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说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)

源目标   •   2021年10月18日 am 09:42   •   OKR资讯   •   阅读 0

  说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)

  小编在网络上发现很多网友对说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)有些疑问,都想要了解具体的怎样制定OKR考核系统?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:怎样制定OKR考核系统?第二部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?第三部分:绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?第四部分:OKR和KPI有什么区别?第五部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第六部分:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  目录

  怎样制定OKR考核系统?

  OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?

  OKR和KPI有什么区别?

  OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  Q1:怎样制定OKR考核系统?

  okr不习惯进行评估。

  Q2:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  释义:OKR:全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,最早是由Intel公司在1973年发明,当然OKR在Intel公司被称呼为IMBO,即目标式管理,后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来,并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。从OKR的定义和核心可以看出,OKR实际就是MBO的延伸。其本质是一种目标实现的管理工具。KPI: Key Performance Indicator即关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的一种模式。其本质是目标实现的管理工具,也是对员工的考核评价工具。理论来源:OKR:其理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论即人生来是主动的、积极的,也愿意承担责任。KPI:其理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。实施注意方向不同:OKR:在实施过程中很重视员工的参与程度,比如在KR确定的过程中,上级只是将目标告诉员工(员工也可以主动去查阅上级的目标)而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法,而员工在知道目标后,可以根据自己的分析和信息的掌握,自行列出措施和方法并与上司或同事讨论,最后形成完成目标的KR,在执行过程中,员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。KPI:在实施过程中注重目标和措施的明确,并要求员工强制执行,在执行过程中轻易不能修改,同时将员工的执行结果与利益挂钩。实施过程中的差异:*衡量标准:OKR:要求的是每个KR都必须是量化的,即有数量要求,也有时间要求;

  KPI:目标的衡量标准更宽泛些,原则上能量化的一定要量化,不能量化的一定要定性,在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。*公开性:OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开,所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,以便团队协作;

  KPI则更多小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。*沟通:OKR强调的是上下沟通,即目标从上至下分解,而KR可以从下至上提出,然后团队或上下级之间再充分讨论决定,以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力;KPI虽然也强调上下沟通,但在目标分解过程中更多的是强调执行。*考核方式:OKR一般是以团队为单位,每个人介绍自己的OKR的结果,然后大家一起打分评估;

  KPI则由上级依据事先定的衡量标准,对实施结果进行评价。*工作导向:OKR关注产出导向,关注事情的结果,而不是关注事情做了没有,即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;*KPI则关注结果导向,强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。适用场景:OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位,也就是条条大路通罗马,只是选择走哪条路更适合自己的岗位,如研发性岗位就是典型,在强调目标的基础上,员工可以自己发挥怎么去实现。KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位,如制造业的一线操作岗位,每个岗位都有具体的作业标准和流程,为保证产品质量,员工必须严格按照标准操作和执行,而禁止随意发挥。

  Q3:绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?

  首先,你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害,原因如下:

  1、对绩效考核的理解是误区

  2、对绩效考核的方式方法不清楚

  3、绩效考核不等同于KPI,KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法,但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。再来说说绩效考核和KPI的区别:什么是绩效考核是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。也就是说,通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求。最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足,通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。绩效考核是绩效管理的其中一个环节,是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。什么是KPI是英文Key Performance Index的缩写,在对员工进行考核时,并不是事无巨细的全部都列为考核项目,而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,使员工的工作更有重点和方向,也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。不同的考核工具适应人群高层管理者:目标管理法、360度考核法中层管理者:平衡计分卡、360度考核法财务人员:关键绩效指标法销售人员:目标管理法采购人员:目标管理法行政人员:关键绩效指标法结论无论采用哪种工具,只要能促进员工能力提升,就是适合的。@晴贵妃 与您分享职场故事

  Q4:OKR和KPI有什么区别?

  在区分OKR(目标和关键结果)和KPI(关键绩效指标)之前,显然都是目标管理工具,它们可以在实践中整合。

  Q5:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  首先,OKR不推荐评估,因为OKR的一个特征是具有挑战性的。

  Q6:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  现在很多的外资企业,台资企业,还有国企民企,其实都有实行KPI考核,这充分说明了KPI考核的重要性,它的中文意思是关键性指标考核,是目前制度管理结合以人管人的比较好的一种方式。针对餐饮企业,建议你考核周期为一个月,还要针对不同的岗位制定KPI。以餐饮业为倒,有服务员,收银员,经理,后厨墩子,采购员等等。以收银员为例,关键性指标,至少包含这几项,第一迟到早退,第二是否接到客人投诉,

  第三,有没有对店面造成损失?

