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企业微信okr(okr适合中国的企业么)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:23   •   OKR资讯   •   阅读 0

  企业微信okr(okr适合中国的企业么)

  小编在网络上发现很多网友对企业微信okr(okr适合中国的企业么)有些疑问,都想要了解具体的如何评价OKR在国内企业的实际应用到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:如何评价OKR在国内企业的实际应用第二部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第三部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?第四部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第五部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?第六部分:为什么OKR能激励员工?

  目录

  如何评价OKR在国内企业的实际应用

  为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  为什么OKR能激励员工?

  Q1:如何评价OKR在国内企业的实际应用

  这种工作方法必须被部门领导和企业领导能力确认。

  Q2:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  随着大名鼎鼎的谷歌公司在绩效管理工具OKR的使用获得极大成功后,OKR就得到了硅谷很多企业效仿,例如Facebook、Twitter、Linkedin等公司都得到了很好的应用。OKR传到中国也是近几年的事情,越来越多的企业开始应用OKR,尤其是在科技公司互联网公司,例如:小米、知乎等。这套OKR绩效管理工具既然这么火,是什么原因让很多大公司都青睐予此呢?这就要首先从OKR的历史说起。之前看到了一篇针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为 公开透明:承接公司发展目标的OKR系统,一定是多领域目标纵向、横向复杂关联的网状结构。· 平衡发展:有些企业在谈及OKR管理模式时,常带有一种“自由主义”的浪漫情怀,觉得公司只要给出大目标,各级各类员工对照大目标、完全自主设定个人目标,觉得这样才是员工充分发挥主观能动性的体现。· 有效制衡:目标管理中的“警报”系统。无论是企业主体还是员工个人,在订立目标时如果过分强调对某一方面的追求,那么很可能会因为这种极致而导致整体目标的倾覆。今天的企业在践行OKR的过程中,如果在某一方面提出了鼓舞人心的发展目标,作为管理者、作为HR别忘了关注一下有没有配备相应的“刹车系统”。

  Q3:什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?

  什么样的公司更适合使用OKR管理模式?

  Q4:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  绩效管理的工具、方法有很多种,都有其相应的适用性。MBO、KPI、BSC、OKR、EVA、ABC、ROI等工具,这里不一一列举了,每个工具都有他们各自的优点和相应适用的场景。如何更好的判断自己企业应该采用哪种模式,除了理解企业自身之外,我们做绩效管理的工作者,更应该从根本上去认知各个绩效管理工具,深入分析工具特点,对OKR现在网上有很多的介绍,针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为这里摘选几段,楼主看看是否有用:当我们在对比OKR、KPI这两种管理模式时,常会有似曾相识的感觉:同样关注目标(战略)、同样注重成功(要素)、同样强调量化(监控),同样需要结果(承诺)。看清楚了这一点,有助于打破一些企业的幻想:OKR不是企业绩效管理的救世主,更不是KPI考核模式的掘墓人。伯特咨询发现,KPI考核模式玩不转的企业,切换成OKR估计也是步履蹒跚,就像是把面条改为面包,本质上还是碳水化合物。无论是引领性目标管理,还是持续性绩效管理,最终都需要员工补偿机制、即通常所说的薪酬激励机制进行兜底。与OKR管理模式相呼应的员工补偿机制强调“个性化”,一方面是员工价值评估的个性化,即完整认可、综合考量员工在组织内部的多元化价值贡献,实现按劳分配;

  另一方面则是员工回报形式的个性化,即综合多属性(物质 / 非物质)、多途径(正式 / 非正式)、多模式(给付 / 自助式)回报举措,实现按需分配。伯特咨询在相关实践中,既有对整体薪酬、个性化激励等既有理念的承接,也不乏员工价值管理、积分管理体系等创新实践与探索。

  Q5:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  OKR能够给企业带来的收益KPI帮助企业制定量化的经营目标;

  平衡记分卡拓展一步,将KPI扩展到财务、运营、客户、人才成长四个维度上,让企业注意到平衡发展;

  360考核,除了本人实现的绩效成果,还将平级、上级、下级都拉进来对其进行评价,力图让人在绩效之外也重视人际关系;德勤能绩更狠,把道德要求也纳入进来,正所谓先做人后做事,希望员工时刻不忘全面发展……但是这四种管理,存在以下问题。首先是更新的周期过长,一般一年一次两次,等到评价出来,一切已是既成事实,这一年都过去了,好比车已经开到沟里的时候才发现走错了路。其次,任务、项目和目标、战略傻傻分不清,眉毛胡子一把抓,工作无重点、精力不聚焦。

