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KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)

源目标   •   2021年10月20日 am 09:55   •   OKR资讯   •   阅读 0

  KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)

  小编在网络上发现很多网友对KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)有些疑问,都想要了解具体的KPI与OKR是黄金搭档吗?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:KPI与OKR是黄金搭档吗?第二部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第三部分:职场的KPI的坏处是什么?第四部分:研发部门要不要采用KPI考核?第五部分:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?第六部分:股权激励和绩效管理一样吗?

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  KPI与OKR是黄金搭档吗?

  KPI绩效管理模式真的有用吗?

  职场的KPI的坏处是什么?

  研发部门要不要采用KPI考核?

  KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  股权激励和绩效管理一样吗?

  Q1:KPI与OKR是黄金搭档吗?

  我认为并不是黄金搭档,而是非此即彼的关系。自从OKR成为绩效考核的新宠之后,“KPI已死,OKR才是王道”的呼声一浪高过一浪,仿佛一夜之间,KPI被全世界抛弃了。我只想在这里说:OKR或KPI只是一种管理工具而已,适合自家企业的才是最好的。下面我们来看看两者之间的区别:

  1、定义不同。OKI (即Objectivesand Key Results),从定义可以看出,是指目标与关键成果法。KPI (即Key Performance Indicator),从定义可以看出,是指关键绩效指标

  。2、实施方式不同OKI:我要做的事(主动去做),重过程。上下结合的实施方式。重管理轻激励,员工工作积极性显弱。KPI:要我做的事(被动去做),重结果,自上而下的实施方式。过程管控较弱,不利于员工工作效率提升

  。3、实质不同OKI:管理方法,测量员工是否称职,用于提升员工工作效率。KPI:绩效考核的工具

  。4、关注点不同OKI:员工有没有好好干活。不是考核员工,而是提醒员工当时的任务是什么。KPI:量化和非量化的指标,默认完成工作的情况直接或间接的影响着公司的财务结果。重点侧重考核工作完成情况

  5、导向性不同OKI:产出导向。KPI:结果导向。由此我们可以看出,对于员工自觉度高,管理规范、或者创新型企业适用于OKR,对于处于初创期的企业是不适合的。不能流行什么就眉毛胡子一把抓,动不动就往自己企业上套,有时候,反而会适得其反。

  Q2:KPI绩效管理模式真的有用吗?

  在课程中,将有各种绩效评估,但我个人觉得如果是合理的评估,那么一点点声音,如年底,在年底增加了5,000个微信。

  Q3:职场的KPI的坏处是什么?

  在了解职场KPI的坏处之前,我们先来了解一下什么是职场KPI。职场KPI:即Key Performance Indicator,表示关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,应用于企业管理,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。职场KPI是一个员工在工作中的成绩体现,也是一种赏罚制度,时刻鞭策着员工努力工作,完成企业的业务指标。了解了职场KPI的大致含义,接下来我们就来聊聊他存在的主要弊端:一:对于公司而言公司过分追求结果和业绩,从而导致导致忽略公司自身发展的规划和考量,忽略了对公司自身的定位。譬如职场KPI一般只适用大型研发制造企业,目标和战略都很清楚的大集团,一般都是企业对准一个方向,持续进攻。而这种模式会让一些本就不适合的企业错失了调整自己企业转型的时机。二:对于个人而言降低了员工在公司的归属感和自由感,每一天都是在关注自己的KPI值,从而忽略了在工作中具体事情,成绩和结果固然重要,但我们更应该知道自己为公司做了什么以及自己在岗位中学到了什么,是否对自己的职业技能有所帮助和提升。KPI其实只是一种企业管理的工具,既然有弊端,也自然是有好处的,我们都应该理性看待,发挥他的优势,弥补他的劣势才是我们应该做的!

  Q4:研发部门要不要采用KPI考核?