  第四,有没有中饱私囊,完成这几项关键考核过后,还要对这几项关键考核加权重,比如说以上面收银员为例,权重最大的就是有没有中饱私囊?

  第二,有没有对店面造成损失?因为这两项是对你店面的营利影响最大,所以权重一定要高,以100分为例,这两项至少要达到40分以上。接下来,就是要制定考核规则,假如说100分为例,100分优秀,80分是合格,90分是良好,70分不合格。然后对各个分数制定规则,比如100分绩效奖金乘以120%,90分乘以100%,80分乘以80%,70分乘以70%。然后还可以制定年终奖金,跟每月KPI考核挂钩,假如12个月得了两个优秀就可以申请年终奖金是优秀,假如得了三个以上的不合格奖金减半。有一个最重要的环节就是将考核尽量量化,比如说收银员少收十块钱,扣2分,被投诉一次扣1分等等。每个不同的公司,不同的部门,不同的岗位制定的KPI都不一样,这需要你您跟你的员工做充分沟通,达成共识,而且每个月都要重复去做这些事情,甚至有的时候还需要修改KPI以达到新的管理需求。Kpi,其实是一种管理手段,他并不是真正的说去要扣员工多少钱,而是鞭策员工去达到既定的目标,完成我们想要达成的业绩,当然如果员工被扣分很多,但是其他表现也很优秀,是可以不用按照规定去扣他的绩效奖金,这个可以灵活安排。最好是把这个指标定得稍微有点高,员工需要努力才能达到,这样就能让员工积极工作。甚至可以引用排名制,得分最高的给额外的奖金,排名最低的让他在大会上作检讨之类的,以示惩戒,但是不建议你扣钱,因为服务行业的收入相对较低,扣钱是一种粗暴的管理方式,不利于你公司或者店面以后的发展。如果有更多管理上的问题,可以咨询我,谢谢[祈祷][祈祷][祈祷]

  那么以上的内容就是关于怎样制定OKR考核系统?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR考核和KPI考核区别在哪里?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?如果你觉得写得OKR和KPI有什么区别?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?有什么疑问的话,欢迎留言评论


说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)

源目标   •   2021年10月18日 am 09:42   •   OKR资讯   •   阅读 0

  说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)

  小编在网络上发现很多网友对说说OKR和绩效考核的区别(OKR和KPI有什么区别)有些疑问,都想要了解具体的怎样制定OKR考核系统?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:怎样制定OKR考核系统?第二部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?第三部分:绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?第四部分:OKR和KPI有什么区别?第五部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第六部分:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

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  怎样制定OKR考核系统?

  OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?

  OKR和KPI有什么区别?

  OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  Q1:怎样制定OKR考核系统?

  okr不习惯进行评估。

  Q2:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  释义:OKR:全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,最早是由Intel公司在1973年发明,当然OKR在Intel公司被称呼为IMBO,即目标式管理,后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来,并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。从OKR的定义和核心可以看出,OKR实际就是MBO的延伸。其本质是一种目标实现的管理工具。KPI: Key Performance Indicator即关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的一种模式。其本质是目标实现的管理工具,也是对员工的考核评价工具。理论来源:OKR:其理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论即人生来是主动的、积极的,也愿意承担责任。KPI:其理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。实施注意方向不同:OKR:在实施过程中很重视员工的参与程度,比如在KR确定的过程中,上级只是将目标告诉员工(员工也可以主动去查阅上级的目标)而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法,而员工在知道目标后,可以根据自己的分析和信息的掌握,自行列出措施和方法并与上司或同事讨论,最后形成完成目标的KR,在执行过程中,员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。KPI:在实施过程中注重目标和措施的明确,并要求员工强制执行,在执行过程中轻易不能修改,同时将员工的执行结果与利益挂钩。实施过程中的差异:*衡量标准:OKR:要求的是每个KR都必须是量化的,即有数量要求,也有时间要求;

  KPI:目标的衡量标准更宽泛些,原则上能量化的一定要量化,不能量化的一定要定性,在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。*公开性:OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开,所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR,以便团队协作;

  KPI则更多小范围公开,比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。*沟通:OKR强调的是上下沟通,即目标从上至下分解,而KR可以从下至上提出,然后团队或上下级之间再充分讨论决定,以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力;KPI虽然也强调上下沟通,但在目标分解过程中更多的是强调执行。*考核方式:OKR一般是以团队为单位,每个人介绍自己的OKR的结果,然后大家一起打分评估;