  第三,只管结果,不问过程。既不讲来龙去脉,也不讲因为所以,总之目标放在那里了,员工自己去琢磨去理解去努力,目标虽然貌似清晰,路径模模糊糊影影绰绰。年度目标定好,一声令下,不管你员工横走竖走原地打转,管理层就等着到点算帐。

  第四,生搬硬套。作为经营主体,企业的KPI往往硬性而明确,销售额、利润率、客户增长等等清清楚楚。但是层层分解,则不好生搬硬套。比如销售额的目标套给技术部门,究竟是个什么逻辑,在这些管理体系中不予关注,套上再说。套上的时候不明白,难道执行的时候就能明白了?还是不明白。但是管理层不管了,执行人自己去搞吧。

  第五,结果和奖惩挂钩,也不问青红皂白,实现的过程中也没人关心,然后就是兑现奖惩,搞得员工各种抱怨。理解上面这些管理体系的缺点,才能理解好OKR体系的优点。先要说明的是,上面那些管理体系的优点,OKR体系都有。例如KPI,在OKR体系这也用KPI,kPI是OKR中的健康衡量项,KPI设定强调与战略目标一致,OKR也强调;

  平衡记分卡关注财务、运营、客户、成长四个维度,OKR目标设定的时候这四个维度都可以设置;360考核重视团队视角评价一个人,OKR也提倡全局可视透明上下级评级自由发言评价。但是OKR能够给企业带去的收益,是那些管理体系中没有的。OKR是第一个明确指出目标的制定应该从业务逻辑出发,而不是从KPI层层分解的角度出发的管理体系。以技术部门和销售额KPI的关系为例,我们知道技术部门可以将技术转化为客户的使用体验来提高客户的购买欲望,例如将摄像头的像素从1000万提升到3000万,将手机电池的充电速度提高一倍等。但是,实现了这两个目标,真的就能够将销售额提升30%吗?这两者之间的逻辑关系需要大胆的假设、试错、修正和迭代。OKR不仅指出了目标的设定要从业务逻辑出发,还指出了对这些逻辑的验证要尽可能的建立量化依据,即KR。以提升摄像头和电池的技术能够带来销售额提升这一业务逻辑为例,可以通过设计调研问卷的方式,了解新增客户中,有多少比例的人是因为摄像头和电池的原因决定购买。OKR不仅指出了业务逻辑和量化依据,还指出企业应该建立从上到下的业务逻辑链对齐,以及横向逻辑的对齐。其有形表现是OKR的纵向与横向对齐,其背后就是逻辑的对齐。从战略的设定逻辑开始,逐级进行OKR设定和逻辑对齐,这样,所有人的努力就是从思路上统一到了一个方向上,而不再是仅仅从形式上统一到一个方向上。OKR管理为什么被谷歌这么推崇,正是因为它能够给企业带来这样的好处。对于知识型员工来说,他们很需要在思想上认识到自己的工作与企业目标的逻辑关系,只有这样才能实现自我管理、自我激励、自我约束和自我发展。从这个意义上说,没有什么管理体系能够像OKR一样更适合管理知识型员工了。这也是它被众多互联网、高科技等企业追捧的原因。中国的经济升级,本质上是企业的劳动方式从体力型向智力型的转变。美国在上个世界20、30年代白领在劳动人口中的比例急剧增加,农业和蓝领劳动人口占比急剧减少,这个过程在中国也是如此,而白领员工的特点就是所需要的知识远超蓝领员工。从微观上来讲,企业管理知识型员工越有效,在竞争中就越能占据上风。从这个意义上来讲,OKR给企业带来的不仅是收益,也决定着企业能否生存,能否生存的更好。

  Q6:为什么OKR能激励员工?

  因为OKR更注重员工参与,并且OKR更能让员工了解他所做的对公司OKR的价值,更清楚工作的意义

  那么以上的内容就是关于如何评价OKR在国内企业的实际应用的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?如果你觉得写得什么样的企业更适合采用OKR管理模式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对使用okr工作法将给企业带来什么改变?有什么疑问的话,欢迎留言评论


企业微信okr(okr适合中国的企业么)

源目标   •   2021年10月25日 am 09:23   •   OKR资讯   •   阅读 0

  企业微信okr(okr适合中国的企业么)

  小编在网络上发现很多网友对企业微信okr(okr适合中国的企业么)有些疑问,都想要了解具体的如何评价OKR在国内企业的实际应用到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:如何评价OKR在国内企业的实际应用第二部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第三部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?第四部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第五部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?第六部分:为什么OKR能激励员工?