  研发部门的绩效管理一般采用项目制+OKR考核模式比较适用。用KPI考核,容易太死板、太机械、太教条,弄不好南辕北辙,还不如不考核。原因就在于KPI容易偏离方向,不够灵活,而且更重要的是,动不动就处罚,与员工的切身利益挂钩起来,弊端很大。就像一个码农所说:“自从有了KPI,我不再面向对象编程,而是面向KPI编程了。”为什么呢?因为KPI考核程序员写代码的数量和行数,少多少行扣多少钱,这能不让人担心和无语吗?还有心思好好工作吗?所以,我建议采用OKR的考核方式更合适。毕竟研发的项目管理多半是围绕产品开发来进行的,从预研到测试的整个过程,以时间节点去控制,然后配套相关资源。至于为什么采用OKR的模式,其实也很简单,研发部门要有目标,要能把产品研发出来,然后工业化,进行批量化生产,投入市场,满足客户的需求。而采用OKR的考核模式,一是能够聚焦方向不至于偏离,二是相对灵活,可以对目标进行调整和刷新,三是OKR的考核只是研发成果的一个输入变量,并不是全部。研发人员的管理是很不好做的,要想有研发成果,一方面有赖于有水平的人才和明星员工,另一方面要舍得投入资源,能够耐得住,否则都是很难成功的。你说对吗?关注 @喻德武 绩效改善专家 分享更多真知灼见

  Q5:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  所谓的KPI,其目的是用来衡量一个组织的工作成效。它采目标管理,由组织使命、愿景、关键绩效目标,一层层推演,设定具体可行的量化指标,让各层级成员有所依循,并作为年度考核赏罚的参考标准,是企业界常用的管理工具。Key 关键:最重要的项目,求精不求多。例如上层机关不应拿下属的例行琐事来当关键大事。 Performance 绩效:达成目标的方法必须有效、与K 有密切关连,最忌牛头不对马尾、逻辑不通。 Indicator 指标:必须能够具体衡量、有时限,预期的数值也要具备挑战性或成长性,而非轻易达成。KPI的设计本意是为关键性的任务(如:新产品开发专案)定出衡量的方法,再用实际测量得到的数字做回馈,协助各级人员了解状况与进度,以进行必要的调整,借以提升总体的效益。建立明确的切实可行的KPI衡量指标是做好绩效管理的关键。 不过,相信多数员工肯定不明白:公司老板及高层主管的葫芦里到底卖啥药?例如:30%的成长目标究竟是如何订出来的?新产品的策略是如何制定的?新产品将进军的战场在哪里?目标客户究竟是谁?如果以上这些过程,员工都不清楚的话,不仅新产品很难成功,就算制定KPI,也很难真正达成。

  Q6:股权激励和绩效管理一样吗?

  股权激励与绩效管理虽然两者之间可能会存在有联系,但是两者在企业经营管理中是完全两个不同的范畴。股权激励的对象是员工是人,绩效管理的对象是事。股权激励是通过股权这种工具或者手段激励员工努力工作推动公司发展,实现既定长远目标的过程。股权激励的方式方法包括股权期权、虚拟股权、经营股权、身股激励、持股计划、限制股权、业绩股权、业绩单位、时间单位、管理层收购(MBO)等。绩效管理PM是企业的重要管理系统,是人力资源管理的重要组成部分。虽然每个企业都会实施绩效管理,但是每个企业对绩效的定义和选择都会有差别,比如行为绩效、过程绩效、成果绩效、关系绩效、成长绩效、文化绩效、目标绩效,还有关键绩效、基础绩效、能力绩效、考勤绩效、品德绩效、战略绩效等等。每个企业选择的绩效管理系统的工具也不一样,比如MBO绩效管理、KPI绩效管理、BSC绩效管理、OKR绩效管理、PBC绩效管理等。最后,每个企业绩效管理的用途也不一样,比如用于绩效工资/奖金,发展机会、员工晋升、年终奖金、股权激励等等。因此,股权激励一般都会需要用到绩效管理/评价作为工具,但绩效管理不一定用于股权激励。

  那么以上的内容就是关于KPI与OKR是黄金搭档吗?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI绩效管理模式真的有用吗?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!职场的KPI的坏处是什么?如果你觉得写得研发部门要不要采用KPI考核?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?有什么疑问的话,欢迎留言评论


KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)

源目标   •   2021年10月20日 am 09:55   •   OKR资讯   •   阅读 0

  KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)

  小编在网络上发现很多网友对KPI与OKR是黄金搭档吗(OKR如何做考核怎么和KPI相结合)有些疑问,都想要了解具体的KPI与OKR是黄金搭档吗?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:KPI与OKR是黄金搭档吗?第二部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第三部分:职场的KPI的坏处是什么?第四部分:研发部门要不要采用KPI考核?第五部分:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?第六部分:股权激励和绩效管理一样吗?

