横向协同分析补充目标(O)。事实上作为一个部门,实现其内部的战略协同,满足的战略利益相关者莫过于两个:一是公司与上级;

  二是组织中的其它平级部门。从公司与上级的角度来看,部门运作的最终目的就是为了确保公司目标的实现,所以部门必须满足公司、上级的期望,实现内部纵向的战略协同,这可以通过分解公司指标体系来实现;而其它部门的期望(即横向协同)满足可以通过部门目标(O)的横向协同需求分析开展。 部门目标(O)的横向协同需求分析对实现公司良好部门协同有着十分重要的积极意义。部门目标(O)的横向协同需求分析是从其它部门对某部门的期望来设置目标(O)。例如生产部门、研发部门、财务部门对营销部门的期望可能是:生产部门期望营销部门的销售预测更加准确,研发部门期望营销部门的有效信息反馈更加准确、及时;

  财务部门可能关注应收帐款的周转速度,关注赊销帐款的安全性等等。当然这些期望必须是与公司战略目标相一致的。 在OKR的实践中,还可以从部门职责来推导补充目标(O),从部门职责补充分解部门目标(O)与KPI推导的工具一致,可以运用五因素分析法进行,即从时间、成本、风险、数量与质量五个方面推导指标。 为了确保公司全年目标(O)的完成,对于设定的目标(O),每个季度都要做回顾,回顾一般可以采用二种方式:一对一交流和全公司会议。

  Q4:HBO与OKR的区别各自的适用性?

  你好,这是一个不同效果的代表。

  Q5:如何实行企业的OKR管理?

  直接绩效管理必须花时间调查公司成立性能,然后确定公司合适的评估方法,无论是KPI,BSC还是OKR,适合特定公司,无需努力移动。

  Q6:okr什么意思

  okr是目标和关键结果的含义。

  那么以上的内容就是关于okr工作法是什么意思?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR绩效考核方案是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!质量部okr有哪些如果你觉得写得HBO与OKR的区别各自的适用性?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对如何实行企业的OKR管理?有什么疑问的话,欢迎留言评论


okr的起源和用法(okr评分表)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:24   •   OKR资讯   •   阅读 0

  okr的起源和用法(okr评分表)

  小编在网络上发现很多网友对okr的起源和用法(okr评分表)有些疑问,都想要了解具体的okr工作法是什么意思?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:okr工作法是什么意思?第二部分:OKR绩效考核方案第三部分:质量部okr有哪些第四部分:HBO与OKR的区别各自的适用性?第五部分:如何实行企业的OKR管理?第六部分:okr什么意思

  目录

  okr工作法是什么意思?

  OKR绩效考核方案

  质量部okr有哪些

  HBO与OKR的区别各自的适用性?

  如何实行企业的OKR管理?

  okr什么意思

  Q1:okr工作法是什么意思?

  okr工作法是一套工作方法,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results),目标就是指你想做什么事情,关键结果就是指如何确认你做到了那件事。OKR起源于与英特尔,后来谷歌、领英、Zynga(社交游戏巨头)、General Assembly(硅谷知名创业教育公司)使用它实现了持续高速的增长。OKR是一种理性识别重要目标,运用逻辑、设计实现目标的路径,高效整合组织资源,激发团队热情的目标管理系统,是组织达成目标的工作方法。扩展资料OKR可以让员工更聚焦更专注于我们的公司/团队的目标。OKR激活了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。通过对OKR的层层分解,保证目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。OKR虽然能够做到聚焦目标,激活团队,让团队高效运转,但OKR更适合那种大方向性,那种不易于考核的团队,比如研发,业务支撑团队。OKR本身是不和考核挂钩,如果要进行考核,可以进行360℃环评,通过多方非客观,最后变得客观起来。

  Q2:OKR绩效考核方案

  试读结束,如需阅读或下载,请点击购买> 原发布者:Andy OKR绩效考核方案适用于员工培训,绩效管理学习,绩效考核实施,绩效考核培训等。公司名称:XXXXXXXX讲师:XXX目录OKR绩效考核目标与关键成果法(OKR)OKR实施流程OKR适合企业OKR的起源OKR定义及原理OKR与KPI的异同OKR的核心划分各层级OKROKR考核关键流程实施规则个人OKR样例周期与公开方式交流形式实施关键点实施注意事项OKR的特点OKR适合的企业特质1目标与关键成果法(OKR)•

  绩效主义毁了索尼?1目标与关键成果法(OKR)(续1)•

  百度离破产只有30天在战略绩效管理体系建设时e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69

  d833133

  3433623831,如何实现短期与长期的利益平衡?致歉信:《勿忘初心不负梦想》然而今天呢?我更多地会听到不同部门为了KPI分配而争吵不休,会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性,吐槽我们产品的安装策略,反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远,我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持,失去了对价值观的坚守,百度离破产就真的只有30天!1目标与关键成果法(OKR)(续2)•