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  如何评价OKR在国内企业的实际应用

  为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  为什么OKR能激励员工?

  Q1:如何评价OKR在国内企业的实际应用

  这种工作方法必须被部门领导和企业领导能力确认。

  Q2:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  随着大名鼎鼎的谷歌公司在绩效管理工具OKR的使用获得极大成功后,OKR就得到了硅谷很多企业效仿,例如Facebook、Twitter、Linkedin等公司都得到了很好的应用。OKR传到中国也是近几年的事情,越来越多的企业开始应用OKR,尤其是在科技公司互联网公司,例如:小米、知乎等。这套OKR绩效管理工具既然这么火,是什么原因让很多大公司都青睐予此呢?这就要首先从OKR的历史说起。之前看到了一篇针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为 公开透明:承接公司发展目标的OKR系统,一定是多领域目标纵向、横向复杂关联的网状结构。· 平衡发展:有些企业在谈及OKR管理模式时,常带有一种“自由主义”的浪漫情怀,觉得公司只要给出大目标,各级各类员工对照大目标、完全自主设定个人目标,觉得这样才是员工充分发挥主观能动性的体现。· 有效制衡:目标管理中的“警报”系统。无论是企业主体还是员工个人,在订立目标时如果过分强调对某一方面的追求,那么很可能会因为这种极致而导致整体目标的倾覆。今天的企业在践行OKR的过程中,如果在某一方面提出了鼓舞人心的发展目标,作为管理者、作为HR别忘了关注一下有没有配备相应的“刹车系统”。

  Q3:什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?

  什么样的公司更适合使用OKR管理模式?

  Q4:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  绩效管理的工具、方法有很多种,都有其相应的适用性。MBO、KPI、BSC、OKR、EVA、ABC、ROI等工具,这里不一一列举了,每个工具都有他们各自的优点和相应适用的场景。如何更好的判断自己企业应该采用哪种模式,除了理解企业自身之外,我们做绩效管理的工作者,更应该从根本上去认知各个绩效管理工具,深入分析工具特点,对OKR现在网上有很多的介绍,针对OKR详细的说明,这篇文章“漫谈OKR :喧嚣逝去忆初心 | 伯特咨询”总结的很精辟,楼主可以看看,希望对你有帮助,具体链接为这里摘选几段,楼主看看是否有用:当我们在对比OKR、KPI这两种管理模式时,常会有似曾相识的感觉:同样关注目标(战略)、同样注重成功(要素)、同样强调量化(监控),同样需要结果(承诺)。看清楚了这一点,有助于打破一些企业的幻想:OKR不是企业绩效管理的救世主,更不是KPI考核模式的掘墓人。伯特咨询发现,KPI考核模式玩不转的企业,切换成OKR估计也是步履蹒跚,就像是把面条改为面包,本质上还是碳水化合物。无论是引领性目标管理,还是持续性绩效管理,最终都需要员工补偿机制、即通常所说的薪酬激励机制进行兜底。与OKR管理模式相呼应的员工补偿机制强调“个性化”,一方面是员工价值评估的个性化,即完整认可、综合考量员工在组织内部的多元化价值贡献,实现按劳分配;

  另一方面则是员工回报形式的个性化,即综合多属性(物质 / 非物质)、多途径(正式 / 非正式)、多模式(给付 / 自助式)回报举措,实现按需分配。伯特咨询在相关实践中,既有对整体薪酬、个性化激励等既有理念的承接,也不乏员工价值管理、积分管理体系等创新实践与探索。

  Q5:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  OKR能够给企业带来的收益KPI帮助企业制定量化的经营目标;

  平衡记分卡拓展一步,将KPI扩展到财务、运营、客户、人才成长四个维度上,让企业注意到平衡发展;

  360考核,除了本人实现的绩效成果,还将平级、上级、下级都拉进来对其进行评价,力图让人在绩效之外也重视人际关系;德勤能绩更狠,把道德要求也纳入进来,正所谓先做人后做事,希望员工时刻不忘全面发展……但是这四种管理,存在以下问题。首先是更新的周期过长,一般一年一次两次,等到评价出来,一切已是既成事实,这一年都过去了,好比车已经开到沟里的时候才发现走错了路。其次,任务、项目和目标、战略傻傻分不清,眉毛胡子一把抓,工作无重点、精力不聚焦。