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  KPI与OKR是黄金搭档吗?

  KPI绩效管理模式真的有用吗?

  职场的KPI的坏处是什么?

  研发部门要不要采用KPI考核?

  KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  股权激励和绩效管理一样吗?

  Q1:KPI与OKR是黄金搭档吗?

  我认为并不是黄金搭档,而是非此即彼的关系。自从OKR成为绩效考核的新宠之后,“KPI已死,OKR才是王道”的呼声一浪高过一浪,仿佛一夜之间,KPI被全世界抛弃了。我只想在这里说:OKR或KPI只是一种管理工具而已,适合自家企业的才是最好的。下面我们来看看两者之间的区别:

  1、定义不同。OKI (即Objectivesand Key Results),从定义可以看出,是指目标与关键成果法。KPI (即Key Performance Indicator),从定义可以看出,是指关键绩效指标

  。2、实施方式不同OKI:我要做的事(主动去做),重过程。上下结合的实施方式。重管理轻激励,员工工作积极性显弱。KPI:要我做的事(被动去做),重结果,自上而下的实施方式。过程管控较弱,不利于员工工作效率提升

  。3、实质不同OKI:管理方法,测量员工是否称职,用于提升员工工作效率。KPI:绩效考核的工具

  。4、关注点不同OKI:员工有没有好好干活。不是考核员工,而是提醒员工当时的任务是什么。KPI:量化和非量化的指标,默认完成工作的情况直接或间接的影响着公司的财务结果。重点侧重考核工作完成情况

  5、导向性不同OKI:产出导向。KPI:结果导向。由此我们可以看出,对于员工自觉度高,管理规范、或者创新型企业适用于OKR,对于处于初创期的企业是不适合的。不能流行什么就眉毛胡子一把抓,动不动就往自己企业上套,有时候,反而会适得其反。

  Q2:KPI绩效管理模式真的有用吗?

  在课程中,将有各种绩效评估,但我个人觉得如果是合理的评估,那么一点点声音,如年底,在年底增加了5,000个微信。

  Q3:职场的KPI的坏处是什么?

  在了解职场KPI的坏处之前,我们先来了解一下什么是职场KPI。职场KPI:即Key Performance Indicator,表示关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,应用于企业管理,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。职场KPI是一个员工在工作中的成绩体现,也是一种赏罚制度,时刻鞭策着员工努力工作,完成企业的业务指标。了解了职场KPI的大致含义,接下来我们就来聊聊他存在的主要弊端:一:对于公司而言公司过分追求结果和业绩,从而导致导致忽略公司自身发展的规划和考量,忽略了对公司自身的定位。譬如职场KPI一般只适用大型研发制造企业,目标和战略都很清楚的大集团,一般都是企业对准一个方向,持续进攻。而这种模式会让一些本就不适合的企业错失了调整自己企业转型的时机。二:对于个人而言降低了员工在公司的归属感和自由感,每一天都是在关注自己的KPI值,从而忽略了在工作中具体事情,成绩和结果固然重要,但我们更应该知道自己为公司做了什么以及自己在岗位中学到了什么,是否对自己的职业技能有所帮助和提升。KPI其实只是一种企业管理的工具,既然有弊端,也自然是有好处的,我们都应该理性看待,发挥他的优势,弥补他的劣势才是我们应该做的!

  Q4:研发部门要不要采用KPI考核?