  互联网+时代,KPI已死?OKR即将成为主流?1目标与关键成果法(OKR)(续3)•

  目标与关键成果法(OKR)OKR方法起源:1目标与关键成

  Q3:质量部okr有哪些

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。 ”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。部门目标(O)确定 部门OKR设定首先要确定目标(O),目标(O)的确定又需要有以往的数据作为基础,不能拍脑袋来确定目标;

  如果没有数据,就需要我们开始积累。同时要确定这些数据的收集来源,如果计算、统计。如果这个基础不一致,数据也就没有价值了。根据没有正确性的数据做决定也是没有正确性的。因此,必须要从组织上落实下来。由一个小组,好好学习学习。统一来策划和设计公司目标的确定、监视、测量和改进。持之以恒,才有明显的成绩。 由于OKR强调基层员工的创造力,所以目标(O)确定首先是让基本员工讨论自己的目标(O)、部门目标(O)再汇总公司目标(O),这是一个自下而上的过程;

  随后再进行自上而下的目标(O)的分解。 公司目标(O)的载体是战略地图与BSC,同样可采取群策群力的“目标(O)分解研讨会”的形式来进行,其意义在于充分保证上级(分管领导)和下级(部门经理)在分解部门与员工目标(O)时获得充分沟通的环境。目标(O)分解会议操作中,一定要引导各个部门的职能对这些“源头目标(O)”的驱动力来进行分解,不要把一些与部门职能毫不相关的,无任何驱动力的目标(O)分解到该部门去。要区分两种不同的驱动力,一种是结果责任,一种是驱动责任。以子公司销售部门为例,“2016年子公司实现30亿利润”目标(O)为例,分解到销售部门就是“驱动责任”,销售部门无法100%驱动该指标,但是该目标(O)与销售部门又有最为直接的关联,销售部门是通过增加销售收入、控制销售费用来驱动该目标(O)实现的;

  “2016年子公司实现200亿销售收入”分解到销售部门就是“结果责任”即销售部门要承担100%的责任。 公司目标(O)的分解需要工具来帮助实施操作,价值树模型等KPI分解的工具同样可以在OKR操作中使用。价值树模型实际上是将公司战略目标、主题与核心衡量指标分解到部门的一个工具,属于战略KPI考核体系进行指标分解的一个工具,我们将其整合在平衡计分卡体系中实施运用。它在价值树模型图上分别列出公司的战略目标(或战略主题),对应的关键绩效指标(即核心衡量指标)及驱动这些指标的关键驱动流程及对应的指标。 部门目标(O)除了由底层员工自下而上,再自上而下地分解以外,还可以进行横向协同分析补充目标(O)。事实上作为一个部门,实现其内部的战略协同,满足的战略利益相关者莫过于两个:一是公司与上级;

  二是组织中的其它平级部门。从公司与上级的角度来看,部门运作的最终目的就是为了确保公司目标的实现,所以部门必须满足公司、上级的期望,实现内部纵向的战略协同,这可以通过分解公司指标体系来实现;而其它部门的期望(即横向协同)满足可以通过部门目标(O)的横向协同需求分析开展。 部门目标(O)的横向协同需求分析对实现公司良好部门协同有着十分重要的积极意义。部门目标(O)的横向协同需求分析是从其它部门对某部门的期望来设置目标(O)。例如生产部门、研发部门、财务部门对营销部门的期望可能是:生产部门期望营销部门的销售预测更加准确,研发部门期望营销部门的有效信息反馈更加准确、及时;

  财务部门可能关注应收帐款的周转速度,关注赊销帐款的安全性等等。当然这些期望必须是与公司战略目标相一致的。 在OKR的实践中,还可以从部门职责来推导补充目标(O),从部门职责补充分解部门目标(O)与KPI推导的工具一致,可以运用五因素分析法进行,即从时间、成本、风险、数量与质量五个方面推导指标。 为了确保公司全年目标(O)的完成,对于设定的目标(O),每个季度都要做回顾,回顾一般可以采用二种方式:一对一交流和全公司会议。

  Q4:HBO与OKR的区别各自的适用性?

  你好,这是一个不同效果的代表。

  Q5:如何实行企业的OKR管理?

  直接绩效管理必须花时间调查公司成立性能,然后确定公司合适的评估方法,无论是KPI,BSC还是OKR,适合特定公司,无需努力移动。

  Q6:okr什么意思

  okr是目标和关键结果的含义。

  那么以上的内容就是关于okr工作法是什么意思?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR绩效考核方案是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!质量部okr有哪些如果你觉得写得HBO与OKR的区别各自的适用性?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对如何实行企业的OKR管理?有什么疑问的话,欢迎留言评论