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SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

源目标   •   2021年10月15日 pm 01:03   •   OKR资讯   •   阅读 0

  SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

  小编在网络上发现很多网友对SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)有些疑问,都想要了解具体的OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?第二部分:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?第三部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第四部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第五部分:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?第六部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

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  OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?

  职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?

  KPI绩效管理模式真的有用吗?

  为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  Q1:OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?

  我认为OKR和KPI可以并行,并且在OKR中将存在一些定性指标,因此可以用来使用它,可能会夸大其词。

  Q2:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?

  这是管理管理人员管理能力的问题。

  Q3:KPI绩效管理模式真的有用吗?

  应该这么说,合理的KPI一定是有用的,能激发员工的斗志和潜力;

  但是不合理的KPI则是坑爹般的存在,无疑是给员工下的套。1、我知道你向往自由,可现在哪家公司没有KPI呢,几乎没有。存在即合理,KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象,说明它非常合理,差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核,一个合理的KPI体系,最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。因为不管你从事什么工作,一般来说事情都是很繁杂的,如果你不知道自己的关键指标是哪些,就很有可能吃力不讨好,瞎做无用功。没错,当你头上顶着KPI指标时,也许你会觉得压力山大,做事束手束脚,非常不爽。可现在做什么没压力呢,就连玩游戏也有压力吧,唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔,况且压力也并非全是坏事,它能带来动力,它能激发活力。我认为,一家发展中的公司,一定存在合理的KPI考核体系,不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的,得到认可的好东西必然会普及,现在满世界都在实行KPI,说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错,然而并未亲眼见证,不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来,从这个角度来看,“没有KPI”这事恐怕另有隐情

  。2、为什么说KPI是好东西呢,因为没有测量就没有管理,没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理?如果某项工作或者某个岗位,没有可量化、可监测、可衡量的指标,你就没办法进行有效管理,因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断,基本上不靠谱。人是感性动物,习惯于高看自己一眼,轻视别人一些。所以我们自己看自己,感觉不会太坏,自己看别人或者别人看自己,感觉不会太好。当双方意见不一致时,谁都说服不了对方,真正具有说服力的,只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高?如果你无法对某项工作进行有效管理,工作是不会有大的进展的;

  如果你不能对某个团队进行有效管理,团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”,呵呵,没戏。人性中有好的成分,也有坏的成分,无数事实告诉我们,人是善变的,因此在工作中讲人性是靠不住的,什么靠得住?制度。制度从哪里来?从有效管理中来。也就是说,工作想提高,只能靠管理,如何去管理,就得有测量。如何测量,KPI来测量。

  3、如果你觉得自己公司的KPI没用,只有两种可能:

  其一,你的能力不咋地,工作总是不达标;

  其二,这个KPI设计得不合理,是个坑货。怎么判断属于哪种情况?很简单,看不达标的人数占比。如果只是个别不达标,合理的KPI不达标比例一般不会超过20%,那就很可能是个人能力不足,跟不上团队的前进步伐。如果是普遍不达标,比如团队有七八成人都不达标,那就基本上可以断定是KPI的设计有问题。找到症结了,接下来的事情就是对症下药。个人能力不足的,要学习;

  KPI设计不合理的,要调整。总之就是不要幻想废弃KPI好放飞自我,一家正常的公司,基本上都有KPI。只要你在职场混,就逃不开被考核的命。

  Q4:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。

  Q5:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  智能原理不是性能管理工具,只是设置性能指示器的原则。

  Q6:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  KPI是一个关键的绩效指标,来自McGregor的X理论,是懒惰的,不愿意承担责任;

  那么以上的内容就是关于OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!KPI绩效管理模式真的有用吗?如果你觉得写得为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?有什么疑问的话,欢迎留言评论


SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

源目标   •   2021年10月15日 pm 01:03   •   OKR资讯   •   阅读 0

  SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)

  小编在网络上发现很多网友对SMART、KPI、OKR如何善用绩效工具统一员工的目标(OKR考核和KPI考核区别在哪里)有些疑问,都想要了解具体的OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?第二部分:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?第三部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第四部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第五部分:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?第六部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

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  OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?