  研发部门的绩效管理一般采用项目制+OKR考核模式比较适用。用KPI考核,容易太死板、太机械、太教条,弄不好南辕北辙,还不如不考核。原因就在于KPI容易偏离方向,不够灵活,而且更重要的是,动不动就处罚,与员工的切身利益挂钩起来,弊端很大。就像一个码农所说:“自从有了KPI,我不再面向对象编程,而是面向KPI编程了。”为什么呢?因为KPI考核程序员写代码的数量和行数,少多少行扣多少钱,这能不让人担心和无语吗?还有心思好好工作吗?所以,我建议采用OKR的考核方式更合适。毕竟研发的项目管理多半是围绕产品开发来进行的,从预研到测试的整个过程,以时间节点去控制,然后配套相关资源。至于为什么采用OKR的模式,其实也很简单,研发部门要有目标,要能把产品研发出来,然后工业化,进行批量化生产,投入市场,满足客户的需求。而采用OKR的考核模式,一是能够聚焦方向不至于偏离,二是相对灵活,可以对目标进行调整和刷新,三是OKR的考核只是研发成果的一个输入变量,并不是全部。研发人员的管理是很不好做的,要想有研发成果,一方面有赖于有水平的人才和明星员工,另一方面要舍得投入资源,能够耐得住,否则都是很难成功的。你说对吗?关注 @喻德武 绩效改善专家 分享更多真知灼见

  Q5:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  所谓的KPI,其目的是用来衡量一个组织的工作成效。它采目标管理,由组织使命、愿景、关键绩效目标,一层层推演,设定具体可行的量化指标,让各层级成员有所依循,并作为年度考核赏罚的参考标准,是企业界常用的管理工具。Key 关键:最重要的项目,求精不求多。例如上层机关不应拿下属的例行琐事来当关键大事。 Performance 绩效:达成目标的方法必须有效、与K 有密切关连,最忌牛头不对马尾、逻辑不通。 Indicator 指标:必须能够具体衡量、有时限,预期的数值也要具备挑战性或成长性,而非轻易达成。KPI的设计本意是为关键性的任务(如:新产品开发专案)定出衡量的方法,再用实际测量得到的数字做回馈,协助各级人员了解状况与进度,以进行必要的调整,借以提升总体的效益。建立明确的切实可行的KPI衡量指标是做好绩效管理的关键。 不过,相信多数员工肯定不明白:公司老板及高层主管的葫芦里到底卖啥药?例如:30%的成长目标究竟是如何订出来的?新产品的策略是如何制定的?新产品将进军的战场在哪里?目标客户究竟是谁?如果以上这些过程,员工都不清楚的话,不仅新产品很难成功,就算制定KPI,也很难真正达成。

  Q6:股权激励和绩效管理一样吗?

  股权激励与绩效管理虽然两者之间可能会存在有联系,但是两者在企业经营管理中是完全两个不同的范畴。股权激励的对象是员工是人,绩效管理的对象是事。股权激励是通过股权这种工具或者手段激励员工努力工作推动公司发展,实现既定长远目标的过程。股权激励的方式方法包括股权期权、虚拟股权、经营股权、身股激励、持股计划、限制股权、业绩股权、业绩单位、时间单位、管理层收购(MBO)等。绩效管理PM是企业的重要管理系统,是人力资源管理的重要组成部分。虽然每个企业都会实施绩效管理,但是每个企业对绩效的定义和选择都会有差别,比如行为绩效、过程绩效、成果绩效、关系绩效、成长绩效、文化绩效、目标绩效,还有关键绩效、基础绩效、能力绩效、考勤绩效、品德绩效、战略绩效等等。每个企业选择的绩效管理系统的工具也不一样,比如MBO绩效管理、KPI绩效管理、BSC绩效管理、OKR绩效管理、PBC绩效管理等。最后,每个企业绩效管理的用途也不一样,比如用于绩效工资/奖金,发展机会、员工晋升、年终奖金、股权激励等等。因此,股权激励一般都会需要用到绩效管理/评价作为工具,但绩效管理不一定用于股权激励。

  那么以上的内容就是关于KPI与OKR是黄金搭档吗?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI绩效管理模式真的有用吗?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!职场的KPI的坏处是什么?如果你觉得写得研发部门要不要采用KPI考核?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?有什么疑问的话,欢迎留言评论