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OKR落地推行中,哪些方面会受到阻碍,如何解决?

源目标   •   2021年10月08日 pm 04:13   •   OKR资讯   •   阅读 0

大家都知道,OKR推行的过程,通过这两个问题会阻碍推行,1、管理层在制定之初就跑偏;2、在执行的过程中出现了偏差


那么如何解决呢?


一、合理设定目标

目标要是具体的、可衡量的,而不能说笼统地说“我想让我产品卖得更好”之类的含糊不清的目标描述。

目标是要有一定挑战的,例如,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样员工才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标,目标太多也会让员工感到焦虑不安。


目标必须达成共识,目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。


二、明确每个目标的KR

KR说白了就是为了完成这个目标要做什么?

•必须是能直接实现目标的;

•必须具有挑战性;

•必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准;

•不能太多,一般每个目标的KR不超过4个


三、执行推进

当有了KR后,就要围绕这个具体的目标来分解。所以,每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同部门的员工去负责。

因此,关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员,他们能够调度和影响企业资源,如果他还不具备这个能力,就把这个权力给他。


四、定期回顾

到了周期末,员工需要给自己的OKR的完成情况和完成质量打分,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于0.4分,则说明可能存在问题。


每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR,在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。

每半年或者是年终,公司可以进行一次 Performance Review,主要是 review 员工过去的绩效,并根据 Performance Review 的结果变更职级和薪酬。

这一方面可以做到更为公平和透明,另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本,激励大家勇于挑战和要求自己。


五、总结

1.每个季度和年度都有OKR,并持续保持这个节奏。然后在每个季度都回顾、打分。


(这里需要注意,年度的OKR是指导性的,并不是约束。是可以随着工作的变化改变的)


2.OKR需要量化。O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上钉钉的事情就是不够的;KRs能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的


3.个人、组、公司OKR的不同:

•个人OKR是你个人展现你将会做什么;

•组的OKR不是个人打包,是组优先做的事情;

•公司OKRs是高层对整个公司的展望。


以上就是针对OKR落地遇到推行的难题,以及给到的解决方案!


OKR落地推行中,哪些方面会受到阻碍,如何解决?

源目标   •   2021年10月08日 pm 04:13   •   OKR资讯   •   阅读 0

大家都知道,OKR推行的过程,通过这两个问题会阻碍推行,1、管理层在制定之初就跑偏;2、在执行的过程中出现了偏差


那么如何解决呢?


一、合理设定目标

目标要是具体的、可衡量的,而不能说笼统地说“我想让我产品卖得更好”之类的含糊不清的目标描述。

目标是要有一定挑战的,例如,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样员工才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标,目标太多也会让员工感到焦虑不安。


目标必须达成共识,目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。


二、明确每个目标的KR

KR说白了就是为了完成这个目标要做什么?

•必须是能直接实现目标的;

•必须具有挑战性;

•必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准;

•不能太多,一般每个目标的KR不超过4个


三、执行推进

当有了KR后,就要围绕这个具体的目标来分解。所以,每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同部门的员工去负责。

因此,关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员,他们能够调度和影响企业资源,如果他还不具备这个能力,就把这个权力给他。


四、定期回顾

到了周期末,员工需要给自己的OKR的完成情况和完成质量打分,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于0.4分,则说明可能存在问题。


每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR,在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。

每半年或者是年终,公司可以进行一次 Performance Review,主要是 review 员工过去的绩效,并根据 Performance Review 的结果变更职级和薪酬。

这一方面可以做到更为公平和透明,另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本,激励大家勇于挑战和要求自己。


五、总结

1.每个季度和年度都有OKR,并持续保持这个节奏。然后在每个季度都回顾、打分。


(这里需要注意,年度的OKR是指导性的,并不是约束。是可以随着工作的变化改变的)


2.OKR需要量化。O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上钉钉的事情就是不够的;KRs能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的


3.个人、组、公司OKR的不同:

•个人OKR是你个人展现你将会做什么;

•组的OKR不是个人打包,是组优先做的事情;

•公司OKRs是高层对整个公司的展望。


以上就是针对OKR落地遇到推行的难题,以及给到的解决方案!