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什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)

源目标   •   2021年10月18日 am 09:56   •   OKR资讯   •   阅读 0

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)

  小编在网络上发现很多网友对什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)有些疑问,都想要了解具体的OKR考核的特点?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:OKR考核的特点?第二部分:OKR管理的特征是什么?第三部分:OKR考核的特点?第四部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第五部分:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?第六部分:你觉得okr的精髓是什么?

  目录

  OKR考核的特点?

  OKR管理的特征是什么?

  OKR考核的特点?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

  你觉得okr的精髓是什么?

  Q1:OKR考核的特点?

  OKR更重要的是完成公司的目标,达到国家目标,并评估项目进度。

  Q2:OKR管理的特征是什么?

  1,执行方向设置在一起,当设置目标时,不再只有一个目标可以单独使用,需要完全参与,透明度和目标从顶部开发,但从下到3执行它,需要通过会议

  Q3:OKR考核的特点?

  许多国内绩效管理,多次,只有“评估”,不是完整的绩效管理系统。

  Q4:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  OKR这一目标设定系统曾经促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,促进所有组织的蓬勃发展。OKR最早是在英特尔内部开始推行的,后来逐渐被其他公司所效仿,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,揭示了企业运营最重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。说了这么多,什么是OKR?OKR是现代企业的一种管理方法,这种管理方法就是“目标与关键结果法”(Objectives and Key Results,简称OKR)。这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。目前,OKR并不是万能的,它不能代替正确的判断、强有力的领导和创造性的企业文化。但是,如果这些基本要素能够到位的话,OKR就能引导个人和团队走向顶峰。换句话说就是:“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”什么是目标,目标就是你想要实现的东西,不要将其夸大或缩小。根据定义,目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当,目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。最重要的是,它们必须是可衡量、可验证的。正如玛丽莎·梅耶尔所说的那样:“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果,那么它就不能算是一个关键结果。”?要么达到关键结果的要求,要么达不到这一要求,这中间没有任何灰色地带,也没有任何怀疑的余地。在既定的考核周期结束时,通常是一个季度,我们将考核关键结果是否已经实现。如果目标是长期的,比如一年或更长时间,那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应调整。一旦关键结果全部完成,目标的实现就是水到渠成的了。(如果目标没有实现,那说明最初OKR的设计可能存在问题)那什么样的企业更适合采用OKR这种管理模式呢?由于这种管理模式很注重个体对自我的要求以及对目标的追求,所以对实施人的个人素质及创新意识要求比较高。通常这种管理方法比较适合创新型企业,例如互联网企业,软件服务公司,项目型企业,或者研发公司。而传统的企业,用KPI考核会更加适合。

  Q5:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

  对于初创企业,OKR是一种生存武器;

  在中等规模和快速发展的企业中,OKR是“通用的执行语言”;

  而对于大型企业来说,OKR就像是路标,能够在员工之间建立透明的沟通渠道,赋予每个员工工作自主权,激发员工的创意。OKR是一种目标管理工具,它的原理很简单,但是实施起来却不是一蹴而就,一个刚开始使用OKR的组织可能至少需要4到5个季度才能完全适应和真正理解这个系统。什么是OKR?谷歌的投资人约翰·杜尔在《这就是OKR》中,结合很多公司的成功案例进行了全方位的讲解。Objectives and Key Results,简称OKR,中文直译过来就是“目标与关键结果”,是“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”目标是关于”做什么“,关键结果怎是关于”怎么做“才能实现目标。一个目标下面通常对应3-5个关键结果,约翰·杜尔在书中列举了自己做的第一个OKR:杜尔认为,一个好的目标应该满足三点:一、重要且具体的;二、行动导向的;

  三、能够鼓舞人心的;而好的关键结果必须是具有时间节点、具体的、可衡量的。一个设置合理的OKR,只要关键结果实现了,目标就能达到,否则,就说明OKR的设计存在不合理性。OKR在实施过程中有很多需要注意的地方:1 目标的设置必须具有挑战性,因此一周就能完成的目标就不是合适的目标,OKR的实施周期至少要有3个月的时间。2 目标要能鼓舞人心,因此目标不要与传统的绩效考核指标联系在一起。3 定期沟通:每周对于OKR的进度确认进行一次谈话,关注实施状态和优先事项的变化。4 全员参与:鼓励员工参与对OKR的讨论,对于OKR的实施提出自己的意见和建议/5 公开透明:将OKR公开,公司级别到个人级别的,都公之于众。杜尔在英特尔工作时,就把自己的OKR打印出来,贴到工位上,这样同事们在路过时就能看到。谷歌则是把OKR放在了公司内网上。

  Q6:你觉得okr的精髓是什么?

