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KPI绩效管理为什么不好用了?

源目标   •   2021年12月17日 am 09:57   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR目标管理法如今的在各行各业都备受重用,传统的KPI绩效管理模式为什么不适用现在的企业,源目标从以下三个点来具体说一下:

9

一、KPI不适应VUCA时代

KPI有好的一面,可以按照制定好的数字给员工考核。过去大部分公司用的就是KPI,靠打分、排名,再来发钱、发奖金。

KPI相对客观,可以用数字来衡量,一目了然。但是KPI不太好的地方也不少。

•KPI适合稳定的环境。当你在稳定的环境下,有了指标后,按着照做就好。

•但是如果你的公司有很多创新,经常发生变化,KPI就无法适应了。

过去用KPI还凑合,毕竟变化不大。现在就不行了,变化太快了,外部环境每天都在变,你设一个KPI,过两个月大环境一变化,KPI设了也没用。

现在设KPI有两种情况时常发生,一种情况是,参照过去来设计;还有一种情况是,压根就没法设计出来。为什么?因为太新了,新项目、新工作都是你从来没做过的。

比如,有一个创新的项目是国内没有人做过的,甚至说全世界都没有现成的绩效考核可以参考,那遇到这种情况如何设置KPI?

所以说,适合稳定环境的KPI不太适合如今的VUCA(Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性的缩写)时代,不太适合复杂、多变、创新的工作和项目。

这是KPI不适应的地方,并不是说它不好,而是时代变了,我们相应的绩效管理也要进行变革才行。


二、经理考核打分的弊端

过去我们的KPI是由经理来打分的。那你觉得经理打分,他打得准吗?

大部分情况下,他是打不准的,他有自己的小九九,按自己的想法去考量。即使公司有明文规定的标准,他终归会依照自己的想法行事。

有些大企业在打分的时候,100分的满分,几千名员工的平均分是95分!

95分以上全是优秀员工,这奖金还咋发呀?

为什么经理能打这么高,明显是人情送分。对企业来说,这样的打分根本就打不出效果,不仅没用,还有点主观。


三、员工不喜欢被考核,担心年终奖被扣

员工不喜欢被考核,站在他们的视角来看,考核不就是想惩罚我,想扣我年终奖吗?最终不管他们拿多少,他们都不会满意的。

的确,发年终奖是个“不好整”的活。没会发完年终奖,办公室就会炸了锅!前仆后继找领导,说太少了,说算错了,说什么的都有!

这样的考核体系相当于没有起任何作用,人的本性都会觉得我应该拿多一些。无论是考核还是管理,真正的目的是为了激励,是希望激励员工能够做得更好。

但是现在反过来了,员工没有被激励。所以,KPI到了变革的时代。

我们可以明显感受到,全球企业进行绩效管理创新和变革的时代已经到来了。VUCA时代到来,僵化的KPI和强制分布法,越来越不适应环境发展的需要。

而越来越多的企业引入OKR目标管理模式,发挥员工自驱力和创造性,应对这个变幻莫测的外部世界。


KPI绩效管理为什么不好用了?

源目标   •   2021年12月17日 am 09:57   •   OKR资讯   •   阅读 0

OKR目标管理法如今的在各行各业都备受重用,传统的KPI绩效管理模式为什么不适用现在的企业,源目标从以下三个点来具体说一下:

9

一、KPI不适应VUCA时代

KPI有好的一面,可以按照制定好的数字给员工考核。过去大部分公司用的就是KPI,靠打分、排名,再来发钱、发奖金。

KPI相对客观,可以用数字来衡量,一目了然。但是KPI不太好的地方也不少。

•KPI适合稳定的环境。当你在稳定的环境下,有了指标后,按着照做就好。

•但是如果你的公司有很多创新,经常发生变化,KPI就无法适应了。

过去用KPI还凑合,毕竟变化不大。现在就不行了,变化太快了,外部环境每天都在变,你设一个KPI,过两个月大环境一变化,KPI设了也没用。

现在设KPI有两种情况时常发生,一种情况是,参照过去来设计;还有一种情况是,压根就没法设计出来。为什么?因为太新了,新项目、新工作都是你从来没做过的。

比如,有一个创新的项目是国内没有人做过的,甚至说全世界都没有现成的绩效考核可以参考,那遇到这种情况如何设置KPI?

所以说,适合稳定环境的KPI不太适合如今的VUCA(Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性的缩写)时代,不太适合复杂、多变、创新的工作和项目。

这是KPI不适应的地方,并不是说它不好,而是时代变了,我们相应的绩效管理也要进行变革才行。


二、经理考核打分的弊端

过去我们的KPI是由经理来打分的。那你觉得经理打分,他打得准吗?

大部分情况下,他是打不准的,他有自己的小九九,按自己的想法去考量。即使公司有明文规定的标准,他终归会依照自己的想法行事。

有些大企业在打分的时候,100分的满分,几千名员工的平均分是95分!

95分以上全是优秀员工,这奖金还咋发呀?

为什么经理能打这么高,明显是人情送分。对企业来说,这样的打分根本就打不出效果,不仅没用,还有点主观。


三、员工不喜欢被考核,担心年终奖被扣

员工不喜欢被考核,站在他们的视角来看,考核不就是想惩罚我,想扣我年终奖吗?最终不管他们拿多少,他们都不会满意的。

的确,发年终奖是个“不好整”的活。没会发完年终奖,办公室就会炸了锅!前仆后继找领导,说太少了,说算错了,说什么的都有!

这样的考核体系相当于没有起任何作用,人的本性都会觉得我应该拿多一些。无论是考核还是管理,真正的目的是为了激励,是希望激励员工能够做得更好。

但是现在反过来了,员工没有被激励。所以,KPI到了变革的时代。

我们可以明显感受到,全球企业进行绩效管理创新和变革的时代已经到来了。VUCA时代到来,僵化的KPI和强制分布法,越来越不适应环境发展的需要。

而越来越多的企业引入OKR目标管理模式,发挥员工自驱力和创造性,应对这个变幻莫测的外部世界。