  第三,只管结果,不问过程。既不讲来龙去脉,也不讲因为所以,总之目标放在那里了,员工自己去琢磨去理解去努力,目标虽然貌似清晰,路径模模糊糊影影绰绰。年度目标定好,一声令下,不管你员工横走竖走原地打转,管理层就等着到点算帐。

  第四,生搬硬套。作为经营主体,企业的KPI往往硬性而明确,销售额、利润率、客户增长等等清清楚楚。但是层层分解,则不好生搬硬套。比如销售额的目标套给技术部门,究竟是个什么逻辑,在这些管理体系中不予关注,套上再说。套上的时候不明白,难道执行的时候就能明白了?还是不明白。但是管理层不管了,执行人自己去搞吧。

  第五,结果和奖惩挂钩,也不问青红皂白,实现的过程中也没人关心,然后就是兑现奖惩,搞得员工各种抱怨。理解上面这些管理体系的缺点,才能理解好OKR体系的优点。先要说明的是,上面那些管理体系的优点,OKR体系都有。例如KPI,在OKR体系这也用KPI,kPI是OKR中的健康衡量项,KPI设定强调与战略目标一致,OKR也强调;

  平衡记分卡关注财务、运营、客户、成长四个维度,OKR目标设定的时候这四个维度都可以设置;360考核重视团队视角评价一个人,OKR也提倡全局可视透明上下级评级自由发言评价。但是OKR能够给企业带去的收益,是那些管理体系中没有的。OKR是第一个明确指出目标的制定应该从业务逻辑出发,而不是从KPI层层分解的角度出发的管理体系。以技术部门和销售额KPI的关系为例,我们知道技术部门可以将技术转化为客户的使用体验来提高客户的购买欲望,例如将摄像头的像素从1000万提升到3000万,将手机电池的充电速度提高一倍等。但是,实现了这两个目标,真的就能够将销售额提升30%吗?这两者之间的逻辑关系需要大胆的假设、试错、修正和迭代。OKR不仅指出了目标的设定要从业务逻辑出发,还指出了对这些逻辑的验证要尽可能的建立量化依据,即KR。以提升摄像头和电池的技术能够带来销售额提升这一业务逻辑为例,可以通过设计调研问卷的方式,了解新增客户中,有多少比例的人是因为摄像头和电池的原因决定购买。OKR不仅指出了业务逻辑和量化依据,还指出企业应该建立从上到下的业务逻辑链对齐,以及横向逻辑的对齐。其有形表现是OKR的纵向与横向对齐,其背后就是逻辑的对齐。从战略的设定逻辑开始,逐级进行OKR设定和逻辑对齐,这样,所有人的努力就是从思路上统一到了一个方向上,而不再是仅仅从形式上统一到一个方向上。OKR管理为什么被谷歌这么推崇,正是因为它能够给企业带来这样的好处。对于知识型员工来说,他们很需要在思想上认识到自己的工作与企业目标的逻辑关系,只有这样才能实现自我管理、自我激励、自我约束和自我发展。从这个意义上说,没有什么管理体系能够像OKR一样更适合管理知识型员工了。这也是它被众多互联网、高科技等企业追捧的原因。中国的经济升级,本质上是企业的劳动方式从体力型向智力型的转变。美国在上个世界20、30年代白领在劳动人口中的比例急剧增加,农业和蓝领劳动人口占比急剧减少,这个过程在中国也是如此,而白领员工的特点就是所需要的知识远超蓝领员工。从微观上来讲,企业管理知识型员工越有效,在竞争中就越能占据上风。从这个意义上来讲,OKR给企业带来的不仅是收益,也决定着企业能否生存,能否生存的更好。

  Q6:为什么OKR能激励员工?

  因为OKR更注重员工参与,并且OKR更能让员工了解他所做的对公司OKR的价值,更清楚工作的意义

  那么以上的内容就是关于如何评价OKR在国内企业的实际应用的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!什么样的企业更适合采用OKR管理模式呢?如果你觉得写得什么样的企业更适合采用OKR管理模式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对使用okr工作法将给企业带来什么改变?有什么疑问的话,欢迎留言评论