  让我们玩球员:KPI是公司,所有员工每天都必须每天打灯,并安排清洁人员检查,抓到罚款200;

  那么以上的内容就是关于OKR考核的特点?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR管理的特征是什么?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!OKR考核的特点?如果你觉得写得什么样的企业更适合采用OKR管理模式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?有什么疑问的话,欢迎留言评论


什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)

源目标   •   2021年10月18日 am 09:56   •   OKR资讯   •   阅读 0

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)

  小编在网络上发现很多网友对什么样的企业更适合采用OKR管理模式(为什么OKR在国内很多企业行不通)有些疑问,都想要了解具体的OKR考核的特点?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:OKR考核的特点?第二部分:OKR管理的特征是什么?第三部分:OKR考核的特点?第四部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第五部分:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?第六部分:你觉得okr的精髓是什么?

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  Q1:OKR考核的特点?

  OKR更重要的是完成公司的目标,达到国家目标,并评估项目进度。

  Q2:OKR管理的特征是什么?

  1,执行方向设置在一起,当设置目标时,不再只有一个目标可以单独使用,需要完全参与,透明度和目标从顶部开发,但从下到3执行它,需要通过会议

  Q3:OKR考核的特点?

  许多国内绩效管理,多次,只有“评估”,不是完整的绩效管理系统。

  Q4:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  OKR这一目标设定系统曾经促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,促进所有组织的蓬勃发展。OKR最早是在英特尔内部开始推行的,后来逐渐被其他公司所效仿,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,揭示了企业运营最重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。说了这么多,什么是OKR?OKR是现代企业的一种管理方法,这种管理方法就是“目标与关键结果法”(Objectives and Key Results,简称OKR)。这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。目前,OKR并不是万能的,它不能代替正确的判断、强有力的领导和创造性的企业文化。但是,如果这些基本要素能够到位的话,OKR就能引导个人和团队走向顶峰。换句话说就是:“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”什么是目标,目标就是你想要实现的东西,不要将其夸大或缩小。根据定义,目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当,目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。最重要的是,它们必须是可衡量、可验证的。正如玛丽莎·梅耶尔所说的那样:“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果,那么它就不能算是一个关键结果。”?要么达到关键结果的要求,要么达不到这一要求,这中间没有任何灰色地带,也没有任何怀疑的余地。在既定的考核周期结束时,通常是一个季度,我们将考核关键结果是否已经实现。如果目标是长期的,比如一年或更长时间,那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应调整。一旦关键结果全部完成,目标的实现就是水到渠成的了。(如果目标没有实现,那说明最初OKR的设计可能存在问题)那什么样的企业更适合采用OKR这种管理模式呢?由于这种管理模式很注重个体对自我的要求以及对目标的追求,所以对实施人的个人素质及创新意识要求比较高。通常这种管理方法比较适合创新型企业,例如互联网企业,软件服务公司,项目型企业,或者研发公司。而传统的企业,用KPI考核会更加适合。

  Q5:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

  对于初创企业,OKR是一种生存武器;

  在中等规模和快速发展的企业中,OKR是“通用的执行语言”;

  而对于大型企业来说,OKR就像是路标,能够在员工之间建立透明的沟通渠道,赋予每个员工工作自主权,激发员工的创意。OKR是一种目标管理工具,它的原理很简单,但是实施起来却不是一蹴而就,一个刚开始使用OKR的组织可能至少需要4到5个季度才能完全适应和真正理解这个系统。什么是OKR?谷歌的投资人约翰·杜尔在《这就是OKR》中,结合很多公司的成功案例进行了全方位的讲解。Objectives and Key Results,简称OKR,中文直译过来就是“目标与关键结果”,是“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”目标是关于”做什么“,关键结果怎是关于”怎么做“才能实现目标。一个目标下面通常对应3-5个关键结果,约翰·杜尔在书中列举了自己做的第一个OKR:杜尔认为,一个好的目标应该满足三点:一、重要且具体的;二、行动导向的;

  三、能够鼓舞人心的;而好的关键结果必须是具有时间节点、具体的、可衡量的。一个设置合理的OKR,只要关键结果实现了,目标就能达到,否则,就说明OKR的设计存在不合理性。OKR在实施过程中有很多需要注意的地方:1 目标的设置必须具有挑战性,因此一周就能完成的目标就不是合适的目标,OKR的实施周期至少要有3个月的时间。2 目标要能鼓舞人心,因此目标不要与传统的绩效考核指标联系在一起。3 定期沟通:每周对于OKR的进度确认进行一次谈话,关注实施状态和优先事项的变化。4 全员参与:鼓励员工参与对OKR的讨论,对于OKR的实施提出自己的意见和建议/5 公开透明:将OKR公开,公司级别到个人级别的,都公之于众。杜尔在英特尔工作时,就把自己的OKR打印出来,贴到工位上,这样同事们在路过时就能看到。谷歌则是把OKR放在了公司内网上。

  Q6:你觉得okr的精髓是什么?

  让我们玩球员:KPI是公司,所有员工每天都必须每天打灯,并安排清洁人员检查,抓到罚款200;

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