  KPI则由上级依据事先定的衡量标准,对实施结果进行评价。*工作导向:OKR关注产出导向,关注事情的结果,而不是关注事情做了没有,即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;*KPI则关注结果导向,强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。适用场景:OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位,也就是条条大路通罗马,只是选择走哪条路更适合自己的岗位,如研发性岗位就是典型,在强调目标的基础上,员工可以自己发挥怎么去实现。KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位,如制造业的一线操作岗位,每个岗位都有具体的作业标准和流程,为保证产品质量,员工必须严格按照标准操作和执行,而禁止随意发挥。

  Q3:绩效考核就是KPI吗,两者有什么区别?

  首先,你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害,原因如下:

  1、对绩效考核的理解是误区

  2、对绩效考核的方式方法不清楚

  3、绩效考核不等同于KPI,KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法,但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。再来说说绩效考核和KPI的区别:什么是绩效考核是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。也就是说,通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为符合企业的要求。最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足,通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。绩效考核是绩效管理的其中一个环节,是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。什么是KPI是英文Key Performance Index的缩写,在对员工进行考核时,并不是事无巨细的全部都列为考核项目,而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,使员工的工作更有重点和方向,也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。不同的考核工具适应人群高层管理者:目标管理法、360度考核法中层管理者:平衡计分卡、360度考核法财务人员:关键绩效指标法销售人员:目标管理法采购人员:目标管理法行政人员:关键绩效指标法结论无论采用哪种工具,只要能促进员工能力提升,就是适合的。@晴贵妃 与您分享职场故事

  Q4:OKR和KPI有什么区别?

  在区分OKR(目标和关键结果)和KPI(关键绩效指标)之前,显然都是目标管理工具,它们可以在实践中整合。

  Q5:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  首先,OKR不推荐评估,因为OKR的一个特征是具有挑战性的。

  Q6:KPI就是绩效考核吗,有什么区别吗?管用吗?

  现在很多的外资企业,台资企业,还有国企民企,其实都有实行KPI考核,这充分说明了KPI考核的重要性,它的中文意思是关键性指标考核,是目前制度管理结合以人管人的比较好的一种方式。针对餐饮企业,建议你考核周期为一个月,还要针对不同的岗位制定KPI。以餐饮业为倒,有服务员,收银员,经理,后厨墩子,采购员等等。以收银员为例,关键性指标,至少包含这几项,第一迟到早退,第二是否接到客人投诉,

  第三,有没有对店面造成损失?

  第四,有没有中饱私囊,完成这几项关键考核过后,还要对这几项关键考核加权重,比如说以上面收银员为例,权重最大的就是有没有中饱私囊?

  第二,有没有对店面造成损失?因为这两项是对你店面的营利影响最大,所以权重一定要高,以100分为例,这两项至少要达到40分以上。接下来,就是要制定考核规则,假如说100分为例,100分优秀,80分是合格,90分是良好,70分不合格。然后对各个分数制定规则,比如100分绩效奖金乘以120%,90分乘以100%,80分乘以80%,70分乘以70%。然后还可以制定年终奖金,跟每月KPI考核挂钩,假如12个月得了两个优秀就可以申请年终奖金是优秀,假如得了三个以上的不合格奖金减半。有一个最重要的环节就是将考核尽量量化,比如说收银员少收十块钱,扣2分,被投诉一次扣1分等等。每个不同的公司,不同的部门,不同的岗位制定的KPI都不一样,这需要你您跟你的员工做充分沟通,达成共识,而且每个月都要重复去做这些事情,甚至有的时候还需要修改KPI以达到新的管理需求。Kpi,其实是一种管理手段,他并不是真正的说去要扣员工多少钱,而是鞭策员工去达到既定的目标,完成我们想要达成的业绩,当然如果员工被扣分很多,但是其他表现也很优秀,是可以不用按照规定去扣他的绩效奖金,这个可以灵活安排。最好是把这个指标定得稍微有点高,员工需要努力才能达到,这样就能让员工积极工作。甚至可以引用排名制,得分最高的给额外的奖金,排名最低的让他在大会上作检讨之类的,以示惩戒,但是不建议你扣钱,因为服务行业的收入相对较低,扣钱是一种粗暴的管理方式,不利于你公司或者店面以后的发展。如果有更多管理上的问题,可以咨询我,谢谢[祈祷][祈祷][祈祷]

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