  职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?

  KPI绩效管理模式真的有用吗?

  为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  Q1:OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?

  我认为OKR和KPI可以并行,并且在OKR中将存在一些定性指标,因此可以用来使用它,可能会夸大其词。

  Q2:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?

  这是管理管理人员管理能力的问题。

  Q3:KPI绩效管理模式真的有用吗?

  应该这么说,合理的KPI一定是有用的,能激发员工的斗志和潜力;

  但是不合理的KPI则是坑爹般的存在,无疑是给员工下的套。1、我知道你向往自由,可现在哪家公司没有KPI呢,几乎没有。存在即合理,KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象,说明它非常合理,差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核,一个合理的KPI体系,最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。因为不管你从事什么工作,一般来说事情都是很繁杂的,如果你不知道自己的关键指标是哪些,就很有可能吃力不讨好,瞎做无用功。没错,当你头上顶着KPI指标时,也许你会觉得压力山大,做事束手束脚,非常不爽。可现在做什么没压力呢,就连玩游戏也有压力吧,唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔,况且压力也并非全是坏事,它能带来动力,它能激发活力。我认为,一家发展中的公司,一定存在合理的KPI考核体系,不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的,得到认可的好东西必然会普及,现在满世界都在实行KPI,说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错,然而并未亲眼见证,不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来,从这个角度来看,“没有KPI”这事恐怕另有隐情

  。2、为什么说KPI是好东西呢,因为没有测量就没有管理,没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理?如果某项工作或者某个岗位,没有可量化、可监测、可衡量的指标,你就没办法进行有效管理,因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断,基本上不靠谱。人是感性动物,习惯于高看自己一眼,轻视别人一些。所以我们自己看自己,感觉不会太坏,自己看别人或者别人看自己,感觉不会太好。当双方意见不一致时,谁都说服不了对方,真正具有说服力的,只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高?如果你无法对某项工作进行有效管理,工作是不会有大的进展的;

  如果你不能对某个团队进行有效管理,团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”,呵呵,没戏。人性中有好的成分,也有坏的成分,无数事实告诉我们,人是善变的,因此在工作中讲人性是靠不住的,什么靠得住?制度。制度从哪里来?从有效管理中来。也就是说,工作想提高,只能靠管理,如何去管理,就得有测量。如何测量,KPI来测量。

  3、如果你觉得自己公司的KPI没用,只有两种可能:

  其一,你的能力不咋地,工作总是不达标;

  其二,这个KPI设计得不合理,是个坑货。怎么判断属于哪种情况?很简单,看不达标的人数占比。如果只是个别不达标,合理的KPI不达标比例一般不会超过20%,那就很可能是个人能力不足,跟不上团队的前进步伐。如果是普遍不达标,比如团队有七八成人都不达标,那就基本上可以断定是KPI的设计有问题。找到症结了,接下来的事情就是对症下药。个人能力不足的,要学习;

  KPI设计不合理的,要调整。总之就是不要幻想废弃KPI好放飞自我,一家正常的公司,基本上都有KPI。只要你在职场混,就逃不开被考核的命。

  Q4:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。OKR与KPI、BSC(平衡积分卡)都是确定目标的一种方法和工具,为什么要选择OKR呢?OKR有什么优势呢?OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法,更重要的是,它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明,那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明,是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。激发责任承诺目标的承担者,将目标在组织内公开透明,这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中,承担者需定期更新OKR进度,这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是,承担者需对OKR进行评分并公开,这赋予了责任者第三重承诺压力。促进协作协作问题一向是组织中的难题,我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是,这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象:两个部门同时投入资源做一件事,或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈,这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。

  Q5:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  智能原理不是性能管理工具,只是设置性能指示器的原则。

  Q6:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

  KPI是一个关键的绩效指标,来自McGregor的X理论,是懒惰的,不愿意承担责任;

  那么以上的内容就是关于OKR可以替代KPI吗?作为绩效管理工具该如何应用?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好,有什么好的工具么?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!KPI绩效管理模式真的有用吗?如果你觉得写得为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?有什么疑问的话,欢迎留言评论